如何激勵企業(yè)中層管理者

　　企業(yè)對中層管理者激勵問(wèn)題重視不足，導致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執行力的強弱會(huì )對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。那么如何激勵企業(yè)中層管理者呢？一起來(lái)看看下面的文章！

　　如何激勵企業(yè)中層管理者 1

　　一、激勵機制的內涵及作用

　　所謂激勵，即“通過(guò)高水平的努力實(shí)現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱(chēng)激勵制度，是指以激勵為基礎的系統體系，具體而言是企業(yè)通過(guò)制定一套規范化和理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎酬手段。

　　企業(yè)激勵機制一旦形成，會(huì )對企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績(jì)效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿(mǎn)足員工的需要，實(shí)現員工的個(gè)人價(jià)值，更能在激勵員工個(gè)體的基礎上，提高組織的整體工作績(jì)效，滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展目標，使企業(yè)與員工在同一目標的指引下共同成長(cháng)，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。

　　二、激勵企業(yè)中層管理者的意義

　　企業(yè)的組織結構一般包括領(lǐng)導決策層、中間執行層和基礎操作層三個(gè)層面。對企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著(zhù)雙重角色，“既要承擔著(zhù)企業(yè)決策的實(shí)踐、目標的落實(shí)、戰略的執行以及具體目標和任務(wù)分解的責任，又要負責履行高層與基層間溝通協(xié)調的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：

　　1.有利于調動(dòng)中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度

　　企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰略目標的實(shí)現。對中層管理者進(jìn)行激勵，調動(dòng)他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業(yè)動(dòng)力、職業(yè)興趣和職業(yè)責任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機”，成為企業(yè)的核心力量。

　　2.有利于增強中層管理者的執行力，提高其工作效率

　　中層管理者是企業(yè)戰略決策的執行者，是企業(yè)戰術(shù)決策的制定者。多數中層管理者具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠中層管理者來(lái)傳遞，經(jīng)營(yíng)計劃靠他們來(lái)組織實(shí)施。對中層管理者實(shí)施有效的激勵，可以加強他們的執行力，提高工作效率。

　　3.有利于加強企業(yè)的凝聚力，形成高績(jì)效團隊

　　麥肯錫公司的一項調查顯示：有的公司能保持持續發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線(xiàn)員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹(shù)立起領(lǐng)導模范。因此通過(guò)對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng )造高績(jì)效團隊。

　　4.有利于為企業(yè)培養高層候選人

　　中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)，具有很大的管理潛能，只要采取適當的激勵機制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。

　　三、企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問(wèn)題及原因

　　目前，很多企業(yè)正面臨著(zhù)較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵機制主要存在以下問(wèn)題：

　　1.薪酬體系不完善

　　薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當前對企業(yè)中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規劃的問(wèn)題，主要表現在兩個(gè)方面：一是不注重長(cháng)期薪酬激勵規劃。有很多高層管理者沒(méi)有意識到中層管理者對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要性，缺乏對中層管理者長(cháng)期薪酬激勵的規劃，導致一些中層管理者為了個(gè)人利益追求短期的業(yè)績(jì)，而損害了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢(qián)激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會(huì )在很大程度上影響薪酬激勵的效果。

　　2.工作環(huán)境不完善

　　許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設，把工作環(huán)境簡(jiǎn)單地等同于基礎設施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執行力，而工作太過(guò)于枯燥、單調，會(huì )使中層管理者對工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長(cháng)遠的發(fā)展，久而久之便選擇離職。

　　3.培訓計劃不完善

　　在信息技術(shù)和知識迅速更新的時(shí)代，企業(yè)培訓的重要性不斷凸顯。培訓能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的'考慮不太周全，沒(méi)有做到長(cháng)期培訓和短期培訓相結合，或者只是形式化的培訓，沒(méi)有進(jìn)行培訓需求分析、培訓目標不明確、課程不具體、手段不恰當、不重視培訓過(guò)程的監督和結果的評價(jià)等等，使培訓效果大打折扣。

　　4.職業(yè)生涯規劃不完善，忽視中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現

　　職業(yè)生涯規劃關(guān)注員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展與成長(cháng)，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當前激勵機制對職業(yè)生涯規劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點(diǎn)，對其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現與個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵的效果。 　　究其原因，主要在于以下兩個(gè)方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構建，導致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導和基層員工的獨特特征，在自身素養、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個(gè)人價(jià)值等方面存在顯著(zhù)特征。在經(jīng)濟需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿(mǎn)足，逐漸向社交、尊重甚至自我實(shí)現的需要過(guò)渡，他們“通過(guò)收入的高低在企業(yè)內部感知公平感和市場(chǎng)中的公平感，通過(guò)收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業(yè)貢獻的大小” ;在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自主權以及工作本身的學(xué)習機會(huì )和成功機會(huì )等因素;在培訓需求方面，中層管理者基于其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗、心理素質(zhì)等方面的需求，對培訓要較高層次的需要;在職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現方面，中層管理者有較強的職業(yè)成長(cháng)和發(fā)展的需求，更期待明確的未來(lái)發(fā)展走向和路徑，期望實(shí)現更高的自我價(jià)值。

　　四、完善企業(yè)中層管理者激勵機制的策略

　　完善、有效的中層管理者激勵機制的構建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎之上�；�于中層管理者的需求特征，完善中層管理者激勵機制可以從以下方面做出努力：

　　1.形成多元化的薪酬激勵體系

　　第一，要制定長(cháng)期的薪酬激勵計劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識，時(shí)刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長(cháng)遠發(fā)展，保障中層管理者的權益�？梢酝ㄟ^(guò)股票期權制等長(cháng)期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們?yōu)樽陨淼拈L(cháng)遠利益和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而努力。

　　第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟收入，又關(guān)注他們的長(cháng)遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動(dòng)態(tài)化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。

　　2.創(chuàng )設良好的工作環(huán)境

　　第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著(zhù)巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導者的有力支持能夠幫助中層管理者樹(shù)立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿(mǎn)足中層管理者領(lǐng)導風(fēng)范的需求。

　　第二，實(shí)現工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗，他們喜歡有挑戰性的、創(chuàng )造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識，能滿(mǎn)足他們對知識的需求。

　　3.制定長(cháng)期的培訓計劃

　　第一，要堅持短期培訓和長(cháng)期培訓相結合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責和權利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應崗位;對于企業(yè)的元老級中層管理者可以采用長(cháng)期的培訓，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時(shí)加強管理知識與技能培訓。

　　第二，要堅持內部培訓和外部培訓相結合。內部培訓可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù);外部培訓主要有國外培訓和崗位交流，國外培訓提供了學(xué)習外國管理理念的機會(huì )，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。

　　4.完善職業(yè)生涯規劃，關(guān)注中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現

　　中層管理者有強烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規劃，企業(yè)高層管理者應定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規劃不盡相同。同時(shí)要區別理想能力和實(shí)際能力的差異，有規劃地通過(guò)定期的培訓來(lái)提升他們的能力[4]。通過(guò)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長(cháng)和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的價(jià)值。

　　如何激勵企業(yè)中層管理者 2

　　做好橋梁的作用

　　作為中層領(lǐng)導，一般來(lái)自于基層，大多數既懂技術(shù)，又懂管理。

　　你需要能夠理解領(lǐng)導層，從戰略層面上的意圖，又能結合操作層面的實(shí)際情況，加以轉述和加工。

　　從另外的角度來(lái)說(shuō)，你來(lái)自于基層，深諳操作層面的實(shí)際，可以通過(guò)向上管理，合理的管理領(lǐng)導層的需求。

　　通過(guò)你的上傳下達，上下溝通，使得整個(gè)決策和具體活動(dòng)達到一個(gè)平衡點(diǎn)，使得對上有交代，對下能負責。

　　學(xué)習基本管理方法

　　懂得并會(huì )使用SOWT（戰略分析）、平衡計分卡（目標分析）、二八法則（重要性分析）、SMART（目標管理）、KPI（關(guān)鍵指標）、PDCA（做事方法）、5W1H（做事思路）、FAB（溝通方法）、頭腦風(fēng)暴法（溝通方法）、（自驅?zhuān)┑取?/p>

　　懂會(huì )這些但不限于此，這樣才能更好地做計劃。

　　提升管理技能

　　中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。這些能力大致可以分為四類(lèi)：

　　一是業(yè)務(wù)技能。每一個(gè)崗位都有它所要求的基本業(yè)務(wù)知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。

　　二是概括技能。對于工作不斷出現的各種問(wèn)題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。

　　三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過(guò)對員工進(jìn)行激勵和培訓，調動(dòng)員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。

　　四是創(chuàng )新能力。當今世界，唯一不變的.就是“變”，市場(chǎng)、客戶(hù)、員工，整個(gè)環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據當前實(shí)際情況，順勢應變，否則就會(huì )被淘汰。

　　因此我們必須具備創(chuàng )新能力，才能根據環(huán)境的不斷變化，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。

　　做好個(gè)人定位

　　做好角色定位 對高層而言，中層管理者要做到：

　　一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著(zhù)對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同和對高層的信任。

　　二是執行者。中層的一個(gè)重要職責就是把高層的決策化為執行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執行下去，是中層義不容辭的責任。

　　三是協(xié)助者。企業(yè)中無(wú)論高層、中層還是基層，都是為了一個(gè)共同的目標而努力，因此，中層對高層而言，也是重要的協(xié)助者。

　　對下屬而言，中層管理者要做到：

　　一是計劃者。將高層的要求化為切實(shí)可行的工作計劃。

　　二是指揮者。指揮下屬各負其責，對計劃進(jìn)行實(shí)施。

　　三是監督者。在計劃實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行必要的監督，確保計劃正確實(shí)施。

　　四是激勵者。通過(guò)對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長(cháng)并感受到快樂(lè )。

　　作為一個(gè)部門(mén)的主管，必須清楚地意識到培養下屬成長(cháng)是管理人員的天職，培養下屬有利于提高績(jì)效。

　　提升溝通能力

　　大家看，在中層能力里，提到最多的就是溝通，因為中層要面對三層的內部客戶(hù)：

　　上級

　　如果需要做出決策的事情，盡量要征求上級意見(jiàn)和建議；

　　執行上級的任務(wù)時(shí)，一定要及時(shí)匯報工作進(jìn)度；

　　在請示上級時(shí)，一定要先預備好兩套以上方案，請上級選擇，而不是把皮球踢給上級。

　　同級

　　對于平級要多尊重，多謙讓?zhuān)�多雙方當面溝通，以公司利益為原則;

　　無(wú)法溝通時(shí)，要共同匯報上級領(lǐng)導，而不要單方面直接找上級反饋問(wèn)題，

　　否則容易因管理問(wèn)題引發(fā)個(gè)人恩怨。

　　員工

　　第一要以人為本，要意識到員工都是人，有自己的父母兒女，有自己的個(gè)人喜好與偏見(jiàn)，在過(guò)生日的時(shí)候要想著(zhù)祝賀（把員工生日都記在手機里），在自己有開(kāi)心的事情的時(shí)候要與員工分享，知道員工在哪里住，熱不熱，冷不冷；

　　第二要以提升員工工作技能，培養員工發(fā)展為重任。員工在企業(yè)里不是只要賺到今天的錢(qián)，而是要賺到“未來(lái)的錢(qián)”，也就是賺能力。

　　員工可以自己認識不到這個(gè)問(wèn)題，可以混日子，但作為管理者，一定要經(jīng)常提醒員工，不要混日子，否則，做一年、三年、五年，能力根本不會(huì )得到提升。

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