領(lǐng)導者的權利和職責

　　引導語(yǔ)：做為一個(gè)領(lǐng)導者、管理者該如何把權、掌權呢?要做好一名好的領(lǐng)導者、管理者又該如何做呢?領(lǐng)導者的權利和職責是什么呢?下面yjbys小編為大家詳細解答。

　　領(lǐng)導者的權利和職責 篇1

　　進(jìn)一階段，按照市公司的整體安排，我們接受了有關(guān)“創(chuàng )新思維與領(lǐng)導力”方面的學(xué)習，日常在一些刊物上也有看到有專(zhuān)門(mén)的文章論及領(lǐng)導科學(xué)與管理科學(xué)的聯(lián)系與區別，但未能深切的領(lǐng)會(huì )其中深刻內涵。通過(guò)近一階段的系統化的學(xué)習，我對這一概念有了新的、更深層次的理解。

　　通過(guò)學(xué)習我感到，領(lǐng)導與管理是兩門(mén)似曾相識但內質(zhì)不同的學(xué)問(wèn)。就“似曾相識”而言，它們都是針對人與人、人與事、人與物關(guān)系而言的。但這兩門(mén)學(xué)問(wèn)在內質(zhì)上有顯見(jiàn)的不同。

　　第一，基本矛盾不同。在管理中，組織與個(gè)人的矛盾，就是管理者與被管理者的矛盾，它是基本矛盾。這就決定了管理者與被管理者之間的矛盾是在管理學(xué)問(wèn)上需要研究的主線(xiàn)。管理者用其所具有的權力，運用計劃、組織、指揮、協(xié)調;控制職能和決策手段，驅使、支配、調動(dòng)被管理者的行為、資源和力量，有條件地達到管理者的目的，實(shí)現管理者的目標。在領(lǐng)導中，領(lǐng)導者與作為被領(lǐng)導者的員工，是同甘苦共患難的同志、戰友、兄弟和朋友，如同魚(yú)與水、水與舟的關(guān)系。盡管他們之間在目標展開(kāi)、實(shí)現方式、模式、方針、政策上有可能產(chǎn)生分歧，但領(lǐng)導者與主體是員工的被領(lǐng)導者并沒(méi)有根本的利害沖突，兩者之間的矛盾，只能退位居后而不是基本矛盾，不能成為領(lǐng)導學(xué)問(wèn)研究的主線(xiàn)。他們共同的理想、志向、目標與現實(shí)的矛盾才是基本矛盾。因此，領(lǐng)導者在率領(lǐng)作為被領(lǐng)導

　　者的員工為實(shí)現目標的奮斗中，只能用無(wú)條件的影響、服務(wù)，而不是強制、驅使;用創(chuàng )新、創(chuàng )造而不是過(guò)時(shí)的經(jīng)驗、方法來(lái)實(shí)現領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的共同目標——進(jìn)步和發(fā)展。曾經(jīng)看到有文章這樣說(shuō)：被管理者是管理者的“打工仔”，而領(lǐng)導者是被領(lǐng)導者的“打工仔”，這就是管理者與領(lǐng)導者的形象區別。

　　第二，本質(zhì)不同。管理的本質(zhì)是為解決相對固定時(shí)期或一定時(shí)期問(wèn)題而采取的控制活動(dòng)，它是相對不同時(shí)期不同問(wèn)題而進(jìn)行變動(dòng)的活動(dòng)，重點(diǎn)是提高企業(yè)營(yíng)運能力，獲得效益。領(lǐng)導的本質(zhì)是為使企業(yè)得到進(jìn)步和發(fā)展，提高員工收入而要解決的根本性問(wèn)題。領(lǐng)導的關(guān)鍵是領(lǐng)導者必須要有開(kāi)拓精神、改革精神、創(chuàng )造精神。創(chuàng )新是領(lǐng)導活動(dòng)的實(shí)質(zhì)。管理的相對固定、具體與領(lǐng)導的創(chuàng )新、變革是有本質(zhì)不同的。

　　第三，功能不同。管理與領(lǐng)導的功能是不同的'，但又是相互連接著(zhù)的。管理通過(guò)計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制，把人、財、物、信息等資源按合理合法、高效低耗的要求組成有效運作的系統，促使企業(yè)整體工作不斷前進(jìn)。對高層管理者來(lái)說(shuō)，管理還通過(guò)決策來(lái)強化管理功能，用協(xié)調溝通各管理機構間的聯(lián)合，以解決單一部門(mén)力量不足的問(wèn)題，并用思想工作彌補強制管理的不足，減少管理者與被管理者的摩擦。領(lǐng)導者通過(guò)服務(wù)、帶領(lǐng)、影響和吸引力、向心力的提高，最大限度地團結干部和群眾，充分地調動(dòng)一切積極因素，不斷為企業(yè)發(fā)展注入力量。只有領(lǐng)導與管理 “各司其職”、“各顯其能”，才會(huì )有更大的效能。

　　第四，服務(wù)觀(guān)不同。管理中的服務(wù)是有條件的、有后報的，是由需要確定的。而在領(lǐng)導科學(xué)中所指的服務(wù)是一種無(wú)條件、無(wú)后報、全方位的服務(wù)。在管理科學(xué)中，一切管理活動(dòng)最終都是在改變被管理者的態(tài)度、行為，使其按管理者的意志、態(tài)度行事，并由管理者來(lái)評定。在領(lǐng)導科學(xué)中，一切領(lǐng)導活動(dòng)在于從根本上實(shí)現企業(yè)與員工的利益最大化，并最終接受人民的評定。

　　第五，創(chuàng )新地位不同。從管理上來(lái)看，創(chuàng )新不過(guò)是一種手段和方法，是取得管理效益、效率最好的投入。領(lǐng)導科學(xué)的認識要深刻得多，它不僅認為創(chuàng )新是推動(dòng)進(jìn)步、發(fā)展的動(dòng)力，而且把它定為領(lǐng)導者的使命和責任。對領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，不是是否為之，而是必須為之，不然就不配做領(lǐng)導者，至少不能當個(gè)好的領(lǐng)導者。

　　綜上所述，領(lǐng)導實(shí)際上就是鼓勵一組人團結一致向一個(gè)目標奮斗，也就是說(shuō)確立一個(gè)方向，并把該方向清楚的轉達給員工。而管理者他們建立了制度、創(chuàng )立了規則、創(chuàng )建公司運轉程序以及確立獎勵機制等等。管理者管理的是企業(yè)，而不是人，而領(lǐng)導者則領(lǐng)導的是人。領(lǐng)導才能就是確立企業(yè)的發(fā)展方向， 管理技巧就是為企業(yè)提供一些制度，引導企業(yè)走向成功。

　　作為一名領(lǐng)導者，通過(guò)學(xué)習我更清晰的明白了自身的責任，首先應該明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標，管理制度與規則，并將之清楚地傳達給員工。其次，是針對目標，按照既定的制度、方針、政策，引導帶領(lǐng)職工向著(zhù)這個(gè)方向邁進(jìn)。而要帶領(lǐng)員工實(shí)現目標，那么就要讓自身不斷的提高領(lǐng)導力，要不斷的掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，增強創(chuàng )

　　新能力。當人們被日常細節所糾纏，就很容易把握不住大的方向。作為一個(gè)領(lǐng)導者，必須把他們拉回來(lái)，并且確定他們知道了正確的方向。確定企業(yè)的發(fā)展方向、集結隊伍是一個(gè)成功領(lǐng)導者的主要責任。

　　領(lǐng)導者的權利和職責 篇2

　　領(lǐng)導權威通俗的講就是管理者在領(lǐng)導過(guò)程中所擁有的權利與權威!領(lǐng)導的權利廣義上來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：一是來(lái)自職權的權利，這是管理者在組織中所處的地位賦予的，并由法律、制度明文規定，屬正式權利。這種權利直接由職務(wù)決定其大小，以及擁有與喪失。也就是說(shuō)公司賦予領(lǐng)導者、管理者的符合自己職位的某些管理權利!比如，董事長(cháng)就行使董事長(cháng)所用有的權利，經(jīng)理就行使經(jīng)理的權利，而不能經(jīng)理越權，或者是董事長(cháng)越權指揮!二是來(lái)自管理者自身的個(gè)人權利，這是由管理者自身素質(zhì)及行為所贏(yíng)得的。就比方說(shuō)領(lǐng)導者的處事能力，管理能力以及讓下屬的信服能力等等。

　　在現實(shí)生活中，許多管理者，往往認為自己處在高高在上的位置，也因此擁有至高無(wú)上的權利，沒(méi)有人可以取代，認為自己的話(huà)便是圣旨，底下的人無(wú)論如何都得服從，否則視為蔑權。甚至有很多領(lǐng)導者將有不同觀(guān)點(diǎn)的員工當成是侮辱他們的領(lǐng)導權威。于是不是開(kāi)除就是不給好臉色看!其實(shí)，這種看法是大錯特錯的。管理者權利的實(shí)質(zhì)是管理者在組織中的范圍內對下級行為所擁有的支配權。是支配權而不是控制權!管理者擁有支配權并不代表員工沒(méi)有自主權、人身權、自由權!管理者擁有職權能更好的實(shí)現組織目標，也體現了管理者所擁有的領(lǐng)導能力!而不是他便是皇帝，便得對他必須言聽(tīng)計從，任其侮辱、侵犯。管理者應該明白這一點(diǎn)。

　　現今許多企業(yè)當中，許多領(lǐng)導者因為對權利理解錯誤，胡亂的使權，最終導致侵權，犯法，致使企業(yè)走上了不歸之路!那么領(lǐng)導者究竟有哪些權利呢?總結歸納出一般管理者普遍具有的六種權利：職位權、獎賞權、懲戒權、參照權、專(zhuān)家權和聲譽(yù)權。下面談?wù)勥@六種權利的含義以及我們如何去有效地運用這六種權利。

　　(一) 職位權

　　所謂職位權，是指單位或上級主管領(lǐng)導為管理者所任職的.工作崗位賦予的職務(wù)權利。這些權利包括領(lǐng)導者對下屬的任務(wù)分工、工作安排、指揮等。職務(wù)權是外界授予的，與管理者所任職的職位戚戚相關(guān)。換句話(huà)說(shuō)，一旦管理者不再從事該職位，則該管理者所擁有的職位權將發(fā)生變化或被取消。因此，作為管理者，一定要慎用該權利。

　　在領(lǐng)導和管理團隊的過(guò)程中，不要將職位權擺在第一位!一味的以職位權來(lái)壓制下級人員!否則會(huì )得不償失!就如一個(gè)班級，班長(cháng)是老師信任所選出來(lái)管理班級事務(wù)大小的人，是同學(xué)們?yōu)榱税嗉壐�好的發(fā)展所擁戴的!他便具有職位權，一般來(lái)說(shuō)班長(cháng)說(shuō)什么我們都應該聽(tīng)從并執行的!然而，有些班長(cháng)將職位權放的太高，事事以權壓人，認為他的話(huà)便是老師的話(huà)，他的權利便是老師所給予的特殊權利，我們必須聽(tīng)從他的安排!比如，一件小小的事情，甚至說(shuō)一件原本就是他錯的事情，他依舊可以用手上的權利來(lái)替自己聲辯，來(lái)壓制同學(xué)!最終，導致同學(xué)們口服心不服，甚至鄙視他，不再幫他辦事，處處與他作對!試問(wèn)，班長(cháng)當成這樣子是不是很失敗?他是不是將權利行使錯了方向?同樣，在企業(yè)當中，管理者也不能隨便的拿自己的職位權來(lái)欺壓下面的員工，不要以自己的職位自傲，炫耀，看不起下屬!那樣做只能使員工更加的叛逆，導致眾叛親離!故無(wú)論是企業(yè)，行政都應該慎用職位權，盡可能不要“顯性”地拿出這一“令牌”來(lái)約束下屬，而應該“隱性”地將該權利作為領(lǐng)導和管理團隊的基礎和保障。

　　(二) 獎賞權

　　謂獎賞權，是指管理者對下屬進(jìn)行表?yè)P、獎勵、晉升、加薪、休假或提供其他機會(huì )(如外派培訓)等的權利。

　　管理者對下屬員工有一定限度的獎賞權!實(shí)行獎賞有助于提高下屬員工工作的積極性，更好的促進(jìn)工作的發(fā)展。但是，這個(gè)前提是管理者獎賞的方向正確，保持在規定的限度，而不是超越這個(gè)限度!有些企業(yè)的管理者在行使獎賞權時(shí)，沒(méi)有合理對人，該獎賞的不獎賞，不該獎賞的拼命獎賞，偏向自己所看中的人，或與自己有關(guān)系的人。比如，某公司李某在本次的業(yè)績(jì)評比中取得優(yōu)越成績(jì)，在各方面也表現良好，按公司規定本來(lái)應該給予獎勵、提升，然而，該公司的管理者因為是劉某的親戚，又收了劉某的賄賂，且聽(tīng)信了劉某對李某的誣告，最終將提升的機會(huì )給了業(yè)績(jì)平平，表現不是很好的劉某。李某覺(jué)得公司高層管理者不懂得行使獎賞權，更不懂得任人唯賢得道理，覺(jué)得沒(méi)有必要待下去，于是跳槽到另一個(gè)公司去發(fā)展。這個(gè)公司便失去了一個(gè)有能力有干勁的骨將。這個(gè)公司的管理者是胡亂行使獎賞權的典型例子，由于管理者的失誤而導致人才的流失，這是不可取的。因此，做為一個(gè)管理者應該行使好獎賞權。

　　(三) 懲戒權

　　懲戒權，是指管理者對下屬進(jìn)行斥責、降職、罰款甚至解雇等的權利。它是對被懲戒者某項工作、某種程度的否認。做為管理者更應該謹慎使用這項權利!一般來(lái)講，最好是“丑話(huà)說(shuō)在先”，讓下屬清楚自己行為不當或工作失誤時(shí)將會(huì )得到的結果從而讓下屬警惕并努力而為之(防患于未然)，而不是等問(wèn)題發(fā)生后再采用懲戒措施“秋后算帳”。當然，這并不是說(shuō)懲戒權就不需要用，恰如其分地使用懲戒權，也是管理者開(kāi)展工作的有效保障之一。在校園中經(jīng)常碰到這樣的事情。在班級干部管理班級同學(xué)時(shí)，一旦發(fā)現同學(xué)不聽(tīng)他們的話(huà)，他們便以曠課、報告老師、懲罰來(lái)嚇唬同學(xué)!這其實(shí)是他們胡亂的使用懲戒權以及職位權。他們是可以相應的使用懲戒權，但是一般來(lái)講都是需經(jīng)過(guò)老師許偌的，他們只是代理，而且要依據事實(shí)辦理，而不是胡亂扣帽子，更不是憑自己心情決定。

　　(四) 參照權

　　謂參照權，是指管理者從其他權利擁有者那里獲得權利或提及更有權利的人的名字，亦即從他人處“借用”過(guò)來(lái)的權利。在同級之間進(jìn)行工作協(xié)調時(shí)，遇到阻力或對方不支持、不配合時(shí)，偶爾用用這種權利還可以，但不要經(jīng)常用;另外，盡量不要在自己的下屬面前使用這種權利;因為使用這種權利時(shí)，往往也間接地說(shuō)明自己的“無(wú)能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。

　　(五)專(zhuān)家權

　　所謂專(zhuān)家權，是指管理者自身所擁有的知識、技能等所展示出來(lái)的一種綜合能力，它是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無(wú)關(guān)。是不需要管理者刻意去“運用”的，它能自動(dòng)發(fā)揮作用。一般來(lái)講，管理者擁有高超的技能、知識下屬都比較會(huì )“尊敬”，認為他們有足夠能力來(lái)領(lǐng)導自己，支配自己，對領(lǐng)導者往往會(huì )產(chǎn)生景仰，下屬員工也會(huì )更加積極的辦事、做事!這種專(zhuān)家型上司，是很收歡迎的。因此，上司應該通過(guò)這一“隱性”的權利，讓下屬“自覺(jué)”行動(dòng)，從而產(chǎn)生良好的管理效果。

　　(六) 聲譽(yù)權

　　所謂聲譽(yù)權，是指管理者自身個(gè)性、人格魅力、感召力、個(gè)人聲譽(yù)、以身作則的為人風(fēng)范等綜合表現出來(lái)的一種權利。這種權利與專(zhuān)家權一樣，也是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無(wú)關(guān)。聲譽(yù)權俗稱(chēng)管理者的“軟技能”�！奥曌u(yù)權”良好的管理者，能更多地得到他人的支持和尊重，從而讓管理者的績(jì)效更出色。一般來(lái)說(shuō)，下屬都比較服從“好脾氣”的領(lǐng)導，只要領(lǐng)導對他們好，比較在乎、看重他們，不要以自己的低位來(lái)衡量評價(jià)他們，多關(guān)心他們，給他們一定的自由、權利，自身又具有一定的素質(zhì)、品德、領(lǐng)導能力，下屬會(huì )很心甘情愿的為他效勞、奔波，因此也比較不會(huì )出現員工跳槽的現象。試問(wèn)，又誰(shuí)甘愿待在那種不把你當人看，只會(huì )以權來(lái)命令你的人身邊做事呢?因此，領(lǐng)導者應該側重把握聲譽(yù)權。

　　任何地方都有管理與被管理者，被管理就意味要受別人約束，但也意味著(zhù)不必承擔某些責任。而管理者不僅僅擁有一定的權力，更多的時(shí)候是要有責任。每一個(gè)管理者，都希望自己的屬下既聽(tīng)話(huà)，干活又勤快的人，但有時(shí)并非如此。畢竟每個(gè)人都有他自己的思維，都有他對事情的看法。所以，不同的管理者采取的方法也不盡相同。有人是以鐵面無(wú)私而樹(shù)立自己的威信;有人是通過(guò)情感溝通與交流來(lái)與下屬建立較好的個(gè)人關(guān)系;有人是能過(guò)抓大放小有所側重的進(jìn)行管理;也有的人是事無(wú)巨細，親身過(guò)問(wèn);還有的人以事業(yè)留人，以情感留人，以高待遇留人，以人為本，在發(fā)展單位的同時(shí)，也促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

　　曾經(jīng)有這樣一個(gè)故事，說(shuō)古代有位母親當看到自己兒子上戰場(chǎng)時(shí)沒(méi)有流淚，，當兒子受傷時(shí)沒(méi)有流淚，但當看到兒子受傷后，將軍親自為自己的兒子清除傷口的膿血，并用嘴吸出傷口的膿血時(shí)，母親流淚了、哭了，當有人問(wèn)她為何哭的這么傷心，你看到將軍這么愛(ài)護自己的士兵，你應當高興才是啊?母親聽(tīng)到后，更加傷心了，她說(shuō)：正是因為將軍這樣對待我的兒子，我的兒子才會(huì )在戰場(chǎng)上忘我殺敵，來(lái)報答將軍的恩情。這樣，我兒子生還的可能就更小了，你說(shuō)我能不傷心嗎?這使我想到，做為管理者，并不是一味的用權利去壓制人，約束人、管理人，而應該學(xué)會(huì )如何調動(dòng)下屬的積極性，主動(dòng)性，如何樹(shù)立權威。這才是最為重要的。

　　領(lǐng)導者的權利和職責 篇3

　　在工作開(kāi)展和團隊建設的過(guò)程中，管理者、領(lǐng)導者如何運用好自己手中的“權利”非常重要，它直接決定了工作開(kāi)展的有效性和團隊建設的成敗。因此管理者應該合理科學(xué)的使用以上權利，正確的分配權利，堅持從實(shí)際出發(fā)，按客觀(guān)規律辦事。從以上的分析和探討可知，管理者需要將專(zhuān)家權和聲譽(yù)權作為自己“施政”的主要支持力量，而只能將職位權、獎賞權、懲戒權和參照權作為輔助手段而不是相反。作為管理者，一定要努力提高自己專(zhuān)家權和聲譽(yù)權的份量，讓下屬在自己的“能力”和“人格魅力”的感召下，不令而行。

　　班級有班級的規定，更有著(zhù)不同職位的人擁有不同的權利，學(xué)習委員、班長(cháng)、團支書(shū)……他們所處理的事項、管理的范圍不同，因此他們不可以隨便的越權，超權，或者是合權。所謂合權便是聯(lián)合起各自的權利來(lái)欺壓同學(xué)，一個(gè)學(xué)生干部他所擁有的權利范圍是：處理班級大小事務(wù)、了解同學(xué)們的情況、監督同學(xué)們的行為規范……做為干部應該了解自己的執權范圍，不要超越這個(gè)權限，胡亂使權、用權。否則，他會(huì )受到班級同學(xué)的嘲笑及反抗。

　　同樣，管理者在運用權利的過(guò)程中，既要保證其在所授權力范圍內，獨立自主的行使實(shí)現目標所必要的足夠的權利，同時(shí)，又要對權利有必要、科學(xué)的運用、科學(xué)的制約，以保證正確的行使權利。(1)應該正確的分配權利。要根據實(shí)現組織的整體要求，根據各部門(mén)、各人員職能、任務(wù)，科學(xué)合理的分配權利。使各自擁有完成任務(wù)或目標所必需的足夠的權力。不要將銷(xiāo)售的權利分配給財務(wù)部門(mén)，把財務(wù)的權利分配給生產(chǎn)部門(mén)，導致權利混亂不堪。(2)上級不要越級指揮，不要干預下級職權范圍內的工作。上級不能運用最終控制權來(lái)剝奪下級的職權，而應該尊重下級的權利。(3)要通過(guò)科學(xué)、明確的制度規范體系來(lái)保證權利的配置。要訂立明確的權責制度，將權限明晰化，真正落到實(shí)處。(4)淡化權利，強化權威。作為一名管理者，尤其是一名領(lǐng)導，淡化權利。只有當實(shí)施責任需要權利的時(shí)候才能突出權利。一名正直的管理者，要做到“集中的權力分散管，隱蔽的權力公開(kāi)化 ”，要嚴格自律，千萬(wàn)不要大權獨攬，以權謀私。不是非不得以，千萬(wàn)不要頤指氣使地說(shuō)出類(lèi)似這樣的話(huà)：“我有權命令你……”。否則，非但對工作無(wú)益，反而會(huì )使結果更糟。

　　管理主體是管理行為過(guò)程的主體，管理主體一般由擁有相應的權力和責任，具有一定管理能力從事現實(shí)管理活動(dòng)的人或人群組成的。組織中的管理主體主要是由管理者組成，管理者在組織管理中起到?jīng)Q定性的作用。要成為管理者，有以下一些要求：

　　一、管理者是具有職位和相應權力的人。

　　一個(gè)組織或團體的管理者，一定具有一定的職權。管理者的職權是管理者從事管理活動(dòng)的資格，管理者的職位越高，其權力越大。組織或團體必須賦予管理者一定的職權。如果一個(gè)管理者處在某一職位上，卻沒(méi)有相應的職權，那么他是無(wú)法進(jìn)行管理工作的。

　　要使管理者在管理過(guò)程中能夠起主動(dòng)支配的作用，管理者必須擁有一定的權力，管理者依靠權力去命令、組織、領(lǐng)導、影響和指揮管理客體，從而完成組織的目標。管理者的權力是應是法定的，與職位相關(guān)聯(lián)，它不因人而異，誰(shuí)處在那個(gè)職位上，誰(shuí)就具有那個(gè)職位的相應法定權力，職位越高，責任越大，權力也越大。

　　對于管理者的權力來(lái)說(shuō)，韋伯已說(shuō)地很清楚了，他認為管理者有三種權力：

　　傳統權力：傳統慣例或世襲得來(lái)，比如帝王的世襲制;

　　超凡權力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨，完全依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，管理者必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏(yíng)得追隨者。超凡權力過(guò)于帶有感情-色彩并且是非理性的，不是依據規章制度而是依據以往所樹(shù)立的威信;

　　法定權力：法定權力即法律規定的權力，通過(guò)合法的程序所擁有的權力，比如通過(guò)直接選舉產(chǎn)生的總統。

　　韋伯認為人們對傳統權力的服從是在習慣義務(wù)領(lǐng)域內的個(gè)人忠誠。領(lǐng)導人的作用似乎只為了維護傳統，因而效率較低，不宜作為組織體系的基礎。超凡權力的合法性，完全依靠人們對于領(lǐng)袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的權力形式也不宜作為組織體系的基礎。只有提供了慎重的公正的法定權力才能作為組織體系的基礎。

　　但實(shí)際上，在管理活動(dòng)中，僅具有法定的權力，是難以做好管理工作的，管理者在工作中應重視“個(gè)人影響力”，成為具有一定權威的管理者。

　　所謂“權威”，是指管理者在組織中的威信、威望，是一種非強制性的“影響力”。權威不是法定的，不能靠別人授權。權威雖然與職位有一定的關(guān)系，但主要取決于管理者個(gè)人的`品質(zhì)、思想、知識、能力和水平;取決于同組織人員思想的共鳴，感情的溝通;取決于相互之間理解、信賴(lài)與支持。這種“影響力”一旦形成，各種

　　人才和廣大人民都會(huì )吸引到管理者周?chē)�，心悅誠服地接受管理者的引導和指揮，從而產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量。

　　二、管理者是負有一定責任的人

　　任何組織或團體的管理者，都具有一定的職位，都要運用和行使相應的權力，同時(shí)也要承擔一定的責任。權力和責任是一個(gè)矛盾的統一體，一定的權力又總是和一定的責任相聯(lián)系的。當組織賦予管理者―定的職務(wù)和地位，從而形成了一定的權力時(shí)，相應地，管理者同時(shí)也就擔負了對組織―定的責任。在組織中的各級管理人員中，責和權都必須相稱(chēng)和明確，沒(méi)有責任的權力，必然會(huì )導致管理者的用權不當，沒(méi)有權力的責任是空泛的、難于承擔的責任。有權無(wú)責或有責無(wú)權的人，都難以在工作中發(fā)揮應有的作用，都不能成為真正的管理者。

　　責任是對管理者的基本要求，管理者被授予權

　　力的同時(shí)，應該對組織或團體的命運負有相應的責任，對組織或團體的成員負有相應的義務(wù)。權力和責任應該同步消長(cháng)，權力越大，責任越重。比較而言，責任比權力更本質(zhì)，權力只是盡到責任的手段，責任才是領(lǐng)導真正的象征。如果一個(gè)管理者僅有職權，而沒(méi)有相應的責任，那么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因為他是一位責任者。如果管理者沒(méi)有盡到自己的責任，就意味著(zhù)失職，等于放棄了領(lǐng)導。

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