勞動(dòng)合同法案例
■案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問(wèn)題
某公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問(wèn)題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠(chǎng)，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動(dòng)合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工甲補簽勞動(dòng)合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動(dòng)合同日期訂在 2008年5月1日。
問(wèn)題：公司應當如何處理上述案件較為妥當?
◆案例分析
針對員工甲的問(wèn)題，介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為3個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資，并沒(méi)有其他的額外處罰。將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發(fā)出《簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)》讓員工簽收。如果發(fā)現其再次拒簽勞動(dòng)合同，應在2008年6月1日前立即書(shū)面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果已經(jīng)滿(mǎn)一個(gè)月的，也要立即書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟補償金。
◆操作建議
(1)建議公司加強對勞動(dòng)合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系;
(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點(diǎn)：
A、時(shí)間上把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同期滿(mǎn)之日起，一個(gè)月內;
B、形式上把握：書(shū)面通知員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒簽合同的，書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系;
C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據。(意向書(shū)中設定拒簽合同的原因，訪(fǎng)談筆錄、證人證言等)
■案例二：加班費計算問(wèn)題
某時(shí)裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等;公司與普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問(wèn)題：該公司針對工資的處理方式是否違法?
◆案例分析
公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據;第二種公司通過(guò)合同方式將加班費的計算基數進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。
◆操作建議
(1)公司對薪資部分的約定，建議不要通過(guò)內部文件方式進(jìn)行操作，因為內部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定;
(2)讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時(shí)間的確認。
■案例三：社保糾紛問(wèn)題
余某(男)2000年進(jìn)入深圳某制衣廠(chǎng)工作，公司在余某進(jìn)廠(chǎng)時(shí)僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒(méi)有依法為其參加社會(huì )保險為由，要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為(1)公司沒(méi)有在其入職之日起為其依法參險; (2)公司沒(méi)有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會(huì )保險;(3)公司直至目前尚未其依法購買(mǎi)失業(yè)保險。
問(wèn)題：(1)公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要應當如何支付?
(2)余某的理由是否都應當得到支持?
◆案例分析
根據目前我國相關(guān)法律規定，用人單位應當為員工依法參加工傷、醫療、養老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒(méi)有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院《指導意見(jiàn)》的規定，其單方解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟補償金合法，但是經(jīng)濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之后的;余某訴求用人單位未依法為其繳納社會(huì )保險的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是會(huì )得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是2008年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據《指導意見(jiàn)》的規定，都不會(huì )得到支持
◆操作建議
建議依法為員工參加社會(huì )保險，否則從2008年開(kāi)始，將面臨支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。
■案例四：企業(yè)規章制度問(wèn)題
某公司 2008年1月1日對其原有的規章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒(méi)有采取任何的民主程序制定，且沒(méi)有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開(kāi)公示。2008年8月1日，該公司根據自己的規章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒(méi)有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時(shí)表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據使用。
問(wèn)題：該公司的答辯理由在法律上是否成立?
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無(wú)明顯不合理、且公開(kāi)公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動(dòng)仲裁認定實(shí)施的證據。結合本案例該公司只要有證據證明，其辭退胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒(méi)有影響的話(huà)，對胡某進(jìn)行過(guò)公示就可以作為處罰胡某的依據。
◆操作建議
雖然《指導意見(jiàn)》對企業(yè)指定規定制度的民主程序的限制有所松動(dòng)，但是依然強調企業(yè)制定的規章制度，必須做到內容合法、無(wú)明顯不合理、對員工進(jìn)行公開(kāi)公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟是作為證據使用。
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