新的勞動(dòng)合同法規定
新勞動(dòng)法合同制度在我國實(shí)行十多年來(lái)，雙向選擇的新型用人機制已基本形成。
新的勞動(dòng)合同法規定
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不意味著(zhù)公司失去了用工的自主權
企業(yè)將會(huì )把更多精力花在如何制定一個(gè)規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進(jìn)”與“出”
“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠(chǎng)。”在一個(gè)上海HR經(jīng)理人的小規模聚會(huì )上，一位來(lái)自一家知名跨國公司的HR直言。
此時(shí)，距6月29日十屆全國人大常委會(huì )第28次會(huì )議通過(guò)《勞動(dòng)合同法》，不足一個(gè)月。
事實(shí)上，類(lèi)似的聲音從《勞動(dòng)合同法》起草開(kāi)始，就一直不絕于耳。新法通過(guò)后，此類(lèi)聲音也沒(méi)有消失。
勞動(dòng)法專(zhuān)家、中國管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法律研究所副所長(cháng)左祥琦在分析上述狀況時(shí)認為，從某種意義上而言，所謂投資環(huán)境好，就意味著(zhù)有可能勞動(dòng)者權益保護差。
盡管企業(yè)擔憂(yōu)情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動(dòng)者的條款，例如加大對試用期內勞動(dòng)者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、增加休息時(shí)間等規定……將極大地改善勞動(dòng)者的處境。
新法向勞動(dòng)者傾斜
在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發(fā)生的勞動(dòng)爭議中，由于用人單位侵害勞動(dòng)者權益而引起的，數量不少于80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。
但對于普通勞動(dòng)者而言，權益受到侵犯時(shí)，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無(wú)所適從。
外資企業(yè)的用工情況也不讓人感到樂(lè )觀(guān)。今年1月底，零點(diǎn)調查發(fā)布的數據顯示，目前中國境內超過(guò)九成的跨國企業(yè)員工成為“過(guò)勞者”，其中5%的外企員工嚴重過(guò)勞。
草案一審稿對立法宗旨進(jìn)行了這樣的表述——“保護勞動(dòng)者的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定”，這從一開(kāi)始就讓這部法律成為一部側重保護勞動(dòng)者權益的社會(huì )法。
盡管存在著(zhù)質(zhì)疑和阻力，為了平衡各種說(shuō)法，該法起草過(guò)程中做出過(guò)一些調整，但最終仍然沒(méi)有脫離保護勞動(dòng)者合法權益的初衷。
最終出臺的《勞動(dòng)合同法》在保護勞動(dòng)者權益方面有四大亮點(diǎn)：加重了用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任;加大了對試用期勞動(dòng)者的保護力度;針對一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問(wèn)題，完善了有關(guān)違約金規定;針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規范。
無(wú)固定期限合同成主流
連續簽訂了兩個(gè)一年期合同以后，孫萌(化名)有點(diǎn)擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。
她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進(jìn)行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。
孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個(gè)月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過(guò)一劫”。
諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動(dòng)合同的情況，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后將大大減少。
新法規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
而除此情況以外，勞動(dòng)者在一家用人單位連續工作滿(mǎn)10年的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動(dòng)者沒(méi)有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
對于一些公司，從用工之日起滿(mǎn)一年時(shí)間內，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，也視作用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
左祥琦分析，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不意味著(zhù)公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來(lái)的工作、能力不夠經(jīng)過(guò)培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動(dòng)合同。
在他看來(lái)，新的勞動(dòng)合同法對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展是利大于弊的。“現在的問(wèn)題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來(lái)主義，企業(yè)不敢對員工過(guò)度投入。”新法的益處顯而易見(jiàn)，由于員工的無(wú)固定期限合同增多，企業(yè)在用人的穩定性和長(cháng)期發(fā)展上有了保障。
此外，企業(yè)將會(huì )把更多精力花在如何制定一個(gè)規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進(jìn)”與“出”。
試用期勞動(dòng)者受到保護
在人才市場(chǎng)上折騰了幾個(gè)月后，應屆畢業(yè)生楊帆(化名)終于通過(guò)了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發(fā)現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個(gè)月是試用期。
楊帆覺(jué)得這并不公平，可是想想還有不少同學(xué)仍在人才市場(chǎng)上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個(gè)來(lái)之不易的工作。
可是命運還是和他開(kāi)了一個(gè)不小的玩笑。3個(gè)月后，公司突然通知他，他所在的部門(mén)將解散，公司沒(méi)有其他崗位可以提供，只能算作裁員。
第二天一早，楊帆又帶上簡(jiǎn)歷，無(wú)奈地踏上了尋找工作的路。
2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》將對上述問(wèn)題進(jìn)行規范。新法規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來(lái)的工作、能力不夠經(jīng)過(guò)培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動(dòng)合同，裁員也不能作為理由。
為了對勞動(dòng)者進(jìn)行保護，新法還規定，以完成一定工作任務(wù)為期限的`勞動(dòng)合同，或者是不滿(mǎn)三個(gè)月的勞動(dòng)合同，企業(yè)都不能與員工約定試用期。
對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
專(zhuān)家解讀說(shuō)，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來(lái)作為低價(jià)甚至廉價(jià)使用勞動(dòng)力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規定被固化下來(lái)，對于企業(yè)而言，從長(cháng)期來(lái)看，仍將起到正面的、積極的作用。
違約金不再說(shuō)給就給
由公司付費讀了一個(gè)MBA學(xué)位后，金元元(化名)覺(jué)得自己被“套牢”了。因為這個(gè)學(xué)位，她與公司簽訂了一個(gè)長(cháng)達6年的服務(wù)合同，同時(shí)約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬(wàn)元。
如果發(fā)生在新法實(shí)施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
新法生效后，由于金元元學(xué)成后已經(jīng)在公司又服務(wù)了3年，她所要支付的培訓費用已經(jīng)不再是6萬(wàn)元，而是3萬(wàn)元。
新法實(shí)施后，用人單位試圖通過(guò)違約金形式“綁定”勞動(dòng)者時(shí)，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說(shuō)的，在專(zhuān)項培訓服務(wù)期約定中約定違約金，其二是在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
從這一規定中可以看出，新法保護了勞動(dòng)者的合法權益。事實(shí)上，用人單位與勞動(dòng)者任意約定的違約金，本身就存在著(zhù)不公平;此外，用人單位大多沒(méi)有提供相對應的條款，來(lái)保證勞動(dòng)者被提前解雇時(shí)獲得違約金的賠償。因此在符合競業(yè)限制條件下，新勞動(dòng)合同法直接規定了用人單位要支付競業(yè)限制的補償金，以維護勞動(dòng)者的利益。
上海市華榮律師事務(wù)所張明敬律師分析，《勞動(dòng)合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動(dòng)者約定違約金的兩類(lèi)情況。
他進(jìn)一步分析說(shuō)，競業(yè)限制是基于勞動(dòng)者的保密義務(wù)，而服務(wù)期則是由于用人單位對勞動(dòng)者有投入并導致勞動(dòng)者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動(dòng)報酬和其他待遇，員工的勞動(dòng)能力、技術(shù)水平、勞動(dòng)力價(jià)值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務(wù)期的要求。
不合規勞務(wù)派遣被限制
上海市總工會(huì )調查顯示，企業(yè)一線(xiàn)職工的80.4%是勞務(wù)派遣工。由于缺乏法律規范，勞務(wù)派遣中存在不少問(wèn)題。
員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內，后者解除了他的勞動(dòng)合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實(shí)際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，那么與派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系也隨即終止。
勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，小李即便被實(shí)際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，他與派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系也不能因此而終止。
“勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞動(dòng)合同法》規定。
在張明敬律師看來(lái)，上述規定將使得派遣公司承擔的義務(wù)更重，被派遣勞動(dòng)者受到更多的保護。
“就現在這個(gè)規定看，將造成派遣行業(yè)大的洗牌，小的派遣機構可能會(huì )倒閉。”他分析說(shuō)。
對于勞動(dòng)者而言，由于獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會(huì )變小，不少公司在測算成本后，將取消通過(guò)派遣的方式聘用員工的做法;而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工的權益將更容易得到救濟。“實(shí)際用工單位對員工有告知義務(wù)、同工同酬義務(wù)等，勞務(wù)派遣單位則要履行用人單位的義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者權益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位承擔連帶賠償責任。”
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