HR如何通過(guò)薪酬激勵來(lái)激發(fā)公司員工的核心動(dòng)力
HR如何通過(guò)薪酬激勵來(lái)激發(fā)公司員工的核心動(dòng)力?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
每個(gè)公司都希望自己的員工保持高昂的斗志，期望提升執行力，為此，HR想了很多辦法，培訓、推進(jìn)績(jì)效考核，但最終效果都不是特別理想。特別是推進(jìn)績(jì)效考核，老板都認為員工動(dòng)力不足是考核的問(wèn)題，是員工沒(méi)有壓力。
細細分析自己的打工心路，以及和各個(gè)打工者的溝通，你會(huì )發(fā)現：公司在創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，在發(fā)展的時(shí)候，大家都在瘋狂加班，都很累，但大家會(huì )覺(jué)得充實(shí)，而公司業(yè)務(wù)穩定了，員工收入比過(guò)去提升了，但員工的工作積極性和滿(mǎn)意度卻下降了，于是很多老板開(kāi)始期望通過(guò)考核解決這個(gè)問(wèn)題。但結果不用我多講，大家都可以知道，目前據我知道的信息，沒(méi)有哪家公司敢說(shuō)自己的績(jì)效考核做的好的，老板完全滿(mǎn)意的。
如何提升員工的核心動(dòng)力，一方面可以通過(guò)共同的愿景、良好的企業(yè)文化來(lái)推進(jìn)，但最核心的點(diǎn)就是如何建立一套按勞分配、按貢獻分配的薪酬激勵機制。薪酬激勵的基礎是這個(gè)崗位到底對什么負責?從公司損益角度，從公司運營(yíng)角度，將崗位承擔的責任與薪酬激勵掛鉤，設計良好的目標和計算邏輯，進(jìn)而達到激勵的目的。
到底各個(gè)崗位對什么負責?
公司高層
公司高層對公司總體經(jīng)營(yíng)成果負責，即對兩個(gè)核心指標負責：純利潤、凈資產(chǎn)增長(cháng)(這是股東的權益)，因此，公司高層的獎金和這兩個(gè)指標完全掛鉤，當然，還可以加一些市場(chǎng)、管理指標。
公司中層
公司中層對什么負責任??這個(gè)很難，很多人都認為是對自己的崗位職責，對自己的項目負責任，特別是非經(jīng)營(yíng)部門(mén)，細細思考，公司老板為什么請中層，原因是自己忙不過(guò)來(lái)，期望經(jīng)理代表自己管理基層團隊，因此，企業(yè)中層應當對公司的純利潤指標負責，同時(shí)分別根據自己職責對損益表中的`相關(guān)項目負責，比如HR要對人力成本負責，項目實(shí)施要對工時(shí)、項目成本負責。
營(yíng)銷(xiāo)人員
這個(gè)比較簡(jiǎn)單，對銷(xiāo)售額或者毛利潤負責，但究竟對哪個(gè)負責?這個(gè)需要細細探討，不同的計算方式對業(yè)務(wù)人員的工作導向起到重要作用。
技術(shù)人員
技術(shù)人員比較難，無(wú)論是研發(fā)，還是服務(wù)提供，技術(shù)人員看起來(lái)都是成本中心，但如何衡量各類(lèi)人員的工作量和質(zhì)量是一個(gè)難題，需要仔細斟酌。
有一些公司做的相對極端一些，技術(shù)人員除對傳統的質(zhì)量和工作進(jìn)度負責外，獎金計算依據也根據公司純利。
行政后勤人員
后勤人員往往在激勵機制上沒(méi)有什么掛鉤因素，往往都是十三薪，但事實(shí)上后勤人員激勵效果都不好。我的個(gè)人意見(jiàn)，后勤人員也是公司經(jīng)營(yíng)鏈條中的一員，也應當對利潤承擔責任。
總體而言，HR必須要仔細思考各類(lèi)人員對公司哪個(gè)經(jīng)營(yíng)要素負責，并以此配合公司老板制訂激勵方案。從整體而言，我比較推崇除公司營(yíng)銷(xiāo)人員外，其他所有各類(lèi)人員的激勵都要和純利潤掛鉤，給一個(gè)不賺錢(qián)公司的員工發(fā)獎金，股東那關(guān)是過(guò)不去的。所有員工要明確：公司經(jīng)營(yíng)的核心目標就是純利潤，大家必須一同努力，提升公司的贏(yíng)利能力。
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