HR如何做好員工晉升工作的法則
晉升機會(huì )是企業(yè)留住人才的一個(gè)有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉升有章可循。
我在一家公司擔任人事行政經(jīng)理，下屬三人，其中一位HR專(zhuān)員情商、人際關(guān)系處理能力較強，與公司上下打成一片。
最近，在我與上級談到人才梯隊建設時(shí)，上級建議我把這位專(zhuān)員提到人力主管，進(jìn)行著(zhù)重培養。但我內心有所顧慮，主要的原因是在日常觀(guān)察中，發(fā)現這位員工的好人緣是靠給別人開(kāi)綠燈換來(lái)的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門(mén)那樣嚴謹，但其中畢竟涉及到規章制度、薪資福利等。如果將她提為主管，會(huì )不會(huì )從表面看是正確的提拔，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。
是我過(guò)于較真，還是八面玲瓏才更符合社會(huì )現實(shí)？到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應有的價(jià)值？
晉升機會(huì )是企業(yè)留住人才的一個(gè)有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的'保障措施，員工晉升有章可循。
一、人才隊伍建設以企業(yè)戰略為導向。HR們正在向戰略合伙人轉型征途奮進(jìn)，企業(yè)戰略導向成為HR部門(mén)開(kāi)展工作指導思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)HR戰略的重要因素都需要以企業(yè)戰略依據逐一確定�！笆俏疫^(guò)于較真，還是八面玲瓏才更符合社會(huì )現實(shí)？到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應有的價(jià)值？”這個(gè)問(wèn)題就很好回答了，企業(yè)戰略決定企業(yè)選擇什么類(lèi)型的人才。
二、晉升通道暢通依靠HR管理體系支撐。在討論專(zhuān)員晉升主管的時(shí)候，上級提出專(zhuān)員“情商、人際關(guān)系處理能力較強，與公司上下打成一片�！苯ㄗh提到人力主管，著(zhù)重培養。人事行政經(jīng)理則認為該專(zhuān)員“發(fā)現這位員工的好人緣是靠給別人開(kāi)綠燈換來(lái)的”，擔心“如果將她提為主管，會(huì )不會(huì )從表面看是正確的提拔，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展�！标P(guān)于專(zhuān)員晉升的問(wèn)題，雙方各大執一詞，雜亂無(wú)章。企業(yè)想留住人才，恐怕是有心無(wú)力。
打造企業(yè)內部競聘體系。員工內部競聘的突出特點(diǎn)是人員穩定性較高，尤其適用于企業(yè)管理隊伍建設。
首先，企業(yè)應營(yíng)造良好競聘文化，對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態(tài)度。
其次，建立內部競聘渠道。根據年度人才管理規劃，發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績(jì)效考評、個(gè)人職業(yè)規劃以及崗位勝任力模型為基礎的員工內部晉升評價(jià)體系。
最后，企業(yè)建立內部競聘保障體系。企業(yè)應建立內部競聘管理流程、制度，保障員工內部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設體系具有比較堅實(shí)的基礎，以崗位勝任力模型為基礎建立崗位責任制，績(jì)效考核體系，薪酬體系等。在些基礎上，開(kāi)展人力梯隊建設，個(gè)人層級職業(yè)規劃與組織層級職業(yè)規劃建設。
在員工晉升之路上，企業(yè)如何設置路標就收獲怎樣的人才隊伍。
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