關(guān)于幫HR招到好員工
HR在招人時(shí)會(huì )利用一切方法全面、準確地了解求職者。那么什么方式最有效呢?下面是YJBYS小編為大家精心收集的關(guān)于幫HR招到好員工，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
毋庸置疑，在招聘領(lǐng)域招人難，招對人更難。招聘工作是人才把關(guān)，HR在招人時(shí)會(huì )利用一切方法全面、準確地了解求職者。那么什么方式最有效呢?為此，英才網(wǎng)聯(lián)(www.800hr.com)旗下醫藥英才網(wǎng)(www.healthr.com)主辦了“基于勝任力模型的人才招聘體系構建”的主題沙龍，邀請ATA公司資深人力資源高級顧問(wèn)劉穎，為HR講解如何構建勝任力模型，通過(guò)測評體系招對人。
“構建一套完整的測評體系要分三個(gè)步驟：一是規劃崗位體系，建立崗位勝任力模型;二是完善測評體系及測評內容;三是將測評工具高效地應用到招聘過(guò)程中。”劉穎指出，三個(gè)環(huán)節中勝任力模型的建立是整個(gè)測評體系的基礎，因為評價(jià)離不開(kāi)標準，企業(yè)必須先建立合適的用人標準，才能讓人才測評在招聘過(guò)程中的效果最大化。隨后，劉穎以醫藥行業(yè)招聘最多的.醫藥代表這個(gè)崗位為例，詳細敘述了如何建立崗位勝任力模型。
第一步，通過(guò)行為調研和訪(fǎng)談，對職位進(jìn)行全面調查和了解。通過(guò)這樣的方法完善崗位職責，了解任職者應具備怎樣的素質(zhì)，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫藥代表為例，HR可以按業(yè)績(jì)從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過(guò)行為訪(fǎng)談，BEI訪(fǎng)談等方式分析出兩組員工具備的素質(zhì)和員工自身的性格，亦可通過(guò)問(wèn)卷的形式讓員工列出。
第二步，初步確認職位的勝任素質(zhì)。即確定崗位需要什么人才，建立初步勝任模型。通過(guò)對較好和較差兩部分員工能力及性格的對比，分析出哪些是共同具備的素質(zhì)，這類(lèi)素質(zhì)就是崗位的必要素質(zhì);哪些是較好的一組特有的，說(shuō)明這類(lèi)素質(zhì)是崗位的勝任素質(zhì);還有哪些是較差的一組特有的，說(shuō)明這類(lèi)素質(zhì)不利于員工履行職責。例如醫藥代表的專(zhuān)業(yè)知識、責任心、服務(wù)意識和應變溝通能力等是勝任該職位應該具備的素質(zhì)，而內向則是不利因素。
第三步，建立素質(zhì)等級庫。建立了初步的勝任模型還構不成一個(gè)評價(jià)體系或評價(jià)標準，只是定義這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，沒(méi)有定義這個(gè)素質(zhì)應達到什么程度，HR需要進(jìn)一步把勝任素質(zhì)分等級列出來(lái)。比如說(shuō)醫藥代表這個(gè)職位在性格方面、興趣方面、責任感方面需要達到幾級，溝通能力達到幾級等。
第四步，建立敢為能力標準。將素質(zhì)庫中所涉及的能力及技能與學(xué)歷、行業(yè)考試等做銜接，并且根據內部資格標準建立崗位的晉升標準等。反應在醫藥代表這個(gè)崗位上，就是要求任職者醫藥相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)、若干年不等的工作經(jīng)驗、應變能力強、有較強的抗壓能力、責任心強等，并且向求職者明確工作成績(jì)達到怎樣的程度會(huì )活的晉升的機會(huì )等。
最后，劉穎指出，有的公司自己建立或花大價(jià)錢(qián)請咨詢(xún)公司幫自己建立勝任力模型，最后并沒(méi)有將建立的模型用到實(shí)踐中去，這就違背了構建模型的初衷，“建立勝任力模型是為了在招聘過(guò)程中應用，只有在招聘過(guò)程中充分利用勝任力模型，才能讓模型的作用充分發(fā)揮，幫助HR破解找人難題，‘測’到好員工。”劉穎強調。
參加沙龍的HR們紛紛表示，生動(dòng)具體的案例和非常有針對性的分析對他們的幫助很大，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。
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