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企業(yè)人才戰略的重要性
只有人力資源部門(mén)能將業(yè)務(wù)戰略轉化為詳細的人才戰略，下面是YJBYS小編為大家收集的企業(yè)人才戰略的重要性，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友！
企業(yè)人才戰略的重要性
企業(yè)人才戰略的重要性當企業(yè)確實(shí)把人才作為戰略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區：即狹隘地關(guān)注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處——人們的頭腦。因此，可以這樣說(shuō)，思維習慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業(yè)的人才問(wèn)題使一些企業(yè)正在成功地應對這些挑戰，而其他的企業(yè)則急需著(zhù)手應對這些挑戰。用于招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗表明，企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。人口狀況、全球化和知識型工作的特點(diǎn)都構成了長(cháng)期的挑戰，即企業(yè)應把勞動(dòng)力規劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰略的核心位置，企業(yè)應在這些問(wèn)題上投入更多時(shí)間，在認為人才戰略可能產(chǎn)生更大影響的三個(gè)重要領(lǐng)域擴展對于人才爭奪戰的思考。
人才爭奪戰強調招募和留住企業(yè)的A類(lèi)員工(業(yè)績(jì)最優(yōu)的20%左右的管理人員)，這些績(jì)優(yōu)者改善運營(yíng)效率和提高銷(xiāo)售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。因此，我們主張績(jì)優(yōu)者的薪酬應比一般人高出。如今，頂尖人才對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響并沒(méi)有減少，但是今天更加明顯的一點(diǎn)在于，企業(yè)無(wú)法承受因忽視其他員工的貢獻而付出的代價(jià)(相當重要的原因是知識型工作的擴展)。因此，企業(yè)不能忽視B類(lèi)員工賈譽(yù)博的寶貴貢獻：這些有能力、穩定的員工構成了任何企業(yè)的員工隊伍的主體。故而，企業(yè)應實(shí)施管理至關(guān)重要的多數人的戰略，而不應該冒疏遠大多數員工的風(fēng)險僅僅去關(guān)注業(yè)績(jì)最優(yōu)者。對社會(huì )資本的研究也已凸顯了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類(lèi)員工的充滿(mǎn)活力的內部網(wǎng)絡(luò )中工作才會(huì )更高效。當這樣的社會(huì )網(wǎng)絡(luò )缺失或隔絕時(shí)，業(yè)績(jì)也會(huì )受損。
總之，企業(yè)必須滿(mǎn)足組織中各層次人才的需求。未受到贊揚的群體：一線(xiàn)員工、技術(shù)專(zhuān)家乃至間接員工(如：為供應商、承包商和合資伙伴工作的員工)對企業(yè)的總體成功來(lái)說(shuō)往往與A類(lèi)員工一樣至關(guān)重要。經(jīng)驗表明，關(guān)注績(jì)優(yōu)者可能打擊組織中其他員工的士氣，進(jìn)而損害企業(yè)的總體業(yè)績(jì)。一個(gè)更為包容的方法是把員工隊伍視為由多個(gè)積極創(chuàng )造或運用知識的人才群體組成的一個(gè)集合體。
在人才管理上，曾有人強調制定和傳達一個(gè)強有力的員工價(jià)值主張的重要性，這個(gè)價(jià)值主張就是高級管理層為什么一個(gè)聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工作而不愿為另一家企業(yè)工作。盡管現在許多企業(yè)都還在運用這個(gè)價(jià)值主張，但多數企業(yè)只有一個(gè)價(jià)值主張，這是一種日漸過(guò)時(shí)的作法�？紤]到人口狀況和其他趨勢，成功的企業(yè)正調整雇主的品牌，以針對擁有不同的價(jià)值觀(guān)、理想抱負和期望的不同細分群體，有時(shí)這種群體區分還必須更加細化。
在人才系統中，人力資源專(zhuān)業(yè)人員主要專(zhuān)注于制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓、薪酬和業(yè)績(jì)管理。其實(shí)人力資源部門(mén)應該維持其對業(yè)務(wù)戰略的影響，為公司老總和各業(yè)務(wù)單元的部門(mén)經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。
只有人力資源部門(mén)能將業(yè)務(wù)戰略轉化為詳細的人才戰略：企業(yè)為了執行其業(yè)務(wù)戰略到底需要多少員工?在哪里需要這些員工?這些員工又應該擁有什么技能?不幸的是，有些企業(yè)的人力資源高管的可信度和影響力出現下降，該部門(mén)也未能建立起許多關(guān)鍵的能力，使人力資源部門(mén)缺乏必要的能力去制定符合企業(yè)業(yè)務(wù)目標的人才戰略，這才是問(wèn)題的關(guān)健。
企業(yè)人才戰略的重要性
隨著(zhù)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才的價(jià)值被越來(lái)越多的企業(yè)所認同。有人說(shuō)，現代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈―人力資源。人力資源保障著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個(gè)管理體系下人的培養使用與創(chuàng )新提出自己的見(jiàn)解。
1.經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據自身的需求，通過(guò)對企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎上創(chuàng )造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰略目標得以實(shí)現。也就是說(shuō)，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應的管理機制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來(lái)說(shuō)包含以下幾個(gè)方面：制定目標戰略；人員選募；績(jì)效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個(gè)企業(yè)如果想要長(cháng)久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來(lái)決定的。也就是說(shuō)，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來(lái)的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰略措施”也將變?yōu)橐患埧照�。所以，當企業(yè)的人力管理系統得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)各種靈活的企業(yè)組織觀(guān)念，給企業(yè)的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開(kāi)發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長(cháng)和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實(shí)現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀(guān)念認為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀(guān)念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用�，F在關(guān)于人力資源的觀(guān)念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長(cháng)性以及建設性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著(zhù)很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿(mǎn)了勃勃生機，企業(yè)因為了這個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力�，F在的人事管理改變了過(guò)去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì )不斷為員工創(chuàng )造各種有助于提升其主觀(guān)能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現代的人事管理理論一改過(guò)去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開(kāi)始像愛(ài)護水資源、石油資源一樣愛(ài)護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開(kāi)發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現對企業(yè)長(cháng)遠利益和可持續發(fā)展戰略的雙重提高。
2.在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養使用和創(chuàng )新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開(kāi)展人才的培養使用和創(chuàng )新，應做到以下幾點(diǎn)。
2.1對內部員工人性化管理，促進(jìn)競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽(tīng)員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構應該首先調查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據這些因素的內容和具體特點(diǎn)，有針對性地制訂具體措施，用來(lái)激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業(yè)的崗位采取公開(kāi)透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來(lái)，為公司奉獻出自己的力量。
2.3建立培訓機制
要對公司的人才進(jìn)行培養�，F在是一個(gè)知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進(jìn)行培訓，那么員工的知識能力可能就會(huì )迅速過(guò)時(shí)。所以，只有對員工進(jìn)行培訓，才能使企業(yè)不會(huì )在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養使用與創(chuàng )新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
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