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企業(yè)人才資源戰略的重要性
企業(yè)人才資源戰略的重要性有些企業(yè)是不注重的，下面和小編一起來(lái)看看具體的吧!
怎樣在困境中求出路、謀發(fā)展、再崛起?關(guān)鍵因素是人才的短缺、匱乏。許多企業(yè)的發(fā)展現實(shí)表明：人才是企業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”，是企業(yè)發(fā)展的“引擎”。企業(yè)要在困境中尋求出路、謀求發(fā)展、重新崛起，沒(méi)有人才做“引擎”，只能是“紙上談兵”。盡管資金、裝備、資源和先進(jìn)的技術(shù)、管理不可或缺，但這些都是由人來(lái)創(chuàng )造、掌握和控制的。因此，在人、財、物諸多因素中，人是最活躍、最可靠、最舉足輕重的關(guān)鍵所在，是企業(yè)體制創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、發(fā)展轉型的戰略核心所在。在此就公司當前人才短缺匱乏之成因及其對策，粗淺談?wù)勂髽I(yè)人才資源之戰略的重要性。
一、公司人才資源的現狀及短缺匱乏的成因分析
造成公司當前人才匱乏的主要原因是人才流失嚴重，而影響人才流失的成因很多：
1.是企業(yè)因為所處地理位置偏僻，工作、生活環(huán)境條件相對較差，與其他行業(yè)相比較從硬件上無(wú)優(yōu)勢，人才擇“好枝”而棲在所難免;
2.是企業(yè)受資源限制發(fā)展后勁不足，企業(yè)效益、員工收入水平低，使人才不管從企業(yè)發(fā)展前景還是個(gè)人收益方面樂(lè )觀(guān)不起來(lái)，對企業(yè)信心不足;
3.是選拔用人機制僵化，唯文憑、論資排輩、能上不能下現象根深蒂固;任人唯親、任人唯順潛規則普遍存在未得到有效根除，使人看不到展現自我、發(fā)揮自我、發(fā)展自我的機會(huì )、平臺;
4.是企業(yè)領(lǐng)導者在管理中普通存在重視物質(zhì)、輕人力;重硬件、輕軟件建設的觀(guān)念，對人才培育、使用、管理和擁有缺乏長(cháng)遠的戰略思想和眼光。
尤其在人才出現“**出墻”意向上認識不到位。比如，在人才有離意時(shí)我們總能聽(tīng)到這樣的話(huà)：企業(yè)離開(kāi)一、兩個(gè)人照樣運轉;企業(yè)離開(kāi)哪個(gè)人也不會(huì )停產(chǎn)、關(guān)門(mén);地球離開(kāi)哪個(gè)人也不會(huì )停止轉動(dòng)等等。這樣生生硬硬、冷冷冰冰的話(huà)，其后果是使正在猶豫是否“出墻”的“**”毫無(wú)退路。代表企業(yè)的領(lǐng)導者在這種情況下，把擁有人才的戰略重要性丟到了一邊，自覺(jué)不自覺(jué)地在人才思想動(dòng)搖時(shí)所采取的態(tài)度不是拉一把，而是推一把，不知不覺(jué)中為他人做了“嫁衣”。這種現象產(chǎn)生的更壞影響是：使在崗位上的人才感覺(jué)不到自身在企業(yè)的有效價(jià)值和地位作用，一旦受到外部因素的“誘惑”，離開(kāi)的心意必將堅定，從而產(chǎn)生人才流失的“多米諾骨”效應。
二、如何解決當前人才資源短缺匱乏的對策
1、提高認識，把人才資源的擁有放在戰略位置上。
要解決人才短缺匱乏的問(wèn)題，首先是企業(yè)領(lǐng)導要充分認識到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的戰略重要性。
對于企業(yè)人才資源戰略的重要性認識，我們用三國時(shí)期劉備“三顧茅廬”攬諸葛孔明的故事作回答應該最為恰當。如果我們對劉備為成就大業(yè)求賢若渴的故事作回答還不夠滿(mǎn)意的話(huà)，那我們就用現代美國戰略管理學(xué)家戴維的觀(guān)點(diǎn)再做注釋——“如果不能給予人力資源戰略以足夠的重視，一旦人力資源出現問(wèn)題，設計再好的企業(yè)管理戰略系統也會(huì )失敗”。
所以，對企業(yè)人才資源戰略，尤其站在企業(yè)頂端的決策者們要從思想上、潛意識里對人才資源戰略的重要意義要具有足夠的重視和長(cháng)遠的戰略眼光;從觀(guān)念上轉變重物質(zhì)資源，輕人力資源;重硬件建設，輕軟件建設的行為思想;科學(xué)地規劃對人才的培養、使用、管理、保護機制措施。
2、建立機制，規劃好人才的范疇和培養對策。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，對人才的范疇定義要區別于其他行業(yè)。這一方面有社會(huì )的原因，二是因為企業(yè)的特殊性所決定的。當前，企業(yè)因為條件艱苦等原因，引進(jìn)人才難度較大，留住人才更是一件“一廂情愿”的難事。因此，要解決人才短缺匱乏的問(wèn)題，根本出路還是必須從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，在人才的范疇定義上不但要把高學(xué)歷、高職稱(chēng)的專(zhuān)才、工程技術(shù)人員、經(jīng)驗豐富的管理人員作為人才有效管理、充分利用;同時(shí)，還要擴大人才的視覺(jué)范疇，把班組長(cháng)、業(yè)務(wù)骨干納入人才的管理，作為后備人才進(jìn)行儲備。只要是有用之才，能獨擋一面骨干之才，能發(fā)揮關(guān)鍵作用一技之才，我們都要當作“寶貝”加以充分利用、精心呵護、用心培植，在企業(yè)人才資源戰略上對他們中間的優(yōu)秀分子、可塑之才有目的地培養，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取獎勵措施，激勵職工自學(xué)成才;選拔富有經(jīng)驗，具有一定文化基礎的優(yōu)秀班組長(cháng)、業(yè)務(wù)骨干送出去，帶薪深造;公司內部建立相應教育、培訓、扶植人才成長(cháng)機制;采取請進(jìn)來(lái)，對重點(diǎn)對象、可塑之才進(jìn)行“單爐小灶”的培訓增加“營(yíng)養”等，使這些“寶貝”在有效的人才戰略手段、措施作用下盡快成長(cháng)為真正意義上的可用之才。
3、如何留住人才和擁有人才的戰略重要性
如何才能留住人才?這就要求企業(yè)管理者首先要具有尊重知識、尊重人才的長(cháng)遠眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有為企業(yè)擁有人才、儲備人才的遠大戰略思想;這就要求企業(yè)管理者在深刻疏理人才流失成因的同時(shí)，要盡可能地掌握人才的心理活動(dòng)，針對性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的價(jià)值觀(guān)取向，盡可能地根據人才的所需、所想、所求，針對性地加強硬、軟件建設，改善工作、生活環(huán)境條件，用好的環(huán)境和獨特的企業(yè)文化吸引人，用待遇上的傾斜政策尊重人才的智力價(jià)值作用;用有效、科學(xué)的企業(yè)發(fā)展規劃，增強人才對企業(yè)發(fā)展的信心;搭建適合人才展現自我、發(fā)揮自我、不斷提高自我的職業(yè)生涯舞臺;建立和完善選拔用人公平制度原則，避免任人唯親、任人唯順、論資排輩等不公平潛規則對人才的傷害。尤其在人才思想波動(dòng)的情況下要以寬廣的胸懷、溫馨的關(guān)愛(ài)、實(shí)事求是的原則態(tài)度、真真切切的關(guān)懷和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式將在企業(yè)中長(cháng)時(shí)期鍛煉、培養、成長(cháng)起來(lái)的人才輕易推向別人的懷抱。
的確,一個(gè)崗位不是一、兩個(gè)有能力、有才華、可用之人才的離開(kāi)就會(huì )停轉;一個(gè)企業(yè)也不可能因為離開(kāi)了誰(shuí)就不能運作而關(guān)門(mén)。但作為企業(yè)領(lǐng)導者在人才的認識上必須要有長(cháng)遠的戰略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停轉、關(guān)門(mén)的問(wèn)題，而是一個(gè)是否高效精良迅速、是否靈活健康富有創(chuàng )新、是否符合成本核算的根本問(wèn)題。另一方面，人才流失短時(shí)期內的反映可能不會(huì )怎么顯山露水，但從企業(yè)長(cháng)遠戰略發(fā)展規劃來(lái)看，它所影響的可能不僅僅是一個(gè)崗位或者某一局部，而讓企業(yè)“頭痛”找不到“后悔藥”的可能就是影響全局“一盤(pán)棋”的布局，俗話(huà)說(shuō)“人無(wú)遠慮，必有近優(yōu)”也就是這個(gè)道理。
總之，人才是培育、推動(dòng)和發(fā)展企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，要以人才這一“引擎”為動(dòng)力來(lái)推動(dòng)企業(yè)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐、克難攻堅，在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，謀求發(fā)展乃至崛起，企業(yè)領(lǐng)導者就應該要具有識才、辯才、育才、護才、不拘一格用才的戰略思想眼光，從思想意識上真正把實(shí)施人才資源戰略納入企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展的重中之重和長(cháng)遠總體規劃中，以人才作為基礎動(dòng)力，促勞動(dòng)密集型、體力支撐型、精英管理型為知識基礎型、人才擁有型、智力支撐型企業(yè)轉變。這樣，煤炭企業(yè)的發(fā)展才能在波濤洶涌的市場(chǎng)海潮中揚帆劈浪，穩步前行。所以，尊重知識、尊重人才、培養人才、使用人才、擁有人才應成為當前我們企業(yè)在困境中尋找出路、轉型發(fā)展、謀求崛起的戰略發(fā)展必然之舉。
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