kpi績(jì)效考核有流程嗎

　　kpi績(jì)效考核操作流程KPI指標，全稱(chēng)Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，以下是yjbys小編為您收集整理的kpi績(jì)效考核詳細流程，歡迎閱讀借鑒。

　　kpi績(jì)效考核詳細流程

　　kpi績(jì)效考核操作流程KPI指標，全稱(chēng)Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。

　　績(jì)效管理是管理雙方就目標及如何實(shí)現目標達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自上級部門(mén)的KPI，上級部門(mén)的KPI來(lái)自企業(yè)級KPI.只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。善用KPI考評企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結構集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。

　　確立KPI指標的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下：

　　(一)確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)。

　　明確企業(yè)的.戰略目標，在企業(yè)會(huì )議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，即企業(yè)級KPI.

　　(二)分解出部門(mén)級KPI。

　　各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)KPI，并對相應部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數(技術(shù)、組織、人)，評價(jià)指標體系。

　　(三)分解出個(gè)人的KPI。

　　各部門(mén)KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)治理者的績(jì)效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　(四)設定評價(jià)標準。

　　指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題;而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。

　　(五)審核關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　跟蹤和監控這些關(guān)鍵績(jì)效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作。

　　建立KPI指標的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業(yè)的戰略目標，在企業(yè)會(huì )議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

　　接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)級KPI，并對相應部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的KPI，以便確定評價(jià)指標體系。

　　指標體系確立之后，還需要設定評價(jià)標準。最后，必須對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行審核。跟蹤和監控這些關(guān)鍵績(jì)效指標是否可以操作等等。

　　每一個(gè)職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標及進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績(jì)衡量指標。比如，跨部門(mén)的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標。

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