與員工進(jìn)行績(jì)效溝通應注意哪些事項

　　企業(yè)人力資源工作者在與員工進(jìn)行績(jì)效溝通過(guò)程中，需要注意哪些事項，如何避免溝通中的不暢快？以下是小編精心整理的與員工進(jìn)行績(jì)效溝通應注意哪些事項，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　一、忌面無(wú)表情

　　作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，hr應通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對下屬談話(huà)內容的興趣�？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無(wú)疑顯示：您正在用心傾聽(tīng)。

　　二、忌不耐煩的動(dòng)作

　　看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。

　　三、忌盛氣凌人

　　可以通過(guò)面部表情和身體姿勢表現出開(kāi)放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。

　　四、忌隨意打斷下屬

　　在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時(shí)，先不要臆測。仔細傾聽(tīng)，讓下屬說(shuō)完，您再發(fā)言�？�(jì)效溝通的另一個(gè)重要內容是能通過(guò)績(jì)效面談，將員工的績(jì)效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據。

　　五、忌少問(wèn)多講

　　發(fā)號施令的經(jīng)理很難實(shí)現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內，又80%的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。

　　六、忌用“你”溝通

　　在績(jì)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們如何解決這個(gè)問(wèn)題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您？”

　　七、忌籠統反饋

　　管理者應針對員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象�！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　八、忌對人不對事

　　當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時(shí)，應避免用評價(jià)性標簽，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應當客觀(guān)陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對該事實(shí)的感受。

　　九、忌指手劃腳地訓導

　　當下屬績(jì)效不佳時(shí)，應避免說(shuō)“你應該……，而不應該……”這樣會(huì )讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時(shí)是這樣做的…

　　十、忌“潑冷水”

　　當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應及時(shí)表?yè)P和激勵。

　　管理者與員工溝通技巧

　　1、鼓勵新員工融入公司

　　新員工剛進(jìn)入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時(shí)，員工很在意自己的表現和在領(lǐng)導眼中的形象，會(huì )小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

　　例如：一位剛剛步入社會(huì )，沒(méi)有工廠(chǎng)工作經(jīng)驗的員工，開(kāi)始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時(shí)管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個(gè)崗位讓新來(lái)的小李做好了。

　　上述反應不僅會(huì )打擊一個(gè)新員工的自信，還會(huì )讓他對公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

　　主管：你有沒(méi)有發(fā)現，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性？

　　員工：……

　　主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問(wèn)題，是不是培訓的時(shí)候對不良標準沒(méi)有記清楚？其他不良你都檢出來(lái)了，說(shuō)明你還是認真的，我讓領(lǐng)班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問(wèn)。好嗎？

　　這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學(xué)會(huì )了正確的處理方法。

　　2、試用期，誰(shuí)會(huì )沒(méi)點(diǎn)畏難心理

　　有時(shí)新員工可能存在畏難心理，這時(shí)候，需要管理人員有策略地進(jìn)行交流，增進(jìn)他的信心，并融入工作。

　　如何激發(fā)信心？

　　員工：我從來(lái)沒(méi)有做過(guò)這種工作，恐怕做不好。

　　A管理：你連這個(gè)都做不了，還能做什么？

　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會(huì )了。

　　C管理：誰(shuí)都是從不會(huì )做起的，不行就多看看別人怎么做的。

　　以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

　　主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢？

　　員工：這個(gè)工作可以分三個(gè)部分，我能完成好第一部分。

　　主管：既然這樣，你就先從這個(gè)部分做起，先做上手，我相信你肯定會(huì )做得好。

　　這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無(wú)法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

　　3、建立規則就是從試用期開(kāi)始的

　　對新員工多鼓勵、多引導的談話(huà)方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過(guò)多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。

　　例如：一位員工工作經(jīng)驗豐富，爬坡業(yè)績(jì)也比較滿(mǎn)意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現后找他談話(huà)：主管：公司有規定，一個(gè)月遲到三次就會(huì )記通報批評的處分，不但影響績(jì)效，還會(huì )影響你將來(lái)的晉升。你剛來(lái)公司，這次就提醒一下你，下個(gè)月不要再犯了。

　　上述談話(huà)沒(méi)有任何作用，他下個(gè)月還會(huì )繼續遲到，也許還會(huì )犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會(huì )開(kāi)始違紀。因為在他們眼里，公司的規章制度沒(méi)有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個(gè)月你已經(jīng)無(wú)故遲到5次了，按照規定會(huì )記處分，并且績(jì)效也會(huì )評D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業(yè)績(jì)不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來(lái)的晉升前景，就得不償失了。

　　照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態(tài)度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。

　　4、把握尺度的藝術(shù)

　　一般來(lái)說(shuō)，新員工難免會(huì )因錯誤、違反規定而受到批評，但無(wú)論是誰(shuí)，挨批評總會(huì )讓人感到不愉快。有一種談話(huà)方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價(jià)值感，從而自愿遵守規則。

　　例如：某員工對工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

　　主管：告訴你一個(gè)好消息，廠(chǎng)部領(lǐng)導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會(huì )在全公司推行。

　　員工：謝謝主管。

　　主管：對了，下個(gè)月的新員工技能大賽，廠(chǎng)里打算推薦幾個(gè)人，其中就有你。但是技能大賽對時(shí)間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說(shuō)不定能和咱們廠(chǎng)的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來(lái)，我也好早點(diǎn)把參賽名單報上去。

　　員工：（覺(jué)得十分尷尬）

　　主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

　　這位主管很好地運用了“表?yè)P—批評—表?yè)P”的談話(huà)方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話(huà)目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話(huà)融合了批評、表?yè)P和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話(huà)的功效更強大。

　　5、怎么領(lǐng)導具有強烈支配欲望的員工

　　企業(yè)中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時(shí)具有野心。管理人員怎樣領(lǐng)導這樣的員工？

　　例如：公司正在發(fā)起一個(gè)良率改善的提案活動(dòng)，有個(gè)很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

　　主管：你的提案改善計劃書(shū)做好了嗎？

　　員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運營(yíng)辦去。

　　主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么？

　　員工：是的，我確定，您要先看看嗎？

　　實(shí)際上，這個(gè)員工這樣問(wèn)可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。

　　這種員工就會(huì )覺(jué)得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實(shí)，對于這種類(lèi)型的員工，管理者只要從宏觀(guān)上把控，細節上提醒一下就可以了。

　　比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個(gè)提案的能力。只要你有信心，同時(shí)注意做好XX細節方面的問(wèn)題，比如預算、人力等問(wèn)題，我相信你肯定沒(méi)問(wèn)題。放手去做吧，我看好你。

　　這種不著(zhù)痕跡的指揮方式，會(huì )讓這種支配欲很強的員工感覺(jué)還是他自己在主導著(zhù)工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

　　6、與社交型員工的溝通

　　有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話(huà)應該以鼓勵為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。

　　例如：公司年終績(jì)效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話(huà)：

　　主管：這一年來(lái)，你的工作成績(jì)不錯，同事們對你評價(jià)也很高。

　　員工：謝謝。

　　主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風(fēng)光吧。

　　員工：哪里哪里。

　　主管：真是工作生活兩不誤啊，來(lái)公司一年半，已經(jīng)是代理線(xiàn)長(cháng)了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開(kāi)的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態(tài)呀。

　　這次談話(huà)中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿(mǎn)足，相信他以后會(huì )更積極、熱情地工作。

　　7、與勤奮有余、主動(dòng)性不足的員工溝通

　　企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動(dòng)。這樣的員工在工作上一般不會(huì )出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動(dòng)性。

　　例如：公司技術(shù)部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動(dòng)性較差。

　　主管：你進(jìn)入咱們部門(mén)已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從 沒(méi)出過(guò)什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負責一個(gè)項目，我不過(guò)問(wèn)，你只需要定時(shí)向我報告進(jìn)度，可以嗎？

　　這樣，既讓員工感覺(jué)到你對他的贊賞，又有意無(wú)意地迫使員工與人溝通，增強他的主動(dòng)性。

　　8、適時(shí)引導下屬發(fā)言

　　召開(kāi)會(huì )議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當下屬不說(shuō)話(huà)——不管是沒(méi)話(huà)說(shuō)還是不想說(shuō)——的時(shí)候，會(huì )議主導者的主要作用就是引導下屬發(fā)言。

　　例如：當下屬的發(fā)言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時(shí)，主管可以這樣探詢(xún)：

　　“你的意思是……對么？”

　　“你可以把剛才說(shuō)的意思簡(jiǎn)要地復述一下么？”

　　主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個(gè)發(fā)言中的論點(diǎn)，再次引導大家發(fā)言：

　　“大家認為小張的建議怎么樣？是不是還需要注意什么地方呢？”

　　這樣層層遞進(jìn)的會(huì )議進(jìn)程，往往就是一次成功的會(huì )議。因此，當會(huì )議進(jìn)行到某個(gè)階段時(shí)，主管還可以先總結前一段，然后再進(jìn)行下一段的討論：

　　“第一個(gè)問(wèn)題我們已經(jīng)達成了一致意見(jiàn)，大家對第二個(gè)問(wèn)題有什么建議？”

　　9、下達命令，簡(jiǎn)單之余留出緩沖余地

　　會(huì )議，往往是下達命令、分配任務(wù)的場(chǎng)合。

　　例如：部門(mén)接到一個(gè)大訂單，客戶(hù)要求10天內完成，主管召集開(kāi)會(huì )：

　　“最近廠(chǎng)里接了一個(gè)大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時(shí)交貨。辛苦在座各位，在接下來(lái)幾天里同心協(xié)力完成這個(gè)目標�！�

　　簡(jiǎn)單清晰的指令，不但清楚交代了任務(wù)，而且讓員工聽(tīng)得省力、清楚。但是，最后任務(wù)卻沒(méi)有按時(shí)完成，原因在于主管沒(méi)有留出完成任務(wù)的緩沖時(shí)間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時(shí)間。

　　管理者要明白，有些話(huà)不在開(kāi)會(huì )時(shí)說(shuō)、不在辦公室說(shuō)，可能效果會(huì )更好，畢竟在員工看來(lái)，上級辦公室或會(huì )議室是一個(gè)嚴肅、正式、公事公辦的地方。

　　10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情

　　雖然，贊美下屬沒(méi)有那么難，也無(wú)須過(guò)分考慮時(shí)間地點(diǎn)問(wèn)題，隨時(shí)隨地都可以。但有時(shí)候在工站上贊美對方，效果更顯著(zhù)。

　　例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門(mén)也不大，但他還是工作得很開(kāi)心，因為他的主管經(jīng)常在上班、巡線(xiàn)、下班路過(guò)他的工位時(shí)，真誠地贊美他：

　　“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

　　“你早會(huì )上提出的那個(gè)建議，很有創(chuàng )意”

　　“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個(gè)月?tīng)幦〗o你提報優(yōu)秀員工�！�

　　在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無(wú)形中刺激員工的榮譽(yù)感。

　　11、聚餐慶功邀請

　　作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎么說(shuō)，可以讓犒賞事半功倍？

　　例如：部門(mén)上下不懈工作了半個(gè)月，圓滿(mǎn)完成了一個(gè)很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。

　　主管對領(lǐng)班說(shuō)：“你通知大家，今晚我請大家吃飯�！�

　　顯然這樣的做法太死板，員工會(huì )認為這只是常規做法，沒(méi)有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領(lǐng)班說(shuō)：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個(gè)訂單；二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過(guò)去之后大家想吃什么隨便點(diǎn)�！�

　　這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。

　　12、盡力幫助下屬解決燃眉之急

　　一般情況下，如果你放下架子，真誠地關(guān)心、幫助員工，那他們都會(huì )感動(dòng)，從而更加努力。

　　例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時(shí)，主管來(lái)到他身邊。

　　主管：“孩子的病好些了么？”

　　員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作�！�

　　主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說(shuō)周末可以直接去他的診所，你到時(shí)候帶孩子去看看吧�！�

　　員工：“啊，上次只是隨口說(shuō)了，沒(méi)想到您這么惦記我。真是太感謝了！我都不知道該說(shuō)什么好了�！�

　　主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決�！�

　　不管結果如何，這位員工都會(huì )感激主管的。但是，如果這樣的對話(huà)是在主管的辦公室進(jìn)行的，那么員工多少會(huì )感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會(huì )覺(jué)得主管在居高臨下地做著(zhù)一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

　　13、小處見(jiàn)真情

　　與大話(huà)空話(huà)相比，一些平常話(huà)更令人感動(dòng)。

　　例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動(dòng)承擔更多的任務(wù)。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點(diǎn)回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬(wàn)別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著(zhù)涼就容易感冒�！�

　　雖然只是路上偶遇的一句很普通的話(huà)，這位員工可能也從別人那里聽(tīng)過(guò)類(lèi)似的話(huà)，但卻會(huì )增加員工對這位主管的敬愛(ài)之心。但如果這句話(huà)是主管把員工叫到辦公室說(shuō)的，那感覺(jué)就不同了。員工可能會(huì )以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。

　　14、站在員工身邊，指導員工

　　毫無(wú)疑問(wèn)，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說(shuō)，還是手把手地教。實(shí)際上有時(shí)管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。

　　例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。

　　主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么？”

　　員工：“主管您看呢？我不是按著(zhù)師傅教的在做么�！�

　　主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點(diǎn)都沒(méi)錯，可是，有個(gè)小問(wèn)題被忽略了，你知道是什么嗎？”

　　員工：沉默。

　　主管：“你工位上的離子風(fēng)機沒(méi)有打開(kāi)，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點(diǎn)沒(méi)偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著(zhù)手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時(shí)點(diǎn)檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工�！�

　　你站在他身旁，根據觀(guān)察到的事實(shí)指出員工的不足之處，員工肯定會(huì )心服口服。

　　15、請下屬吃飯，傾聽(tīng)他們工作中的苦惱

　　管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。

　　例如：一名主管，從其他園區異動(dòng)上任不久，發(fā)現在部門(mén)安排的一些工作總不能得到有效實(shí)施，員工既沒(méi)有公開(kāi)反對他，但也沒(méi)有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門(mén)一位資歷比較深的老員工吃飯，同時(shí)向他請教一下。

　　主管：我剛來(lái)不久，對咱們部門(mén)的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒(méi)有對崗位安排做什么調整，為什么感覺(jué)大家不太配合我工作呢？

　　員工：我想，可能是你處理問(wèn)題的方法和說(shuō)話(huà)的方式跟之前的主管很不相同，有幾個(gè)領(lǐng)班、線(xiàn)長(cháng)都私下議論過(guò)這個(gè)問(wèn)題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺(jué)得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個(gè)人好好溝通一下。

　　主管聽(tīng)從了他的意見(jiàn)，果然在短時(shí)間內就挽回了局面。

　　如果在辦公室、車(chē)間找員工來(lái)談?wù)撨@個(gè)話(huà)題，員工可能很難實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)；像這樣私下請員工吃飯，員工既會(huì )覺(jué)得像朋友一樣，又會(huì )認為你確實(shí)在想他尋求幫助，更容易說(shuō)出自己真實(shí)的看法。

　　16、注意你的口頭禪

　　口頭禪是一個(gè)人的習慣用語(yǔ)，它最能反映出個(gè)人真實(shí)的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會(huì )讓談話(huà)陷入困境。如果口頭禪是句臟話(huà)，那么更有可能導致言語(yǔ)沖突甚至打起來(lái)。

　　例如：某個(gè)管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點(diǎn)摸不著(zhù)頭腦（話(huà)沒(méi)說(shuō)完，就冒了好幾個(gè)“你知道嗎”，員工怎么知道）。在員工看來(lái)，幾句話(huà)就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風(fēng)度的表現。

　　實(shí)際上，口頭禪更體現出了管理者的語(yǔ)言表達能力和品位，確實(shí)有些口頭禪顯得太過(guò)隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場(chǎng)中。而下面這些口頭禪，效果則會(huì )積極一些，例如：干得越來(lái)越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

　　17、說(shuō)好最后一句話(huà)，留下良好印象

　　說(shuō)好第一句話(huà)難，說(shuō)好最后一句話(huà) 更難。第一句話(huà)難在要打開(kāi)局面，最后一句話(huà)難在為以后留有余地。

　　例如：主管A自認為工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話(huà)中的結束時(shí)。

　　主管A：你趕緊把這個(gè)錯誤改掉，要不以后出了更大的問(wèn)題，別來(lái)找我哭。我一會(huì )兒不盯著(zhù)你，你就出錯。

　　主管B：這個(gè)錯誤真是很?chē)乐�，不過(guò)現在抓緊改還來(lái)得及，不要太擔心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時(shí)可以來(lái)找我，咱們共同解決。

　　這兩句話(huà)，給員工的感覺(jué)截然不同，A主管的說(shuō)法比較生硬，傷人的自尊；B主管則給人溫暖、有依靠的感覺(jué)。最后一句話(huà)決定了日后相處的.基調。

　　18、清空自己，排除己見(jiàn)

　　有效傾聽(tīng)的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說(shuō)話(huà)者想要表達的真實(shí)情感或信息。

　　例如：一位員工總愛(ài)找主管發(fā)牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。

　　員工：我發(fā)現，咱們這個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題…

　　主管開(kāi)始厭煩了，心中說(shuō)：瞧，他又來(lái)了。天天事兒真多。

　　主管：嗯，知道了，還有別的事么？

　　主管對員工心存偏見(jiàn)時(shí)，就算員工說(shuō)得很有道理，他也難以真正聽(tīng)進(jìn)去，大都會(huì )置之不理，有可能會(huì )錯過(guò)非常有價(jià)值的信息。

　　19、擺正態(tài)度，克服偏好

　　我們不但會(huì )受到偏見(jiàn)的影響，還會(huì )受到偏好的影響。

　　例如：部門(mén)里兩位做事風(fēng)格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風(fēng)格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發(fā)生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。

　　員工A：這次品質(zhì)事故是這樣的，開(kāi)始就是由B負責的，我只是好心去協(xié)助他，沒(méi)想到現在出了問(wèn)題，他就往我身上一推，真是好心沒(méi)好報。

　　主管本來(lái)就器重A，聽(tīng)他這樣說(shuō)，就直接認為主要責任在B。

　　主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會(huì )讓你承擔責任的。

　　很明顯，主管的話(huà)語(yǔ)中已經(jīng)帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會(huì )更客觀(guān)地說(shuō)：

　　“這件事公司已經(jīng)在調查了，很快就會(huì )有結果的。你放心，我會(huì )公正處理的�！�

　　20、不要認為自己摸透了員工心理

　　在談話(huà)中，管理者最容易犯的一個(gè)錯誤，就是認為自己已經(jīng)十分了解員工的心理和需求。

　　例如：部門(mén)一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話(huà)。

　　主管：你怎么了？好像不高興。

　　員工：沒(méi)事，我自己調節一下就好。（很尷尬，其實(shí)是生理期導致不適）

　　主管：真的沒(méi)事？不用不好意思，其實(shí)我知道，你在這個(gè)崗位做了快兩年了，是不是有點(diǎn)厭煩了……

　　這位管理者自以為了解員工心理，沒(méi)認真聽(tīng)員工說(shuō)話(huà)，才說(shuō)出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。

　　“傾聽(tīng)”和“聽(tīng)見(jiàn)”不同，傾聽(tīng)不僅用耳朵，而且要用心。

　　21、給員工面子就是給自己面子

　　在合適的地點(diǎn)批評犯錯的員工，才是一個(gè)管理者的高明之處。

　　例如：公司有統一著(zhù)裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來(lái)上班，這讓主管非常不滿(mǎn)，一天，主管忍不住當著(zhù)眾多同事的面批評了他：

　　主管：請你以后注意影響，上面領(lǐng)導或者客戶(hù)見(jiàn)到這樣的你，還以為我們部門(mén)工作都很散漫呢�？偸沁@樣，什么人啊你。

　　這個(gè)年輕人感覺(jué)在這么多人面前挨批，又是因為一個(gè)看上去無(wú)關(guān)大雅的問(wèn)題，太下不來(lái)臺了，馬上當著(zhù)大家的面頂嘴沖撞回擊主管，并辭職不干了。

　　實(shí)際上，這樣的事情，主管完全可以找個(gè)私下的時(shí)間，這樣跟員工說(shuō)：

　　主管：XX，我知道你是年輕人，追求個(gè)性追求與眾不同，年輕人愛(ài)美嘛。但是在公司上班時(shí)間，還是要注意影響。萬(wàn)一被客戶(hù)看到，認為我們公司管理很松散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業(yè)了。

　　這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。

　　22、預先的計劃更改，要有解釋說(shuō)明

　　有時(shí)候，企業(yè)會(huì )臨時(shí)更改指令，這時(shí)管理者要對員工做好解釋說(shuō)明工作。

　　例如：最近公司決定派一隊人去其他園區支援，領(lǐng)隊的人選跟主管之前報上去的不同。主管把原定的領(lǐng)隊叫進(jìn)辦公室，跟他解釋?zhuān)?/p>

　　主管：去A園區支援的領(lǐng)隊確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認可的。之所以做這個(gè)決定，主要是考慮到XX是瀏陽(yáng)人，最近他母親身體又不好，他過(guò)去支援也方便照顧一下家里。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這么久，肯定也會(huì )理解的。

　　這樣做，員工會(huì )比較容易接受這個(gè)決定的變更，不會(huì )由此產(chǎn)生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋?zhuān)�只是冷冰冰地下個(gè)通知；又或者是在很多人面前說(shuō)這些話(huà)，肯定會(huì )讓兩個(gè)員工都有想法，甚至會(huì )影響他們之間的關(guān)系。

　　23、挽留人才要講究方法

　　雖然公司人員流動(dòng)是常事，但是員工頻繁流動(dòng)會(huì )導致公司缺乏熟練人才，影響業(yè)績(jì)。因此，在員工提出離職意向時(shí)，主管要盡力留住他們。

　　例如：下個(gè)月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續簽合同，并隨即提出辭職。主管考慮到他的業(yè)績(jì)很不錯，在產(chǎn)線(xiàn)上的威望也比較高，便讓他來(lái)辦公室，想要 說(shuō)服留下他：

　　主管：你為什么決定辭職呢？

　　員工：原因主要有三個(gè)：一個(gè)是加班太多，比較累；二是，工資沒(méi)有漲上去；三是，前幾天跟朋友聊天，覺(jué)得目前的狀態(tài)不能讓自己開(kāi)心。

　　主管：出了這三個(gè)，還有嗎？

　　員工：主要就這三個(gè)吧。

　　主管：那好，我們先來(lái)解決第一個(gè)問(wèn)題。其實(shí)最近這六個(gè)月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這么忙，而且公司還有調休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿(mǎn)，不就是這個(gè)道理么。你對此還有意見(jiàn)么？

　　員工：陷入思考，沉默。

　　主管：好，那第一條我們先放在一邊。至于第二個(gè)原因，其實(shí)不瞞你說(shuō)，我個(gè)人倒是對今年的加薪持樂(lè )觀(guān)態(tài)度，公司現在業(yè)務(wù)這么好，又上市了，你要是現在走了，那才叫可惜。你相信嘛？ 員工點(diǎn)點(diǎn)頭。

　　主管：第三點(diǎn)，咱們先不說(shuō)不開(kāi)心的事。你都來(lái)了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒(méi)有一些讓你覺(jué)得高興的事？

　　員工：有的，比如咱們部門(mén)氛圍很融洽、能不斷接觸新技術(shù)，領(lǐng)導們也對我比較客氣。 主管：那你權衡一下，還想離開(kāi)嗎？

　　員工沉默不語(yǔ)，最后還是決定要離開(kāi)。

　　實(shí)際上，這樣的談話(huà)一直進(jìn)行得挺好，但是最后主管有點(diǎn)著(zhù)急了，以為自己已經(jīng)說(shuō)服了員工留下，但實(shí)際上卻沒(méi)有。因為，主管的目的員工一直很清楚，從開(kāi)始就存在著(zhù)防備心理。主管反復思量，最后決定再請這位員工吃頓飯。

　　主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風(fēng)格，覺(jué)得你很認真、負責和勤奮，之前的改善提案也很棒。

　　員工嘴角上揚，很高興。表?yè)P都是讓人高興的。

　　主管接著(zhù)說(shuō)：其實(shí)我和大家都覺(jué)得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。

　　員工：可我話(huà)都已經(jīng)說(shuō)出口了，這樣大家會(huì )不會(huì )覺(jué)得我說(shuō)了不做，會(huì )被人笑的，這樣我挺沒(méi)面子。

　　這句話(huà)表明，員工的立場(chǎng)松動(dòng)了，主管應該再加把勁。

　　主管：怎么會(huì )呢？我和咱們經(jīng)理都很喜歡你，大家聽(tīng)說(shuō)你要走，要留都還來(lái)不及，怎么會(huì )去笑你呢。而且快到年底了，一般這時(shí)候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧？至于工資問(wèn)題，不久就會(huì )有機會(huì )調整的，相信我。

　　經(jīng)此一談，員工肯定會(huì )留下。這兩次談話(huà)成敗的差別就在于：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問(wèn)題，而沒(méi)有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談，就沒(méi)那么嚴肅，會(huì )讓員工感覺(jué)到關(guān)心和親切。

　　24、萬(wàn)事開(kāi)頭難，從說(shuō)好第一句話(huà)開(kāi)始

　　好的開(kāi)始是成功的一半，第一句話(huà)說(shuō)得好，即將開(kāi)始的交流也會(huì )因此順暢很多。

　　例如：下屬向管理者匯報工作時(shí)，管理者不要開(kāi)口就說(shuō)：

　　這個(gè)我早就知道了，你還有別的要說(shuō)嗎？

　　你的想法我早就考慮過(guò)了，行不通。

　　這樣的回答，意味著(zhù)員工說(shuō)的都是廢話(huà)，顯得很沒(méi)禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導致交流終止。換一種方式，可能這樣說(shuō)：

　　嗯，這個(gè)我也聽(tīng)說(shuō)了，你對此有什么看法呢？

　　嗯，你這個(gè)想法很好，有創(chuàng )意，但你認為應該怎么實(shí)施呢？是否具有可操作性？我覺(jué)得你還可以好好想想。

　　這樣的說(shuō)法，既禮貌地指出自己已經(jīng)了解到得事實(shí)，又給予員工表達自己意見(jiàn)的機會(huì )，從而使下面的談話(huà)順利進(jìn)行。

　　25、剛上任，怎么做好開(kāi)場(chǎng)白

　　“新官”上任，有時(shí)需要進(jìn)行一個(gè)“就職演講”，這個(gè)演講就是打開(kāi)工作局面的第一步，所以至關(guān)重要。因為，就職演講的最終目的，就是讓下屬對你產(chǎn)生信心，一般可以參照：

　　大家好，我是咱們部門(mén)的新任主管。廠(chǎng)里之所以會(huì )選擇我來(lái)承擔這個(gè)崗位，我認為原因有三：一是我對這個(gè)工序很熟悉，二是……現在我簡(jiǎn)要介紹一下我的情況……今天上午我在車(chē)間走了走聊了幾個(gè)同事，發(fā)現，咱們部門(mén)目前可能存在四個(gè)問(wèn)題，是需要盡快解決的。這四個(gè)問(wèn)題分別是……我近階段的工作目標，就是解決好這些問(wèn)題……希望大家可以通力配合。

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