人家取消績(jì)效考核，可你憑什么跟風(fēng)
糟糕的績(jì)效評估，確實(shí)會(huì )讓原本已經(jīng)不太透明的組織變得更加混亂!食之無(wú)味、棄之可惜，看人家都不玩績(jì)效考核了，可你又憑什么跟風(fēng)?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
首先，我們先糾正一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，績(jì)效管理和績(jì)效評估或績(jì)效考核不是一件事兒。前者是為了實(shí)現企業(yè)戰略落地，是一個(gè)更加全面平衡的目標管理;后者則是考察員工過(guò)往的行為表現和績(jì)效，而作出薪酬與福利決策的過(guò)程。
在過(guò)去的幾十年里，很多公司都開(kāi)始對績(jì)效管理體系大刀闊斧地進(jìn)行轉型和優(yōu)化。像微軟、通用電氣、德勤、康尼格拉等公司，甚至都把績(jì)效評估制度給取消了，這些原本和基本工資增長(cháng)和激勵獎金所掛鉤。這些公司并不看重績(jì)效評估和付薪之間的關(guān)系，這也會(huì )讓他們投入大量的精力和資源到績(jì)效溝通和員工輔導上。
為什么這些公司會(huì )取消績(jì)效評估?根本原因在于，這種評級或者標簽會(huì )傷害到員工的表現，而不會(huì )幫助他們提高工作績(jì)效。因為：
1貼標簽
以單一的標簽來(lái)評估員工，會(huì )降低他們的自信心和工作表現。神經(jīng)學(xué)的研究發(fā)現，被貼上標簽的員工會(huì )自動(dòng)激活一個(gè)“戰斗或逃跑”的反應，這種條件反射會(huì )讓員工建立防御墻，他還會(huì )誠實(shí)有效地和你溝通，袒露心聲嗎?
2滯后性
績(jì)效評估主要看員工過(guò)去的表現，但是公司提供的績(jì)效輔導又是針對員工當下或是未來(lái)的表現，這就會(huì )產(chǎn)生一個(gè)落差。另外，我們總鼓勵員工告訴我們他們對未來(lái)發(fā)展的需求或是想提升的空間，但員工有時(shí)候也會(huì )有所顧慮，他們會(huì )擔心這暴露了自己的缺點(diǎn)，然后對他們的績(jì)效評估產(chǎn)生負面影響。所以，員工往往會(huì )選擇隱瞞自己的發(fā)展需求。
3不及時(shí)
大多數公司都不會(huì )高頻率地和員工進(jìn)行績(jì)效反饋的對話(huà)，往往半年或一年一次，如此一來(lái)，如果公司相對員工提出改進(jìn)的要求，往往不能充分且及時(shí)地得到響應。試想一下，你的上級一年才給你一次反饋，你是不是要奔潰了!
4效率低
你發(fā)現了嗎?比起實(shí)際與員工交流工作表現的時(shí)間，我們更多的時(shí)間都花費在了確定和調整績(jì)效評估體系上。有一項研究發(fā)現，公司為統計業(yè)績(jì)花費大量的精力和時(shí)間，有些企業(yè)甚至發(fā)現經(jīng)理用在填表和打分上的時(shí)間超過(guò)了200個(gè)小時(shí)!
5不客觀(guān)
目前大多績(jì)效評估主要還是受經(jīng)理的主觀(guān)想法所影響，但這往往不一定準確。一些調查研究揭示了，現在的績(jì)效評估更多突出的是管理者獨特的評估技巧，而不是真實(shí)體現員工的績(jì)效表現。
與此同時(shí)，值得注意的是這種績(jì)效評估也不能確保管理者根據評級劃分出真正差別化的薪資。人力資源和財務(wù)部往往用過(guò)去的算法和公式，方便地確定薪資分配。光輝合益薪酬數據結合其他研究顯示：
1. 幾乎公司里每個(gè)人都能獲得一定比率的年度薪資增長(cháng)——WorldatWork。
2. 絕大多數企業(yè)里，普通員工和優(yōu)秀員工的工資漲幅差別不到1.5倍(例如優(yōu)秀員工獲得4.5%而普通員工能獲得3%的工資漲幅)——WorldatWork。
那么，我們怎么在取消績(jì)效評估后，既能提高員工的發(fā)展和績(jì)效，又能確保我們真正做到 pay for performance?
取消績(jì)效評估制度
很多遇到這些問(wèn)題的顧客會(huì )向我們咨詢(xún)，但是他們只想單純地取消績(jì)效評估制度，不想進(jìn)行頻繁、高質(zhì)的談話(huà)，或是找到解決薪酬分配的總體辦法。
這是一個(gè)很危險的信號，沒(méi)有持續的反饋和談話(huà)，員工(包括管理者)的績(jì)效都不可能得到提升。同樣的，如果我們對“為績(jì)效付薪”沒(méi)有清晰的概念，或者和公司真正想要做到的pay for performance的意義并不一致，只是單純取消績(jì)效評估，那也無(wú)法改變管理者的行為。不然，管理者反而會(huì )對“以績(jì)效付薪”的真正定義和重要性更加模糊。
沒(méi)有清晰的原則、管理和支持，會(huì )增加制定薪酬決策過(guò)程中不合理付薪的風(fēng)險。想快速解決績(jì)效評估帶來(lái)的弊端，表面看簡(jiǎn)單粗暴地取消績(jì)效評估能在短時(shí)間里取得成功，但實(shí)際上只會(huì )讓情況更糟糕。
思考新的.方法
不少公司都著(zhù)手開(kāi)始對內部的績(jì)效管理方法進(jìn)行改革。除了單純地取消績(jì)效評估，他們還對目標設置、流程、負責人、績(jì)效反饋還有部門(mén)經(jīng)理的決策進(jìn)行調整，包括什么時(shí)候做這些，怎么來(lái)做。
他們已經(jīng)做出了大膽的變革來(lái)重建他們的績(jì)效管理戰略，打破績(jì)效評估和薪酬福利管理流程之間公式化又刻板的關(guān)系。
有哪些突破性的方法，它又如何幫助企業(yè)驅動(dòng)業(yè)務(wù)指標的實(shí)現呢?
取消簡(jiǎn)單的評估
在德勤新的績(jì)效評估里，它不再會(huì )“通過(guò)幾項簡(jiǎn)單的評分來(lái)評估你的表現”，而是“如何更全方位地看待/對待你?”
比如德勤在每個(gè)項目結束時(shí)，會(huì )讓組長(cháng)回應以下4個(gè)問(wèn)題：
1. 根據對此人的了解，如果用我自己的錢(qián)為他支付獎金，我會(huì )給予其最高額的獎勵。
2. 根據對此人的了解，我希望他能永遠留在自己團隊工作。
3. 此人瀕臨表現不佳的境地。
4. 此人如今已具備晉升條件。
相比簡(jiǎn)單的指標評分，企業(yè)更在意全方面對員工進(jìn)行考量。
規范高層領(lǐng)導
許多企業(yè)嘗試從改變高層管理者開(kāi)始，制定一系列高管應該做到的模范化行為，或是為他們提供培訓，提升他們的能力去創(chuàng )造一個(gè)更好的績(jì)效訪(fǎng)談氛圍。中層管理者大多都知道怎么定期地和員工進(jìn)行績(jì)效溝通，但他們的訪(fǎng)談動(dòng)作，一不標準、二不正式，往往也沒(méi)有提前通知，絲毫沒(méi)有激勵感。從最高層領(lǐng)導者著(zhù)手，讓領(lǐng)導們知道公司對他們要求和期望。
一致的培養計劃和反饋
為了重新構建績(jì)效體系，還有一個(gè)有效方法就是把績(jì)效輔導和評估流程統一起來(lái)做整合。Adobe公司現在實(shí)行定期的“員工簽到”和“績(jì)效快照”，這樣一來(lái)，績(jì)效評估的動(dòng)作就不會(huì )只發(fā)生在財年末了。然后績(jì)效輔導和評估一起做，我們就不會(huì )因為集中式的年底評估，而發(fā)生以偏概全的“光環(huán)效應”。定期的績(jì)效溝通，也能增加對話(huà)人的真誠度和可信度。
改變反饋流程
績(jì)效反饋的進(jìn)度、頻率和負責人都在變化。在通用汽車(chē)，反饋這個(gè)動(dòng)作就是由員工發(fā)起的，他們可以通過(guò)app向同事征求反饋。這就把原本主導績(jì)效反饋的管理者，變?yōu)榱藛T工和管理者雙方。
那么，現在問(wèn)題來(lái)了，如何將薪酬福利和工作表現相掛鉤?
既然要進(jìn)行績(jì)效管理體系變革，創(chuàng )造一個(gè)更少以硬性評估為基礎的績(jì)效管理環(huán)境，我們就要重新思考，什么才能真正和薪酬福利相掛鉤。為了，管理者有更多責任去思考基本工資，短期激勵和長(cháng)期激勵的分配問(wèn)題，他們不能再依賴(lài)算法公式來(lái)給績(jì)效打分、業(yè)績(jì)排名或者強制分布。這也就是績(jì)效主義為什么常常被詬病，因為將員工強制進(jìn)行正態(tài)分布，也會(huì )嚴重破壞團隊精神。
企業(yè)要給管理者施加更多責任，為薪酬和福利做全面的衡量。對比一下，如果你一項專(zhuān)業(yè)運動(dòng)的經(jīng)理人，你是憑一個(gè)簡(jiǎn)單的評估分數，就給一個(gè)運動(dòng)員定下報酬合同;還是多維度地評估他的績(jì)效、技能、潛力和領(lǐng)導能力以及對團隊的貢獻?
在商業(yè)世界，是時(shí)候讓管理者來(lái)通盤(pán)考慮這些綜合因素對薪酬和福利決策的影響，比如當前的業(yè)務(wù)環(huán)境、公司和團隊績(jì)效、員工個(gè)人績(jì)效、能力、市場(chǎng)競爭力和目前的付薪水平等。也是時(shí)候讓直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)收集全年中每個(gè)節點(diǎn)的績(jì)效反饋數據，避免出現年底績(jì)效評估的“光環(huán)效應”。企業(yè)要有一個(gè)清晰的原則和理論來(lái)設置基本薪酬、浮動(dòng)薪資和非現金獎勵。
包含基本工資，短期，長(cháng)期激勵，福利與津貼和情感獎勵
如果你只是簡(jiǎn)單粗暴地取消績(jì)效評估，而不做其他任何改變，你不旦無(wú)法改善績(jì)效管理，也確實(shí)脫離了現實(shí)環(huán)境。你只會(huì )讓原本刻板的績(jì)效流程變得更加模糊，讓員工長(cháng)期處在質(zhì)疑的狀態(tài)：“為什么決定我薪水的不是績(jì)效?”當管理者的能力，績(jì)效輔導，薪酬與福利管理制度和溝通對話(huà)發(fā)生改變，你的績(jì)效管理之路的前途才能一片光明。
更多相關(guān)文章推薦：
10.保潔績(jì)效考核細則
【人家取消績(jì)效考核，可你憑什么跟風(fēng)】相關(guān)文章：
你男神憑什么喜歡你？10-21
吃蘋(píng)果可測試你的職場(chǎng)心理07-20
公司憑什么要給你高薪11-24
留學(xué)新西蘭要注意不要盲目跟風(fēng)09-11
你總說(shuō)夢(mèng)想遙不可及，可你卻從不早起勵志文章11-03
不懂愛(ài)自己憑什么收獲愛(ài)情09-05
學(xué)習的苦都吃不下你憑什么談夢(mèng)想勵志文章（通用11篇）11-05
職業(yè)測評：吃蘋(píng)果可測試你的職場(chǎng)心理10-16
五個(gè)小方法可提升你的桿頭速度09-20