教師績(jì)效考核系統的重構論文
教師的工作內容包括備課、上課、批改作業(yè)、對學(xué)生進(jìn)行答疑、開(kāi)展科研活動(dòng)等多方面，內容多而雜，這一工作特點(diǎn)決定了不可能也不必要對教師所有的工作時(shí)間段及所有的工作內容都進(jìn)行考核。有些學(xué)校對教師工作的全面考核錯誤理解為對教師進(jìn)行面面俱到的考核，凡教師的每項工作內容都設置成考核指標，指標寬而泛，但真正體現教師主要職責的指標并不多。一些民辦高職院校對指標的評價(jià)標準偏重于定性描述，考核者很難做出客觀(guān)的判斷，最后往往憑經(jīng)驗、憑印象來(lái)評價(jià)，造成評價(jià)結果的主觀(guān)性和失真性，無(wú)法真正識別出教師在教學(xué)能力、工作業(yè)績(jì)和工作行為等方面存在哪些差異�？�(jì)效考核無(wú)法指導學(xué)校開(kāi)展人力資源管理工作，對教師起不到應有的激勵作用。指標權重的分配體現學(xué)院工作的導向性。目前民辦高職院校教師指標權重設置沒(méi)有反映學(xué)院的工作重點(diǎn)，指標的權重沒(méi)體現學(xué)院的發(fā)展方向，沒(méi)有起到指導教師做好職業(yè)規劃的作用。
民辦高職院校師績(jì)效考核指標體系的重構
1考核指標體系設計原則
�。�1）指標必須要符合教育部對高職院校辦學(xué)評估要求的原則。學(xué)院可參照教育部的評估指標，結合學(xué)院的具體情況及發(fā)展要求來(lái)設計教師績(jì)效考核體系，保證學(xué)院的辦學(xué)符合教育部的評估要求。
�。�2）指標必須符合高職院校人才培養定位要求的原則。高職院校的人才培養定位是“理論夠用為度”，重在培養學(xué)生掌握從事本專(zhuān)業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標設計時(shí)，既要考核教師的專(zhuān)業(yè)理論水平，還要考核其專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。
�。�3）指標必須有利于教師激勵的原則。指標的設計應能將不同工作水平不同工作績(jì)效的教師區別開(kāi)來(lái)，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。�4）指標應遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標，避免考核主觀(guān)性太強，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優(yōu)秀的教師。
�。�5）指標應遵循“80/20”定律的原則。根據“80/20”法則，在教師績(jì)效考核指標體系設計中，要抓住反映教師主要工作內容的指標，抓住績(jì)效考核指標體系的核心，KPI指標體系的設計就充分體現了“80/20”法則。
2設計程序
�。�1）確定學(xué)院的戰略目標；（2）開(kāi)展教師工作分析，生成教師崗位說(shuō)明書(shū)（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）；（4）確定指標的權重及標準。
3教師KPI的確定
KPI方法引導企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注和考評與其戰略目標實(shí)現關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績(jì)效指標。關(guān)鍵績(jì)效指標是重要的，最能反映崗位核心職責的指標，本文主要通過(guò)成功關(guān)鍵要素分析法來(lái)確定教師KPI。設計步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進(jìn)學(xué)院辦學(xué)目標的實(shí)現教師主要面對的內部客戶(hù)有學(xué)生、學(xué)校管理部門(mén)，面對的外部客戶(hù)有企業(yè)、社會(huì )。通過(guò)繪制客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)描繪教師對內外客戶(hù)的增值工作產(chǎn)出，見(jiàn)圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著(zhù)要明確從哪些方面去評估工作產(chǎn)出。通過(guò)設計以下問(wèn)題，邀請一些部門(mén)包括教務(wù)處、人事處、系部在內的領(lǐng)導、教師代表參加討論這些問(wèn)題，回答所有問(wèn)題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）。（1）對這個(gè)崗位，學(xué)院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數量？質(zhì)量？時(shí)限？）（2）可以從哪些方面或是設計什么樣的考核內容去評價(jià)每種工作產(chǎn)出？（數量？質(zhì)量？時(shí)限？）（3）誰(shuí)最了解這個(gè)崗位的工作完成情況？誰(shuí)來(lái)評估崗位的工作完成情況最合適？如果無(wú)法用量化值來(lái)表示工作結果，那么采用怎樣的描述才能將該指標好、中、差各個(gè)等級的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開(kāi)展指標體系的設計工作，最后得出學(xué)院教師各級KPI，如附表所示。
4教師KPI權重的確定
權重系數的分配是指標體系設計中比較重要的一項工作，不同的權重分配除了生成不同的考核結果外，也將對教師的工作起到不同的導向作用。完成教師考核指標設計后，下一步就要分析各個(gè)指標在教師工作中的重要性程度，根據重要性程度的不同確定各個(gè)指標的權重，越重要的指標權重越大。本文采用了權值因子判斷法進(jìn)行設計�；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學(xué)工作領(lǐng)域及人力資源專(zhuān)家，包括院領(lǐng)導、系主任、人事處處長(cháng)、教務(wù)處處長(cháng)等共10人，組成專(zhuān)家小組。第二步，人事處制定權值因子判斷表及判斷規則，對專(zhuān)家進(jìn)行簡(jiǎn)單的填寫(xiě)要求培訓后，由每位專(zhuān)家根據自身的工作經(jīng)驗、對評估崗位的認識獨立完成判斷表的填寫(xiě)。評分規則：將行指標與列指標進(jìn)行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標的重要性比較完后，統計各自得分，指標分值與其重要性成正比，指標越重要，它的本分值也越大，反過(guò)來(lái)，不重要的指標，它的'分值也比較低。第三步，將各個(gè)專(zhuān)家的評分值匯總在同一張表上，并計算每個(gè)指標的總分、平均分及權重，最后根據學(xué)院的具體情況對權重進(jìn)行微調，得到權值因子計算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標權重分配表（見(jiàn)表1）。
5教師KPI標準的確定
根據前面分析，教師績(jì)效考核之所以沒(méi)能達到預期效果，其中一個(gè)重要原因就是考核指標缺乏具體的考核標準，所以在重構M學(xué)院教師績(jì)效指標體系時(shí)，必須采用指標標準的設定方法，以學(xué)院的工作目標或上級部門(mén)的工作要求或學(xué)院以往的工作業(yè)績(jì)等為績(jì)效標準的依據，確定符合學(xué)院具體情況和發(fā)展需要的合理的指標考核標準。對于量化的指標，直接給出量化的標準；對于定性的指標，可以給出行為化指標標準或具體的績(jì)效特征和目標完成程度的描述。
根據過(guò)程型激勵理論，激勵力與期望值和效價(jià)值成正比，要提高教師的工作動(dòng)力，必須加大期望值，即目標標準的設計不能高不可攀但又不能太低，應該設計使得教師相信通過(guò)努力肯定會(huì )取得優(yōu)秀成績(jì)的目標，這樣的期望值才高，才能起到激勵教師不斷努力的作用。根據以上方法，筆者設計出如附表所示的民辦高職院校教師績(jì)效考核指標體系方案。
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