有關(guān)醫院績(jì)效工資的標準與考核方案

　　一、權重系數

　　是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供標準各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但標準時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：

　　1、根據地方政府文件規定；

　　2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；

　　3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。

　　二、臨床科主任年薪標準

　　年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

　　醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。

　　年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。

　　為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。

　　嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪。

　　臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

　　三、臨床醫生績(jì)效工資標準

　　醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：

　　1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

　　2、確保和提高醫療質(zhì)量；

　　3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

　　4、增強團隊精神；

　　5、培養醫生的責任心。

　　嘉興新安國際醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績(jì)效分配標準

　　1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

　　2、每做一例介入手術(shù)加1分；

　　3、不管病床的醫生（學(xué)科帶頭人）績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

　　舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：

　�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459×1.5＝3688元；

　�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000－3688＝11312元；

　�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

　　A醫生的分數為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀律）＋8（醫療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

　　B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

　　經(jīng)計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

　　眼科醫生績(jì)效舉例

　　某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：

　�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

　　個(gè)人績(jì)效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科醫生績(jì)效舉例

　　普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

　　A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：

　　1.欠費計算：

　　A組扣5000×20%=1000元；

　　B組扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班補助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的總績(jì)效額：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.醫生總系數：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319×10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273×10.07=2750元；

　　7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。

　　醫學(xué)專(zhuān)用科醫生績(jì)效考核標準

　　個(gè)人月工作量總分由醫學(xué)專(zhuān)用方式、醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間、特殊情況加分以及醫學(xué)專(zhuān)用質(zhì)量評分四部分組成：

　　1、醫學(xué)專(zhuān)用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學(xué)專(zhuān)用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫學(xué)專(zhuān)用：2分/臺；基礎醫學(xué)專(zhuān)用：1分/臺；醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間評分：1分/臺。

　　四、醫技科室人員績(jì)效標準

　　醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

　　B超室績(jì)效考核標準

　　1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

　　3、科室個(gè)人分配計算方法：

　�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；

　�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；

　�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱(chēng)需完成相應的會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；

　�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱(chēng)考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科績(jì)效考核標準

　　1、固定部分

　�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

　�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

　�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

　�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

　�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；

　�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。

　　2、計件工資

　�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

　�、诩夹g(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

　　檢驗科績(jì)效考核標準

　　1、人員組合：

　　分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120％。

　　2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。

　　生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　臨床組：分為體液（小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè)），血常規上機（30＋1×個(gè)數），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗（50＋3×個(gè)數），得出每天的分數；

　　3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；

　　4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

　　5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

　　舉例：何章勇（初級職稱(chēng)、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無(wú)工齡工資）＝300元；

　　本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；

　　總績(jì)效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、護士長(cháng)的薪酬標準

　　護士長(cháng)的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的`整體平衡。

　　月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：

　　1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元／月；

　　2、績(jì)效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

　　具體辦法：

　　護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；

　　護士長(cháng)計分方法：

　　1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；

　　計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50％÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元／分，另50％績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

　　舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元／年，月工資=4.6萬(wàn)×80％÷12=3066元。

　　基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

　　計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

　　該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。

　　該科護士長(cháng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

　　1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。

　　2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。

　　六、護士的績(jì)效工資標準

　　病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算績(jì)效。

　　例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲（組長(cháng)）該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核標準：

　　手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分

【有關(guān)醫院績(jì)效工資的標準與考核方案】相關(guān)文章：

教師績(jì)效工資考核方案08-21

醫院績(jì)效考核的標準與方法是什么08-21

績(jì)效工資考核分配方案01-25

醫院績(jì)效考核方案07-23

醫院的績(jì)效考核方案07-23

有關(guān)績(jì)效工資考核實(shí)施方案范文11-18

績(jì)效工資考核方案（通用5篇）10-28

教師績(jì)效工資考核方案(7篇)08-21

教師績(jì)效工資考核方案7篇08-21

2021醫院績(jì)效考核方案07-23