醫院推行績(jì)效工資考核的調查與思考范文
摘要目前，國內一些醫療機構存在內部分配過(guò)于僵化的現象，導致職工工作積極性不高，醫院的“兩個(gè)效益”實(shí)現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績(jì)效工資考核并有所成效之際，討論醫院在實(shí)行績(jì)效工資考核的過(guò)程中需要注意的相關(guān)事項，為進(jìn)一步實(shí)行內部分配制度改革提供探討。
關(guān)鍵詞績(jì)效工資醫院管理內部分配績(jì)效系數
醫療機構具有知識密集、高風(fēng)險等特點(diǎn)，如何衡量醫務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖北省衛生事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見(jiàn)》文件精神，同時(shí)結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發(fā)現：醫院改革工資結構、啟用績(jì)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現具有一定的實(shí)際意義。
根據人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在２０００年１０月和２００１年７月兩次進(jìn)行調資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(１)使得積累較少的醫院發(fā)展后勁不足，有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放，沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。(２)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒(méi)有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿(mǎn)足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(３)中國加入ＷＴＯ以后，激烈的醫療市場(chǎng)競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績(jì)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。
一、推行績(jì)效工資考核的指導原則
推行績(jì)效工資考核應遵循以下原則：(１)堅持以醫療服務(wù)成本核算為基礎，把過(guò)去注重外延擴張轉移到內涵建設上來(lái)。(２)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jì)定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業(yè)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。(３)堅持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會(huì )效益，實(shí)現兩者的完美結合。(４)堅持以人為本原則，要強調人是勞動(dòng)的主體，是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(５)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績(jì)效工資考核的基本方法
�。�.改革工資結構，更新分配觀(guān)念將工資劃分３個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績(jì)效工資±各類(lèi)獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放�？�(jì)效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng )收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數，乘以職工個(gè)人的績(jì)效系數即為個(gè)人所得值，每月發(fā)放數量不等，它體現了職工的業(yè)績(jì)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類(lèi)獎懲金額是各類(lèi)正、負激勵所得。
�。�.確立績(jì)效工資的構成是關(guān)鍵績(jì)效工資＝績(jì)效工資發(fā)放基數×績(jì)效系數±各類(lèi)獎懲金額�？�(jì)效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
�。�.業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數±各類(lèi)獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績(jì)效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個(gè)人績(jì)效系數二次分配。在績(jì)效工資分配中應注意對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室的重點(diǎn)傾斜。
�。�.合理調節非創(chuàng )收科室的績(jì)效工資對于非創(chuàng )收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱(chēng)、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jì)效系數，避免不穩定、不合理的現象發(fā)生。然后，根據創(chuàng )收科室績(jì)效工資的平均值結合系數完成個(gè)人分配。改革后，非創(chuàng )收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實(shí)一線(xiàn)。
三、進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)
筆者通過(guò)詢(xún)問(wèn)、調查發(fā)現，襄樊市部分醫院實(shí)施績(jì)效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(cháng)的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續工作的積極性，促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展，我們認為，需要進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核工作：
�。�.績(jì)效工資考核需要體現權責發(fā)生制原則醫院實(shí)行績(jì)效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現職工的業(yè)績(jì)和效益。同時(shí)，根據實(shí)際情況采用較靈活的.政策，不至于出現醫院獎金發(fā)放過(guò)猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營(yíng)利性醫療機構在會(huì )計核算上要求采用權責發(fā)生制，而實(shí)際醫院會(huì )計核算又大量采用收付實(shí)現制來(lái)確認業(yè)務(wù)收入和費用開(kāi)支：當月的收入和費用(支出)以實(shí)際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實(shí)行績(jì)效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務(wù)人員在病人費用沒(méi)有收回的當月的付出。當然，在實(shí)際工作中存在的病人費用收不回來(lái)的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認為，績(jì)效工資考核在體現權責發(fā)生制原則時(shí)，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進(jìn)行分析，了解將跨月結賬病人的；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類(lèi)病種或其他收費標準進(jìn)行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下１個(gè)月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動(dòng)職工的工作積極性。
�。�.用績(jì)效工資考核促使醫療技術(shù)水平的提升醫療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫院能否實(shí)現“兩個(gè)效益”的完美結合，關(guān)系到能否在激烈的醫療市場(chǎng)競爭中站穩腳跟。而用績(jì)效工資考核方法促使醫療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過(guò)績(jì)效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術(shù)潛力�？�(jì)效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫療技術(shù)人才投入到醫療服務(wù)當中，在績(jì)效工資分配中可以實(shí)行系數浮動(dòng)獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金�？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務(wù)外，還要負責培養醫療技術(shù)中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術(shù)臺，半年考核１次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實(shí)施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業(yè)務(wù)開(kāi)展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術(shù)獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開(kāi)展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫生能動(dòng)手、敢動(dòng)手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規范細則，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過(guò)績(jì)效考核可以吸引醫院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí)，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專(zhuān)家教授，為醫院當前的利益實(shí)現增加實(shí)力，又可以選拔著(zhù)名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類(lèi)人才)進(jìn)入醫院，為醫院未來(lái)的發(fā)展儲備力量。對于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時(shí)給予較高系數的考核獎勵，用績(jì)效工資考核來(lái)留住人才。
�。�.用績(jì)效工資考核來(lái)細化創(chuàng )收節支目標在績(jì)效工資考核的過(guò)程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來(lái)源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現醫院“創(chuàng )收節支”的目標�？�(jì)效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來(lái)講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類(lèi)檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)，積極爭取創(chuàng )收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學(xué)檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫療風(fēng)險；三是增加科室收入。在“醫療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握，而在績(jì)效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設備科)、供應室等科室領(lǐng)用的分別歸類(lèi)；同時(shí)，對于各項費用進(jìn)行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。
�。�.用績(jì)效考核來(lái)設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類(lèi)特有的感情之中，體現單位對員工的愛(ài)護，員工對單位的忠誠。對醫院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義：一方面要體現“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫院給員工創(chuàng )造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，能夠尊重員工的勞動(dòng)成果，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系；另一方面要體現“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質(zhì)，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀(guān)點(diǎn)融入醫院文化理念中去，在日益激烈的競爭中它必將成為醫院生存與發(fā)展的關(guān)鍵�？梢灶A見(jiàn)，未來(lái)醫院的競爭主要體現于醫學(xué)人才的競爭，而醫學(xué)人才一旦對醫院投入感情之后，其創(chuàng )造力、忠誠度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jì)效工資考核就是體現按勞分配原則，體現職工的業(yè)績(jì)和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開(kāi)檔次、在分配上體現公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類(lèi)人才特別是醫學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫院的長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)。
�。�.用績(jì)效考核來(lái)健全醫院管理會(huì )計體系管理會(huì )計是企業(yè)為了適應經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù)，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫院實(shí)行績(jì)效工資考核，就是將各個(gè)非創(chuàng )收科室確定為成本中心，將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室確定為利潤中心，進(jìn)行成本和利潤考核，并將考核業(yè)績(jì)作為績(jì)效工資發(fā)放的依據。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái)，以業(yè)績(jì)定收入，強化了每個(gè)職工的責任。因此，醫院的績(jì)效工資考核打破了常規，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫院過(guò)去的單純式記賬轉化為職能式管理，在一定程度上促使了醫院管理會(huì )計完成計量記錄和分類(lèi)編報醫院經(jīng)濟信息的任務(wù)，通過(guò)預測和決策履行管理會(huì )計的經(jīng)營(yíng)管理職能，從而達到健全醫院管理會(huì )計核算體系的目的。
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