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縣級醫院績(jì)效工資改革的實(shí)踐與體會(huì )
摘要：現在縣級醫院存在很多問(wèn)題，如工作不積極、人員分配不合理、獎懲制度落實(shí)不到位難以調動(dòng)醫生工作的積極性等，所以一定要落實(shí)具體的獎懲制度，保證這些實(shí)惠都落實(shí)到每一位員工的身上，這樣才能提高醫生工作的積極性，提高醫院工作的效率，確保能夠做到全面為患者服務(wù)，其中績(jì)效工資改革是非常重要的一個(gè)方面，文章寫(xiě)作的目的就是探討縣級醫院績(jì)效工資改革的體會(huì )。
關(guān)鍵詞：縣級醫院;改革;體會(huì );績(jì)效工資
現在隨著(zhù)醫院關(guān)鍵的緊張程度不斷加劇，患者看病難看病貴的問(wèn)題也長(cháng)期以來(lái)存在，公立醫院的改革刻不容緩，當然很多公立醫院都在進(jìn)行各種各樣的嘗試，其中推行績(jì)效工資就是其中非常重要的一個(gè)方面�？�(jì)效工資包括很多內容，如基礎、補充、依據等等，要厘清各方面內容之間的關(guān)系，才能做好這方面的改革工作。
一、科室成本核算
1、科室的成本核算方法包括成本的分類(lèi)，成本的直接費用歸到一起，保障費用和管理成本費用要分攤，每到月末進(jìn)行結算，最后計算科室的收益。
2、績(jì)效工資的考核要由辦公室來(lái)完成，該部門(mén)要全面負責績(jì)效工資的考核工作，要做到全面負責，領(lǐng)導帶頭，分工完成考核，要將考核工作當成一項全面長(cháng)期的正常工作來(lái)抓，不能出現任何紕漏。
二、 績(jì)效工資分配
對于績(jì)效工作如何分配，要建立全面合理的分配機制，要以成本核算為基礎，根據科學(xué)的分配依據進(jìn)行管理。要從每個(gè)醫生的工作任務(wù)和工作成效出發(fā)進(jìn)行分配，主要依據有考核管理，醫院的收益等。
1、要做到幾個(gè)堅持：堅持按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，確保效率優(yōu)先，同時(shí)要兼顧公平;堅持確保醫院就診的質(zhì)量，獎勵診斷質(zhì)量高的醫生;堅持臨床最重要的原則，其他的工作人員排到后面。
2、要做到幾個(gè)有利于：有利于就診患者的利益，任何一家醫院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，這是任何時(shí)候都不能動(dòng)搖的原則;有利于醫院的利益，醫院也是社會(huì )組織，也要獲取一定的利益，如果醫院沒(méi)有一定的利益可取，也是不現實(shí)的;有利于職工個(gè)人的利益，職工在醫院工作，生存也是很重要的一個(gè)方面。
3、要做到幾個(gè)注重：注重重點(diǎn)醫生的培養，通過(guò)培養這些核心人物來(lái)帶動(dòng)整個(gè)醫院的發(fā)展;注重全面考核職工;注重不出現重大醫療事故，凡出現重大醫療事故的醫生一律否決。
4、績(jì)效工資構成： 檔案工資內績(jì)效工資和效益補貼(占職工個(gè)人檔案工資總額的40%);科室收支結余按比提獎部分;工作量指標補貼;其他單項獎勵及補助。
5、績(jì)效工資核算方式總量控制、分段累進(jìn)、兩級核算、一次分配、適當調控�？剖铱�(jì)效工資= 績(jì)效工資構成(1±2)×百分考核+(3+4)
三、縣級醫院實(shí)行績(jì)效工資改革的具體基礎工作
1、崗位聘用制的推行。這是公立醫院進(jìn)行績(jì)效改革工作的基礎工作，這能夠確保公平競爭、提高工作效率，有利于人才的選拔。推行崗位聘用制有幾個(gè)流程：首先要設置科學(xué)合理的崗位，在招聘的過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現“蘿卜招聘”的現象，這是招聘過(guò)程中不公平現象的體現，所以如果醫院要推行崗位聘用制，為了確保招聘的公平公正，最重要的一個(gè)環(huán)節就是確保崗位設置的科學(xué)合理和公平公正，不能出現因人設崗的走后門(mén)現象，這是保證聘用制公平的第一關(guān)。其次要公平競爭上崗，在招聘環(huán)節也要確保公平，在所有的競爭應聘者中，一定要采用統一的招聘標準，既要理論基礎有保證，又要有充分的全面的實(shí)踐經(jīng)驗，這是招聘工作看重的主要內容，如果有的醫生有著(zhù)充分的理論基礎，說(shuō)起來(lái)頭頭是道，但是一上手術(shù)臺就發(fā)蒙，這樣的醫生絕對不是醫院需要的人才，同理，如果有的醫生只有實(shí)戰經(jīng)驗，缺乏理論知識，也不利于對醫院內其他醫生的教授，這也不是醫院要任用的人才，只有理論和實(shí)驗雙佳，才會(huì )選用。再次要進(jìn)行嚴格的考核，在確定的初步人選以后，還要進(jìn)行全面嚴格的考核，保證考核通過(guò)以后才能上崗，考核的內容包括各個(gè)方面，只有考核通過(guò)以后上崗，根據個(gè)人表現進(jìn)行績(jì)效工資分配。
2、做好工作分析。工作分析是醫院人力資源管理的基礎內容。當醫院在進(jìn)行某一工作崗位的分析時(shí)，首先要做的就是對這個(gè)崗位所具有的環(huán)境特點(diǎn)以及物質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱(chēng)以及具體的聘用條件等進(jìn)行確定;其次就是對從事這個(gè)崗位的醫療工作者具有的心理要求以及生理要求進(jìn)行及時(shí)確定，這兩者中前者被稱(chēng)為對工作性質(zhì)的描述，后者被稱(chēng)為崗位對應的職位要求以及實(shí)際的工作說(shuō)明書(shū)。由于我國對“醫、護、藥、技、檢”的醫療工作者建立了嚴格的執業(yè)規定以及準入制度，因此，當醫院的人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行工作崗位分析的時(shí)候，應該根據我國的具體規定來(lái)開(kāi)展，這不僅能夠對醫院的人力資源管理以及開(kāi)發(fā)提供相對重要的依據，還能夠為醫院開(kāi)展的績(jì)效管理提高一定的標準，為醫療工作者能夠及時(shí)規劃自己未來(lái)的工作進(jìn)行引導。
四、縣級醫院實(shí)行績(jì)效工作改革的思考
眾所周知的馬斯洛需求理論告訴人們，每個(gè)人都有不同層次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我實(shí)現，而對于醫療工作者而言，一般人的需求是謀取經(jīng)濟利益，所以很多醫療工作者如果不能得到自己需要的經(jīng)濟利益就不能開(kāi)心工作，所以根據這樣的理論要盡量滿(mǎn)足他們的這一需求，這就涉及到醫院的績(jì)效工作改革。同時(shí)對于醫生來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現也很重要，所以醫院要提供足夠的條件滿(mǎn)足醫生對自我實(shí)現的追求。
1、以人為本的管理理念。一個(gè)醫院發(fā)展最重要的支撐和動(dòng)力就是人才，其實(shí)任何一個(gè)企業(yè)和組織都是如此，所以一定要做到以人為本，這是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是落腳點(diǎn)，現在醫患關(guān)系緊張，很多醫生都會(huì )時(shí)常遇到身心上的傷害和危險，現在有很多醫生都已經(jīng)不在愿意從事醫療行業(yè)的工作，甚至很多年輕人也不在愿意從醫，在這種背景下，一定要保證醫療工作者的待遇，不能讓整個(gè)醫療行業(yè)垮下去，因為治病救人關(guān)系到國計民生，關(guān)系到百姓的健康，所以醫療行業(yè)的管理一定要堅持以人為本的管理理念。
2、堅持精神、物質(zhì)激勵相結合。其實(shí)績(jì)效改革，不只是體現在物質(zhì)上，也體現在精神上，對于那些手術(shù)做得好，患者反應好，服務(wù)態(tài)度好，工作效率高的醫生在給予物質(zhì)獎勵的同時(shí)，還要考慮給予精神上的鼓勵。比如頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，給予精神文明的稱(chēng)號，建立福利激勵制度等等，通過(guò)這些措施讓醫療工作者，尤其是那些比較優(yōu)秀的醫療工作者能夠感受到來(lái)自醫院和集體的溫暖，這樣他們才更愿意留在醫療行業(yè)，才有更大的動(dòng)力致力于醫療事業(yè)的發(fā)展。
3、強化醫院文化建設�，F在我國大力提倡精神文明建設，精神文明建設對經(jīng)濟的發(fā)展很重要，一個(gè)國家如果沒(méi)有精神的支撐是難以走得穩健和長(cháng)遠的，精神文明建設在任何一個(gè)組織和機構都要有所體現，醫院的文化建設也是精神文明建設的一部分，文化是醫院發(fā)展的軟實(shí)力，只有軟實(shí)力夠軟，也能為硬實(shí)力的發(fā)展提供很好的補充，提供充足的動(dòng)力。醫院的發(fā)展離不開(kāi)精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撐下，醫療工作者才能以更飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中去，醫院才能走得更加長(cháng)遠。
參考文獻：
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