績(jì)效評價(jià)在醫院管理中的運用

【摘 要】本文對醫院的績(jì)效評價(jià)系統進(jìn)行了設計,從系統框架入手將績(jì)效評價(jià)系統按內容分為績(jì)效指標、溝通、評價(jià)和結果應用四個(gè)體系。為了保證績(jì)效評價(jià)效果的實(shí)現,從醫院文化培育、組織結構改進(jìn)及加強績(jì)效評價(jià)培訓等方面,對方案實(shí)施的保障措施進(jìn)行了探討。
　　【關(guān)鍵詞】績(jì)效評價(jià) 醫院管理 醫院戰略 激勵
　　
　　1 績(jì)效評價(jià)
　　
　　1.1 績(jì)效
　　從管理學(xué)的角度看,績(jì)效是組織期望的結果,它包括個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效三個(gè)層次。組織績(jì)效是建立在部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上,但個(gè)人績(jì)效的實(shí)現并不一定保證部門(mén)和組織是有績(jì)效的。員工績(jì)效直接影響部門(mén)和組織的績(jì)效;組織在運行過(guò)程中,其系統結構以及運行機制的合理與否也會(huì )促進(jìn)或阻礙員工績(jì)效的發(fā)揮。
　　從經(jīng)濟學(xué)的角度看,績(jì)效是員工對組織的承諾,當員工完成了他對組織的承諾(績(jì)效)的時(shí)候,組織也按對等承諾關(guān)系給予員工薪酬。這種等價(jià)交換原則體現了市場(chǎng)經(jīng)濟運行的基木規則。
　　從社會(huì )學(xué)的角度看,績(jì)效意味著(zhù)個(gè)體承擔的社會(huì )職責。作為社會(huì )的一員,他必定受惠于其他社會(huì )成員的績(jì)效存在,因此他必須以他的績(jì)效存在回饋社會(huì )。
　　1.2 績(jì)效評價(jià)
　　所謂績(jì)效評價(jià),就是通過(guò)將員工個(gè)人目標與組織戰略目標相結合,不斷挖掘員工潛力,提高員工工作效率,使組織獲得更高績(jì)效、個(gè)人獲得更好發(fā)展的一種系統的、整合的管理思想和管理方法。
　　績(jì)效評價(jià)作為一種系統,它的內容包括績(jì)效目標與指標的確定、評價(jià)方法的選擇、溝通體系的建立以及評價(jià)結果的應用等;它的實(shí)施過(guò)程包括計劃、輔導、評價(jià)、反饋等四個(gè)環(huán)節。
　　
　　2 國內醫院績(jì)效評價(jià)應用狀況
　　
　　通過(guò)檢索、查閱相關(guān)資料發(fā)現國內醫院的績(jì)效評價(jià)有如下特點(diǎn)。
　　(1)在實(shí)施形式上多以“績(jì)效考核”為主,占所收集文獻的絕大多數,尚沒(méi)有一家醫院采用績(jì)效評價(jià)的模式,說(shuō)明績(jì)效評價(jià)的概念和作用尚未被國內醫院普遍認知。
　　(2)在實(shí)施目的上多以“經(jīng)濟收入分配”為主,約占三分之二,很少將績(jì)效考核與醫院戰略管理相聯(lián)系。
　　(3)評價(jià)對象的不完整性:有側重主診醫師、護理人員的,有側重職能部門(mén)和科主任的,也有涉及全體醫護人員的,這可能與醫院所處的發(fā)展階段和評價(jià)目的的不同有關(guān)。
　　(4)在評價(jià)主體上,有些單位已普遍意識到單一評價(jià)主體的局限和不足而采用了“多源”的績(jì)效評價(jià)主體。
　　(5)評價(jià)內容多以經(jīng)濟核算和成本核算為主,但這種方法已逐漸暴露出其不利于醫院長(cháng)遠、和諧發(fā)展的弱點(diǎn)。
　　(6)在評價(jià)指標和權重的設計上,受實(shí)施目的的影響,對醫療質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度重視不夠,未能正確體現社會(huì )對醫療衛生行業(yè)的價(jià)值觀(guān)要求。
　　(7)在評價(jià)周期上,多數醫院采用月份考核和年度考核相結合的方法。這與國有醫院的“事業(yè)單位”性質(zhì)有關(guān)。
　　(8)在實(shí)施過(guò)程中,不重視溝通和培訓,不重視績(jì)效改進(jìn)和提高,純粹是為了“考核”而“考核”,從而使績(jì)效考核流于形式。
　　綜觀(guān)以上國內醫院績(jì)效評價(jià)現狀所呈現出來(lái)的特點(diǎn),可以看出,國內醫院的績(jì)效評價(jià)受我國整體醫院管理水平和管理隊伍職業(yè)化程度較低的雙重影響,在形式上目前還停留在“績(jì)效評價(jià)”這一績(jì)效評價(jià)循環(huán)的中間環(huán)節上,沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jì)效評價(jià)循環(huán);在應用上也未充分考慮醫療組織及醫務(wù)人員特點(diǎn)。即便考核體系中使用了現代績(jì)效評價(jià)的部分理論和方法,所涉及到的也只是初級的,不是系統的、有意識的績(jì)效評價(jià)。
　　
　　3 醫院基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統設計
　　
　　為保證醫院基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統設計有效性,需要重點(diǎn)把握醫院戰略目標、人力資源管理和環(huán)境因素的特點(diǎn)及其對于績(jì)效評價(jià)系統的影響,這種影響也可以理解為是基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統對這三個(gè)方面的要求:一是基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統要求醫院的戰略目標是清晰的,可分解的,并且所有醫護人員對目標的理解是一致的。二是基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統要求醫院要按照醫療衛生事業(yè)單位人事制度改革精神,通過(guò)職務(wù)分析,明確個(gè)人職責,制定科學(xué)有效的人力資源管理措施。三是基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統要求醫院要充分利用環(huán)境因素,促使變革,為醫院導入績(jì)效評價(jià)方案提供最佳時(shí)機。
　　3.1 績(jì)效評價(jià)系統框架設計
　　按照前述設計指導理論與原則,充分結合醫院的績(jì)效評價(jià)現狀和存在問(wèn)題的原因,設計出醫院基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統框架,如圖1所示。
　　　　3.2 績(jì)效指標體系
　　醫院現行績(jì)效評價(jià)制度失敗的主要原因之一就是“考核指標的制定不科學(xué)”,因此,新方案對績(jì)效指標體系的設計必須給予足夠的重視,要充分體現基于戰略和核心價(jià)值觀(guān)的要求,保證個(gè)人努力方向和醫院發(fā)展目標相一致,還要充分考慮到醫院所具有的崗位構成復雜性、績(jì)效群體性和行為指標難以量化等特性,以科學(xué)的理論、方法作指導,制定個(gè)人的績(jì)效指標。
　　醫院績(jì)效指標的設計與制定過(guò)程主要遵循六個(gè)基本步驟:①醫院戰略目標的分解。②關(guān)鍵成功要素的轉化。③部門(mén)績(jì)效指標的歸納。④個(gè)人績(jì)效指標的形成。⑤績(jì)效評價(jià)指標權重的確定。⑥績(jì)效評價(jià)指標標準的取值。
　　3.3 績(jì)效評價(jià)系統的實(shí)施
　　當醫院建立起績(jì)效評價(jià)的體系框架以后,就可以按:績(jì)效計劃→績(jì)效輔導→績(jì)效評價(jià)→績(jì)效反饋→績(jì)效再計劃……的順序進(jìn)行循環(huán)實(shí)施了。
　　
　　4 基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統實(shí)施措施
　　
　　由系統管理理論可以知道,基于戰略的績(jì)效評價(jià)系統在組織運行過(guò)程中并非獨立存在,它是作為組織運行這個(gè)大系統中的一個(gè)小系統或是一部分來(lái)發(fā)揮作用的。既然這樣,績(jì)效評價(jià)系統的建立和實(shí)施必定與組織其它管理系統相互影響和作用,或者說(shuō)績(jì)效評價(jià)系統的建立和實(shí)施有賴(lài)于一定舉措的存在和影響,如正確的社會(huì )價(jià)值觀(guān)與醫院文化、高效的組織結構、制度的創(chuàng )新與建設、績(jì)效評價(jià)導入和操作的培訓等。
　　4.1 培育正確的價(jià)值觀(guān)與醫院文化
　　醫院價(jià)值觀(guān)是指醫院對職工各項診療業(yè)務(wù)活動(dòng)的正確與否的判斷。它是醫院生存與發(fā)展的指導思想和基本準則。價(jià)值觀(guān)塑造是醫院文化建設的核心。國有醫療機構的性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)以及醫院的生存環(huán)境決定了醫院必須培育以社會(huì )主義價(jià)值觀(guān)為核心的醫院文化。
　　醫院文化的內涵包括:①職工對醫院的認同。②職工與組織一致的目標和共同的價(jià)值觀(guān)。③醫院內部規范的制度與和諧的人際關(guān)系。④領(lǐng)導者以人為本的管理思想。⑤賞罰分明的組織制度。⑥強大的凝聚力和良好的團隊精神。⑦對外部環(huán)境的適應能力。
　　4.2 建立高效的組織結構
　　如果說(shuō)醫院文化是組織的靈魂,適宜的、富有效率的組織結構就是組織的骨骼。高效的組織結構不僅是營(yíng)造醫院開(kāi)放性?xún)拳h(huán)境的必需條件之一,還是醫院內外環(huán)境之間進(jìn)行相互聯(lián)系和發(fā)生作用的“信息通道”,對醫院實(shí)現績(jì)效評價(jià)的目的有著(zhù)重要的影響。因此,毛靜馥等人將高效的組織結構列為醫院績(jì)效評價(jià)的基本要素之一。
　　4.3 進(jìn)行制度的創(chuàng )新與建設
　　對醫院來(lái)講,進(jìn)行醫院文化建設,必須有一個(gè)與醫院價(jià)值觀(guān)相符合的制度環(huán)境。我國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉明確提出“制度重于技術(shù)”,并且“檢驗一種制度安排是否適當的最終標準,在于它是否有利于發(fā)揮掌握著(zhù)人力資本的專(zhuān)業(yè)人員的積極性和創(chuàng )造力�！比绻�醫院沒(méi)有全面成熟的工作制度,規范的管理程序,那么醫院的一切工作都失去了衡量標準,變成無(wú)序管理。
　　4.4 注重績(jì)效評價(jià)導入的培訓
　　實(shí)施績(jì)效評價(jià)唯一的目的是提供一條醫院同職工之間通過(guò)相互合作,幫助職工改進(jìn)績(jì)效,解決工作中存在的問(wèn)題的途徑,并非是為了尋找職工的缺點(diǎn);通過(guò)培訓讓所有醫務(wù)人員明白:雖然績(jì)效評價(jià)表面上關(guān)注的是績(jì)效低下的問(wèn)題,實(shí)質(zhì)卻旨在幫助每個(gè)職工取得事業(yè)上的成功與進(jìn)步;績(jì)效評價(jià)通過(guò)在平時(shí)投入大量的時(shí)間進(jìn)行溝通與輔導,做到防患于未然,最終將給醫院和職工帶來(lái)長(cháng)遠效益。
　　4.5 加強績(jì)效評價(jià)操作技能的培訓
　　醫院現行績(jì)效評價(jià)制度存在問(wèn)題的原因之一就是缺乏針對績(jì)效評價(jià)操作技能的培訓�；�于戰略的績(jì)效評價(jià)系統涉及大量全新的理論和操作方法。如果主管人員和職工在實(shí)施過(guò)程中不能熟練掌握這些理論和操作技能,譬如如何設定績(jì)效指標和標準、如何收集績(jì)效信息、如何進(jìn)行績(jì)效溝通等,就很難保證他們能正確地運用績(jì)效評價(jià)這個(gè)管理工具,也就無(wú)法達到績(jì)效評價(jià)的目的。
　　
　　5 結束語(yǔ)
　　
　　社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的重要任務(wù)之一,就是要調動(dòng)一切積極因素,最大限度地解放勞動(dòng)生產(chǎn)力。建立績(jì)效評價(jià)系統需要了解醫務(wù)人員對醫院文化、醫院管理制度、工作環(huán)境、激勵措施和待遇等的滿(mǎn)意度,滿(mǎn)意度高的醫務(wù)人員,不僅提供的服務(wù)質(zhì)量好,而且對患者的反應性也好。雖然令醫務(wù)人員滿(mǎn)意并不是醫院改革的最終目標,但如果醫生和其他工作人員對工作現狀不滿(mǎn)意,沒(méi)有積極主動(dòng)的工作態(tài)度,即便是技術(shù)最優(yōu)秀的醫學(xué)專(zhuān)家,也不可能產(chǎn)生理想的工作績(jì)效,醫院整體績(jì)效的提高、競爭優(yōu)勢的取得也就無(wú)從談起!
　　
　　參考文獻:
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