醫院績(jì)效管理探析

　[摘 要]本文基于對醫院的績(jì)效管理的缺點(diǎn)和不足之處的分析,著(zhù)重論述新形勢下醫院加強績(jì)效管理的策略,并對如何運用績(jì)效管理手段提升醫院管理水平進(jìn)行了論述。
　　[關(guān)鍵詞]醫院績(jì)效管理 管理水平 激勵機制
　　
　　在2009年9月份召開(kāi)的國務(wù)院常務(wù)會(huì )議上,溫總理就把衛生部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理提到了日程上來(lái),醫療制度改革勢在必行,加強醫院的績(jì)效管理就尤為重要了�；�于目前我國醫院的績(jì)效管理存在的問(wèn)題與不足,筆者對我國醫院績(jì)效管理問(wèn)題進(jìn)行了如下探討。
　　一、新時(shí)期醫院績(jì)效管理的缺點(diǎn)和不足
　　醫院的績(jì)效管理系統往往還停留在人事部門(mén)或財務(wù)部門(mén)根據科室收入、成本等指標對科室負責人和員工進(jìn)行績(jì)效測評。缺少有效的激勵措施,即使制定了績(jì)效的定量考核指標,但對考核過(guò)程和環(huán)節重視不夠,反映的多是已有的成果是過(guò)去式的秋后算賬,無(wú)法真實(shí)客觀(guān)的起到公平公正的管理效果,無(wú)法促進(jìn)形成全體醫護人員共同立足本崗,共同推進(jìn)發(fā)展醫院文化氛圍。雖然醫院管理者對績(jì)效管理工作很重視,人力資源部門(mén)及財務(wù)部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jì)效管理工作,但各科室負責人和醫護人員對績(jì)效管理認識不夠,總認為績(jì)效管理是人事部門(mén)或財務(wù)部門(mén)的事情。甚至有的科室負責人認為填寫(xiě)績(jì)效考核表格會(huì )影響正常醫務(wù)工作,總認為應由人事部門(mén)、財務(wù)部門(mén)或成立考核組來(lái)對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀(guān)念影響下,就會(huì )對績(jì)效考核產(chǎn)生消極應付的心理,使績(jì)效管理流于形式。此外,在績(jì)效管理過(guò)程中,部門(mén)之間、科室之間、上下級之間缺少必要的溝通,是績(jì)效管理反映的結果過(guò)于片面�？�(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中,醫院的管理者對績(jì)效考核工作比較重視,但對績(jì)效計劃制定環(huán)節重視不夠,認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核,把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段,通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力,績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制,其結果當然是不公平也不公正的。
　　二、新時(shí)期醫院績(jì)效管理的策略探討
　　1、要將績(jì)效溝通作為績(jì)效管理的核心內容
　　績(jì)效溝通主要是指在基層醫院的領(lǐng)導者和組織者、績(jì)效考核者以及員工之間通過(guò)績(jì)效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績(jì)效管理的核心內容,在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。它主要通過(guò)績(jì)效計劃溝通、績(jì)效實(shí)施溝通和績(jì)效結果溝通這三個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程來(lái)實(shí)現的。具體過(guò)程是指在績(jì)效管理實(shí)施前的培訓過(guò)程、績(jì)效指標體系的建立、目標值的確定過(guò)程中進(jìn)行績(jì)效計劃的溝通,在指標的設定階段,實(shí)行自上而下的溝通,在培訓中將醫院的戰略分解與員工崗位職責相結合。對于醫院管理者和組織者而言,通過(guò)及時(shí)有效的溝通,有助于全面了解被考核人員的工作情況和各種信息,以便有針對性的提供相應的輔導資源;有助于客觀(guān)公正地評價(jià)醫務(wù)人員的工作績(jì)效;有助于提高績(jì)效考核的實(shí)效性,提高醫務(wù)人員對績(jì)效考核、對與績(jì)效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿(mǎn)意度。在績(jì)效指標體系的目標的確定過(guò)程中通過(guò)混合式的溝通,以便科學(xué)合理的確定目標值,避免因目標設定得太高或太低而失去激勵或實(shí)施的價(jià)值。通過(guò)績(jì)效考核者與醫護人員之間充分地溝通,使員工充分了解自己的考核指標和目標,便于他們對目標要求的達成�？�(jì)效結果應用的溝通是讓醫務(wù)人員對自己過(guò)去的行為和結果負責,引導員工樹(shù)立正確的績(jì)效觀(guān)念。在績(jì)效反饋的溝通中,反饋的手段就是溝通,通過(guò)溝通幫助醫務(wù)人員對自己的工作績(jì)效獲得及時(shí)、客觀(guān)和準確的績(jì)效反饋,從而了解產(chǎn)生良好績(jì)效途徑和查找不良績(jì)效的原因,并制定下一階段績(jì)效改進(jìn)的措施和方法。離開(kāi)了溝通,醫院的績(jì)效管理將流于形式�？�(jì)效管理強調醫務(wù)人員與醫院管理層的共同參與,這種共同參與的關(guān)系在績(jì)效輔導計劃及階段主要表現為持續不斷的溝通。而對于醫務(wù)人員來(lái)說(shuō),及時(shí)有效的溝通,不但是與醫院管理層共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì ),更是參與工作管理的一種形式。
　　2、 要能夠運用有效的激勵機制
　　績(jì)效管理發(fā)生作用的最根本原因是績(jì)效管理能通過(guò)恰當而有效的激勵機制,激發(fā)基層醫院中醫務(wù)人員的主動(dòng)性和積極性,通過(guò)充分利用醫院內部資源來(lái)提高員工的能力素質(zhì),最大限度的提高個(gè)人績(jì)效,從而促進(jìn)醫院、部門(mén)、科室的績(jì)效提升。建立激勵機制要考慮到醫護人員的成熟度,正激勵和負激勵要平衡使用。只罰不獎則容易使員工產(chǎn)生抗拒心理,無(wú)法調動(dòng)員工的積極性;只獎不罰則容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒,認為不思進(jìn)取無(wú)非少得獎勵。此外,設計激勵內容的時(shí)候要充分考慮社會(huì )發(fā)展現狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征。激勵內容要符合員工的真正需求,處罰力度也要考慮員工的承受能力。
　　3、 要科學(xué)選用績(jì)效管理手段
　　績(jì)效管理和衡量需要制度的保障,也需要科學(xué)合理的手段的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達的國家,管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jì)效管理和衡量的理念,探索新的考核工具,如目標管理、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、平衡計分卡和經(jīng)濟增加值等。當前,適合于基層醫院的績(jì)效管理手段的選擇即要考慮績(jì)效管理實(shí)踐是否適合本醫院,又要考慮績(jì)效管理手段是否有助于醫院長(cháng)期可持續發(fā)展和形成適合自身情況的獨特醫院文化�？�(jì)效手段的選擇還應體現以人為本的思想,體現對員工和患者的尊重,鼓勵創(chuàng )新保持醫院的活力,使醫護人員和醫院得到同步成長(cháng)。當前,不少醫院在引入績(jì)效管理時(shí)對于績(jì)效管理和衡量的手段求新、求全,片面地以為新穎的、被大多數高績(jì)效企業(yè)和醫院采用的績(jì)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的醫院提高績(jì)效,忽視績(jì)效衡量手段所要求的醫院管理信息系統的匹配程度。當前基層醫院較為適合的績(jì)效管理手段是

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