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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2020-12-23 16:58:59 績(jì)效考核 我要投稿

績(jì)效考核方案匯總9篇

  為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常需要預先準備方案,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jì)效考核方案匯總9篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、考核目的

  為保障生產(chǎn)車(chē)間安全穩定的持續運營(yíng),高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車(chē)間管理制度,全面評價(jià)車(chē)間主任的工作績(jì)效。同時(shí),此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則

  1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

  2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。

  3.考評應建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎之上,避免摻入個(gè)人感情色彩。

  4.公司生產(chǎn)車(chē)間主任都應接受考核,同一崗位考核應執行同一標準。

 。ǘ┒炕c制度化

  1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時(shí),考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進(jìn)行考評。

  2.績(jì)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現,重要的人事參考依據,應形成制度并定時(shí)執行。

 。ㄈ贤ㄅc反饋

  1.考評對象應參與考評過(guò)程,并有權知悉考評結果。

  2.考評對象如果對考評結果有疑問(wèn),可向考評責任人提出問(wèn)詢(xún)?荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無(wú)法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。

  3.參照考評結果,考評責任人可對考評對象提出改進(jìn)建議。

  4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

  三、考核周期與匯報

  1.此項考核應每日執行。

  2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

  四、績(jì)效考核小組成員

  1.人事部全面負責績(jì)效考評工作。

  2.主要成員應包括:人事部績(jì)效考核專(zhuān)員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

  五、生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核內容

  詳情見(jiàn)“附表一”:(生產(chǎn)車(chē)間主任績(jì)效考核表)

  六、對績(jì)效考核表的說(shuō)明

  此項績(jì)效考核分為三大模塊,7S管理、內部管理和宏觀(guān)管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制?偡=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀(guān)管理*50%

 。ㄒ唬7S管理

  7S管理分四項,現場(chǎng)整潔(30分)、物料分類(lèi)和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分),合計100分。

  1.現場(chǎng)整潔(30分),F場(chǎng)整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類(lèi),得分分別為6分、4分、1分,F場(chǎng)整潔得分為五項實(shí)際得分之和。

  2.物料分類(lèi)保存(30分)。物料分類(lèi)和保存分為鋼板原料分類(lèi)(5分)、木料分類(lèi)(5分)、螺釘分類(lèi)(5分)、紙箱分類(lèi)(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(lèi)(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類(lèi),得分分別為5分、3分、1分。物料分類(lèi)保存得分為六項實(shí)際得分之和。

  3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒(méi)做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實(shí)際得分之和。

  4.電力控制(20分)。電力控制是要求車(chē)間主任對生產(chǎn)車(chē)間及本車(chē)間員工的宿舍所有用電設備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設備,如電燈、風(fēng)扇、設備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規,則扣除3分,直至扣完為止。

 。ǘ﹥炔抗芾

  內部管理分3項,員工培訓(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執行(50分),合計100分。

  1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠(chǎng)基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執行,則為0分。員工培訓得分為三項實(shí)際得分之和。

  2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過(guò)百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

  3.制度執行(50分)。車(chē)間主任的下屬員工每出現一次違反廠(chǎng)規的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。

 。ㄈ┖暧^(guān)管理 宏觀(guān)管理分3項,交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即車(chē)間能有效完成按計劃部下達的、每天車(chē)間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計劃。若有一單未能按時(shí)完成,則扣除5分,直至扣完為止。

  2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分,直至扣完為止。

  3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車(chē)間應保證無(wú)重大事故,每月小事故不得多于兩次。

績(jì)效考核方案 篇2

  為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導,切實(shí)加強我校教師隊伍建設,規范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范,以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。

  一、實(shí)施對象:

  本校在職在崗教職工。

  二、考核方案:

  1、教育教學(xué)過(guò)程獎:

 。1)對在崗教職工出勤考核,實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。

 。2)對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

  2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:

 。1)對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵,實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

 。2)對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。

 。3)對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。

績(jì)效考核方案 篇3

  一、考核周期

  績(jì)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現。

  二、考核通用內容

  利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分

  三、利潤考核

  上繳利潤指標

  完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  超額完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對職工,超繳利潤在5%以?xún),每?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。

  完不成上繳內部利潤指標,每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資50%為限額。

  應收帳款指標

  以油田下達的應收賬款控制限額為基數,對經(jīng)營(yíng)者,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對職工,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)績(jì)效工資,以績(jì)效工資的15%為限額。

  經(jīng)濟增加值(EVA)指標

  當年實(shí)現EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。

  年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。

  當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。

  四、綜合考核

  主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是:基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下:

 。ㄒ唬┴攧(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)

  財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。

 。ǘ┗A工作考核權重10%(10分)

  需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù),準確,及時(shí)傳達酒店各項規定,對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù),或在推行酒店各項規定中,執行過(guò)程中有重大失誤,給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀10%(10分)

  要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當的獎勵,對于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的,視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄋ模┰O備養護考核權重10%(10分)

  對于衛生,服務(wù),設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的,視情節輕重予以相應扣分。

 。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀10%(10分)

  需要有效,準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。

 。┎块T(mén)配合考核權重10%(10分)

  需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應的工作,對于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%(10分)

  需要重視員工隊伍建設,積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良,員工抱怨較多,出現越級反映情況的現象的部門(mén),視情節輕重給予相應扣分。

  較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。

 。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀10%(10分)

  對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

 。ň牛﹥瓤乜己藱嘀10%(10分)

  在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

 。ㄊ┌踩芾砜己

  安全管理考核為否決項,對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應紀律處分外,將取消一些評優(yōu)資格,對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。

  五、各部門(mén)特色考核項目

  機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標,重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%),利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。

  生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%),綜合考核為輔(占權重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門(mén)管理。

  全面完成承包指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  以成本為基數,費用節余,對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。

  其他單位,以經(jīng)費為基數,經(jīng)費節余,對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  對社會(huì )化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標的,另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。

  利潤(經(jīng)費)欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資30%為限額。

  六、考評計分方法

  單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和,即:

  A級:考評得分達到90分以上(含90分);

  B級:考評得分達到80分—90分(含80分);

  C級:考評得分達到70分—80分(含70分)。

  D級:70分以下。

  年終考評結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級,對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。

  年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí),對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí),對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。

  七、管理指標

 。ㄒ唬┛己说燃墸

  分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

  主管級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  基層員工績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報人事部進(jìn)行統計。

  4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

  5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分,負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。

  八、考核權限

  1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  4、權限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理

  注:各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

  九、獎懲細則

 。ㄒ唬﹤(gè)人獎勵部分

  1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

  行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

 。ǘ┎块T(mén)獎勵部分

  1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次,年度績(jì)效考核加5分;

  2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次,無(wú)須考評可直接晉級。

 。ㄈ┨幜P部分

  1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天),當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng);未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

  2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級考核資格。

  3、顧客表?yè)P獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。

  4、本年度工作出現嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

  5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

  6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次,給予降級處理。

  7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長(cháng)年度晉級考核資格。

  十、員工考核

  1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。

 。1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)

 。2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))

 。3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)

 。4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)

  2、月薪制

 。1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)

 。2)營(yíng)業(yè)額考核工資

  完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

  未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

  例如:某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元則得221000/240000=92%

  則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

 。3)利潤考核工資(含減虧)

  完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

  未完成預算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  則得利潤考核部分的90%

  3、超額利潤的分配(含減虧)

  A、每季度核算一次,按超利潤部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計算:

  B、完成當年預算和利潤,而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的,節余部分的70%按以上辦法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準,不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

  十一、相關(guān)規定及說(shuō)明

  1、各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報送至人力資源部。

  2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。

  3、考核申訴:如員工對當月考核結果有異議,可向本部門(mén)申訴,對于解釋工作雙方未達成共識的,員工可向人力資源部申訴。

  4、本辦法自下發(fā)之日起執行,原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。

  5、解釋權歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執行。

績(jì)效考核方案 篇4

  制定本制度是為了在協(xié)會(huì )事務(wù)中把所有成員的積極性都調動(dòng)起來(lái)使我協(xié)會(huì )所有成員都能得到更好的鍛煉,促進(jìn)青協(xié)的進(jìn)一步發(fā)展。并為評好評優(yōu)提供客觀(guān)依據。

  考核原則

  1. 公平公正的原則

  2. 量化考核的原則

  3. 實(shí)事求是的原則

  考核對象

  大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會(huì )部長(cháng)及干事

  考核方式

  部門(mén)內部評議和協(xié)會(huì )考核相結合

  詳情

  協(xié)會(huì )考核時(shí)每位被考核者都有60分的初始分,根據績(jì)效記錄的情況在60分的基礎上進(jìn)行加減。部門(mén)內部評議由各部門(mén)干部負責打分,辦公室負責收集匯總,將個(gè)人平時(shí)的具體表現和部門(mén)成員的民主評議相結合。

  總分=協(xié)會(huì )考核分×70%+部門(mén)內部評議分×30%(協(xié)會(huì )考核分=100±績(jì)效分,部門(mén)評議分不能超過(guò)100分)

  具體量化標準

  (一).會(huì )議

  1.部門(mén)例會(huì )

  1.參加加3分(有干事、會(huì )員踴躍發(fā)言表達可采納的意見(jiàn)方案可多加1~3分)

  2.請假不加分

  3.無(wú)故遲到早退扣1分

  4.無(wú)故缺席扣3分

  2.全體會(huì )議

  1.參加加5分(有部門(mén)干部、干事、會(huì )員踴躍發(fā)言表可采納的意見(jiàn)方案可多加1~5分)

  2.請假不加分

  3無(wú)故遲到早退扣2分

  4.擾亂會(huì )場(chǎng)秩序扣3分

  5.無(wú)故缺席扣5分

  (二).活動(dòng)

  1.參加活動(dòng)加3分

  2.不遵守集體活動(dòng)組織紀律,個(gè)人行動(dòng)、有遲到早退現象均扣3分

  3報名但無(wú)故缺席扣3分

  4.為活動(dòng)提供可行性的方案或提出可供采納的新活動(dòng)加1~3分

  5.在活動(dòng)中有其它優(yōu)秀表現者加1~3分

  (三).其它

  1.在環(huán)協(xié)內部的事跡受上級表?yè)P、表彰者加5分

  2因個(gè)人過(guò)錯造成協(xié)會(huì )名譽(yù)受損或導致協(xié)會(huì )受上級批評扣10分

績(jì)效考核方案 篇5

  為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。

  一、績(jì)效考核內容:

  1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

  2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

  3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

  4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)5元。

  5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元。

  8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金。

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。

  2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

  3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者,不予獎勵。

  三、 部分服務(wù)規范禮儀:

  1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

  十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

  (2)、請問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)、您好,一共是××元××角;

  (4)、先生/女士(阿姨),請問(wèn)有××零錢(qián)嗎?

  (5)、找您××元,請核對一下;

  (6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

  (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

  (8)、請到××科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jì)效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

績(jì)效考核方案 篇6

  一、總則:

  為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據;

  2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持公司人力資源的活力和競爭力。

  三、考核的原則:公平、公正、結果為導向

  四、考核分類(lèi)及適用范圍:

  1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén):

  一線(xiàn)部門(mén):公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店

  二線(xiàn)部門(mén):除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)

  2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。

  五、考核周期說(shuō)明:

  1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

  2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標,根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén),權重比例有所不同。

  3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標,綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應比例的考核獎金。

  六、考核指標權重比例:

  1、二線(xiàn)部門(mén):發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見(jiàn)附表1)

  2、二線(xiàn)部門(mén):配送中心(見(jiàn)附表2)

  3、一線(xiàn)部門(mén):營(yíng)運部(見(jiàn)附表3)

  4、一線(xiàn)部門(mén):采購部(見(jiàn)附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后,公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū),總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū),營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。

  2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標,將任務(wù)指標分解到各門(mén)店,作為各門(mén)店考核的依據。

  3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。

  4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現。

  5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。

  6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例,核算出考核分數,計發(fā)相應工資。

  7、員工當月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

  8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查,存檔期為1年;

  八、獎勵辦法

  1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數:

 、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個(gè)月工資。

 、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數,獎勵實(shí)際完成百分比。

 、廴舻陀85%,不予獎勵。

  2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個(gè)月工資外,按超過(guò)部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

  九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法

  1、月度考核實(shí)施辦法

  1)考核范圍:

  營(yíng)運部:總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管

  各門(mén)店:店長(cháng)、各部門(mén)主管

  考核辦法

  營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核

  營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核

  各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核

  2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法(見(jiàn)附表)

績(jì)效考核方案 篇7

  一.績(jì)效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

  5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績(jì)效考核的原則

  1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

  2.定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

 。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的'質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。

  定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核

  五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達到60分將降一級工資。

  3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。

  4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jì)突出可跳級上升

  5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內容及適用對象

  1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

  4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

  1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

  五.計算公式見(jiàn)下表(見(jiàn)附表1)

  五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

  1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

  2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

  3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

  4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

  5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

  6.獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

  獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎勵計算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

  動(dòng)工資部分

  處罰舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計算方法同上

績(jì)效考核方案 篇8

  為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一。薪酬體系:

  1、薪酬組成結構:

  1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;

  1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

  1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。

  2、基本工資標準:

  一級置業(yè)顧問(wèn):800元/月

  二級置業(yè)顧問(wèn):650元/月

  三級置業(yè)顧問(wèn):500元/月

  四級置業(yè)顧問(wèn):400元/月

  實(shí)習置業(yè)顧問(wèn):350元/月

  3、補貼組成及標準:

  生活補貼:100元/月

  醫療保險補貼:20元/月

  養老保險及其他:100元/月

  交通補貼:130元/月

  異地工作補貼:130元/月

  二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

  銷(xiāo)售人員獎金的計算:

  銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

  1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

 。1)銷(xiāo)售數量獎

  銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。

 。2)銷(xiāo)售價(jià)格獎

  銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

 。3)提前收款獎

  銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

  2、業(yè)績(jì)提成標準

 、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。

 、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級標準

  1.升降級標準:

  1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

  實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)一月

  四級置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)三月

  三級置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)六月

  二級置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)八月

  一級置業(yè)顧問(wèn)

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

  3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

  四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

  五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

  銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核方案設計

  一、考核基本情況

 。ㄒ唬┛己四康

  為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績(jì)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益,特制定本方案。

 。ǘ┛己诵问

  以業(yè)績(jì)考核為主,多種考核形式綜合運用。

 。ㄈ┛己酥芷

  銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。

  二、業(yè)績(jì)考核操作辦法

 。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

  銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入,對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。

  1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評,按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實(shí)行末位淘汰制度。

  1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。

  2、評定時(shí)間:

  評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

  3、評定標準:

  銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分數(100%)

  4、評分標準:

  銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)*100

  業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

  綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)*100

  備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100,于每次測評前5天做出。

  5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上,同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。

  三、相關(guān)獎懲規定

 。ㄒ唬┆剟钜幎

 、偈艿娇蛻(hù)表?yè)P,每次酌情給予獎勵。

 、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。

 、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。

 、芡怀鲐暙I獎500元,每月一名。

 、蕹~完成任務(wù)獎250元。

 、扌姓陬^表?yè)P。

 、吖就ǜ姹?yè)P。

 。ǘ┨幜P規定

 、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

 、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

 、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

 、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的,做除名處理。

 、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

 、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù),并受到客戶(hù)投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

 、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

 、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

 、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

  四、績(jì)效反饋面談

  1、目的:為了對考核的結果形成一致的看法,既承認員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。

  2、參與人員:

 、倨胀ǚ答伱嬲?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

  3、面談流程(具體操作由主管安排):

 、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調節好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

 、谥贫ㄐ袆(dòng)方案,提出總結意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計劃

 、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。

績(jì)效考核方案 篇9

  甲方:董事長(cháng)

  乙方:廚師

  甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標,經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書(shū)。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、雙方的權利和義務(wù)

  1、甲方擁有對乙方的監督考核權,并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。

  2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

  三、薪酬標準

  1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

  2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度,并當月發(fā)放。

 。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐30天)其余的固定工資年底一次清算。

  四、工作目標與考核

  序號 考核指標 考核內容及方式 分值

  1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

  2 食品衛生情況 食品衛生,不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

  3 菜品更新 及時(shí)更新菜品,菜色豐富 25分

  4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

  五、附則

  1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據,為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。

  2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制,加強審計、監察力度。

  3、本目標責任書(shū)未盡事宜,特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后,由公司研究確定解決辦法。

  4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

  六、考評的組織機構

  組長(cháng):朱建嶺

  副組長(cháng):劉振立

  成員:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

  書(shū)記員:王智慧

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