【精華】績(jì)效考核方案匯總10篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案10篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設，客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效，充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以?xún)�，每�?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經(jīng)營(yíng)者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績(jì)效工資，以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值(EVA)指標
當年實(shí)現EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0)，增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時(shí)傳達酒店各項規定，對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)設備養護考核權重10%(10分)
對于衛生，服務(wù)，設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)
需要有效，準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門(mén)配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應的工作，對于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)員工穩定考核權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門(mén)，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
(八)行為規范考核權重10%(10分)
對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標，重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%)，綜合考核為輔(占權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門(mén)管理。
全面完成承包指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數，費用節余，對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數，經(jīng)費節余，對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。
利潤(經(jīng)費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分);
B級：考評得分達到80分—90分(含80分);
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí)，對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí)，對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
(一)考核等級：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
4、權限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
(一)個(gè)人獎勵部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(二)部門(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分;
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天)，當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)
(2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))
(3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)
(4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)
2、月薪制
(1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)
(2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
(3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門(mén)申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行，原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執行。
績(jì)效考核方案 篇2
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委（擴大）會(huì )議精神，大力營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)，爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務(wù)順利完成，遵循“客觀(guān)公正、科學(xué)合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng )新結合起來(lái)，以建設高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
�。ㄒ唬┏闪⒔逃挚�(jì)效考核領(lǐng)導小組。組長(cháng)由局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由黨委書(shū)記、副書(shū)記、副局長(cháng)、紀檢書(shū)記擔任。成員由科室負責人組成。
�。ǘ┛己祟I(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書(shū)記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績(jì)效考核工作�？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績(jì)效考核加（減）分數，考核組應立即填寫(xiě)“教育局績(jì)效考核加（減）分數通知書(shū)”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
�。ㄈ┛己朔旨径葯z查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監控實(shí)施目標、奮斗目標、領(lǐng)導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實(shí)施目標、工作目標、領(lǐng)導交辦事項完成情況向局績(jì)效考核領(lǐng)導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績(jì)效考核領(lǐng)導小組全面、系統地對各科室及個(gè)人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評價(jià)相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導干部碰頭會(huì )形式，對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領(lǐng)導小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀律、民主投票、領(lǐng)導集中五個(gè)部分；每個(gè)部分都以百分為基數，實(shí)行加減分數記分。
8、科室個(gè)人成績(jì)相加的平均分作為科室綜合考核成績(jì)。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱(chēng)職，60分－69分為基本稱(chēng)職，59分以下為不稱(chēng)職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì )積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
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1、綜合考核，根據有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
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有下列情況之一的，一票否決，績(jì)效考核為不稱(chēng)職。
1、因主觀(guān)原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀(guān)原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見(jiàn)附件）
2、業(yè)務(wù)考評內容及分值（見(jiàn)附件）
3、考勤紀律內容及分值（見(jiàn)附件）
4、民主投票內容及分值（見(jiàn)附件）
5、領(lǐng)導集中內容及分值（見(jiàn)附件）
八、附則
1、全局績(jì)效考核的日常工作，局績(jì)效考核小組授權辦公室負責組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、考核測評內容：
(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門(mén)診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績(jì)效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績(jì)效考核方案 篇4
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無(wú)限制名額數)
1、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象;
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象;
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象;
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付,接受任務(wù)推三托四;
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格(8分)：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;
�、仆谶`反計生政策,被查處者;
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的;
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的;
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的;
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的;
�、烁愕诙殬I(yè),嚴重影響本職工作的;
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情況 (權數10分)
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1―2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假(病假)不得分。
�、谑录�;(不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分;
�、軣o(wú)原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分;
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分;
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規 (權數10分)
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校;
�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校;
�、� 認真編寫(xiě)教案(如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分);
�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè);
�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評;
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四舍五入法計算;跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制;專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分);
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 (權數10分)
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級、;
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊;
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡;
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作;
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )(并附書(shū)面記錄,年段或校內開(kāi)放,班隊各一次);
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次(并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿,家長(cháng)參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次(交底稿);
�、�、班級設有圖書(shū)角(生均2冊以上)、衛生角、綠化角;
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”(學(xué)生禮儀、衛生、紀律)，(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%)。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下,補貼職務(wù)分10分。
總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過(guò)3分)。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人;校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 (均為當季度為準，最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能(包括現場(chǎng)論文、案例評獎)素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學(xué)生(最高分15分)
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算;指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用于1、2點(diǎn))
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎?列第3、4名者按二等獎?dòng)嬎?其余名次按三等獎?dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分(教練)。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(dòng)(權數15分)
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據)
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分;該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文(必須是教育辦選送)收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果(權數20分)
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分;優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%(《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分;沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師)。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇5
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
績(jì)效考核方案 篇6
為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下：
一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元，其中：1、安全績(jì)效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動(dòng)紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理：發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jì)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時(shí)處理，不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jì)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jì)效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確，計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動(dòng)紀律管理：本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。
七：設備管理：每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔，每天要對設備保養及維護，發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工，否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。
績(jì)效考核方案 篇7
為切實(shí)做好我縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作，提高基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費使用效率，確�；竟残l生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作組，負責組織對各項目實(shí)施單位進(jìn)行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考核依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛生服務(wù)均等化的意見(jiàn)》。
(二)衛生部、財政部《關(guān)于加強基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》。
(三)《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目資金管理暫行指導意見(jiàn)》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀(guān)、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點(diǎn)檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動(dòng)積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠(chǎng)礦醫院、社區衛生服務(wù)中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業(yè)務(wù)指標和效果指標(詳見(jiàn)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核內容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶(hù)調查——反饋
(二)考核方法
1、現場(chǎng)考核：采取聽(tīng)取匯報、查看相關(guān)資料、現場(chǎng)檢查，對有關(guān)人員進(jìn)行調查、考核等方式進(jìn)行。走訪(fǎng)居民。通過(guò)電話(huà)調查、入戶(hù)隨訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務(wù)進(jìn)行評價(jià)。隨機抽取一定數量的村入戶(hù)調查。30個(gè)以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個(gè)以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個(gè)以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場(chǎng)考核：以日常報表準確及時(shí)情況，會(huì )議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進(jìn)行綜合評分。
3、計算績(jì)效值。對績(jì)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績(jì)效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時(shí)間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核xx衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日 第一組考核二廠(chǎng)和五廠(chǎng)
第二組考核一廠(chǎng)、四廠(chǎng)和電廠(chǎng)
(四)考核經(jīng)費預算
車(chē)輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車(chē)、疾控中心1輛車(chē)、婦幼保健院1輛車(chē)，標準為每車(chē)每天100元�？己私M成員補助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡(jiǎn)單實(shí)惠為宜，嚴禁工作時(shí)間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績(jì)效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格�？己说燃壟c獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經(jīng)費掛鉤。
(二)相關(guān)責任
1、對考核為不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關(guān)單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(鎮)責令整改，并限制安排基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費、基本公共衛生服務(wù)機構能力建設項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(鎮)將在相關(guān)項目安排、經(jīng)費分配等方面予以?xún)A斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務(wù)機構，按照規定全部撥付考核經(jīng)費，優(yōu)秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時(shí)，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績(jì)效考核方案 篇8
1. 認真執行國家財經(jīng)法規、現金管理制度，遵守本公司的財務(wù)管理制度。
2. 遵守財務(wù)人員職業(yè)道德，堅持實(shí)事求是、廉潔奉公的工作原則。
3. 保守本公司商業(yè)機密，不經(jīng)過(guò)領(lǐng)導同意，不許泄露公司的會(huì )計信息。
4. 負責貨幣資金的收付和管理工作。
5. 負責每天辦理各項經(jīng)營(yíng)收入的收款工作，每日逐筆核對收入款的到賬情況，收到款在第一時(shí)間開(kāi)出收據并交會(huì )計開(kāi)送貨單。
6. 出納員直接收到的現金銷(xiāo)售款，要在第一時(shí)間存入公司指定賬戶(hù)，不能挪用公款和私自外借，如有以上問(wèn)題公司將嚴懲不怠。
7. 每日根據憑證逐筆登記現金、銀行存款日記賬，賬簿一律采用訂本式，做到記賬準確、整潔、日清月結。不得隨意更換、涂改賬簿。
8. 支出報銷(xiāo)、借款時(shí)，要對原始單據進(jìn)行審核，符合報銷(xiāo)程序和管理制度、金額準確后才能付款。不見(jiàn)會(huì )計、市場(chǎng)部經(jīng)理的簽字，出納不得付款。無(wú)論經(jīng)理是否簽字同意，借款要本著(zhù)前賬不清，后賬不借的原則。
9. 負責每日清點(diǎn)庫存現金，核對現金日記賬，保證賬實(shí)相符，保證現金安全。如出現現金長(cháng)短款要及時(shí)查明原因，原因不明出納要負責賠償。
10. 服從領(lǐng)導安排，及時(shí)配合會(huì )計做好其他日常工作。
績(jì)效考核方案 篇9
為激發(fā)大家的工作熱情，加強工作責任心，根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定，特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時(shí)限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟：
1.科室評價(jià)�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。
五、考核結果應用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖�(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的`溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案 篇10
一、績(jì)效預算管理的內涵
績(jì)效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績(jì)效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績(jì)評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績(jì)效的提高緊密結合的預算系統�？�(jì)效管理的目的就是要實(shí)現成果和效率，在績(jì)效預算管理中，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實(shí)現經(jīng)濟利益，而且要實(shí)現社會(huì )效益，已完成其社會(huì )使命。 （一）績(jì)效預算管理的特點(diǎn)
1．戰略性
績(jì)效預算必須以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，為戰略實(shí)現提供服務(wù)。因此績(jì)效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長(cháng)期目標，使短期的預算指標及長(cháng)期的企業(yè)發(fā)展戰略相適應，增強各期績(jì)效預算編制的銜接性，使績(jì)效預算管理成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的實(shí)現推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績(jì)效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過(guò)程控制體系，在績(jì)效預算網(wǎng)絡(luò )下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過(guò)績(jì)效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調，減少資源閑置現象。
3．系統管理性
績(jì)效預算管理本身是一個(gè)機制化的系統控制過(guò)程，具有鮮明的程序性，納入績(jì)效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績(jì)效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風(fēng)險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4．“標桿”性
績(jì)效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標準，同時(shí)企業(yè)將績(jì)效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動(dòng)目標和努力所能達到的結果。
�。ǘ┛�(jì)效預算管理在企業(yè)績(jì)效評價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jì)效預算管理執行過(guò)程中，目標利潤及由此分解的各個(gè)分預算目標是考核各級各部門(mén)工作業(yè)績(jì)的主要依據及準繩，通過(guò)實(shí)際與預算的比較，便于對各部門(mén)及每位員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià)，有利于調動(dòng)員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績(jì)效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績(jì)目標的實(shí)現相聯(lián)系，而業(yè)績(jì)目標正是來(lái)自于企業(yè)及部門(mén)預算中的數據�？�(jì)效預算管理在為績(jì)效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據預算的實(shí)際執行結果去不斷修正、優(yōu)化績(jì)效考核體系，確�？己私Y果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評價(jià)與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。
二、基于績(jì)效預算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)指標體系設計
企業(yè)全面預算管理體系通過(guò)對基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長(cháng)期以來(lái)對企業(yè)績(jì)效主要采用傳統的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過(guò)去的、歷史經(jīng)營(yíng)狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的、財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標考評之外的社會(huì )效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)制度體系。 企業(yè)績(jì)效預算的目標 企業(yè)績(jì)效預算的編制
企業(yè)績(jì)效預算考評、差異分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟效益評價(jià)指標 企業(yè)業(yè)績(jì)是多層面的，評價(jià)經(jīng)濟效益的指標既可以是財務(wù)性的，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價(jià)指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長(cháng)期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的，經(jīng)濟效益評價(jià)指標直接與企業(yè)的財務(wù)目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jì)的功能。在企業(yè)績(jì)效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jì)，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，經(jīng)濟效益指標從財務(wù)與非財務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jì)效。
1. 財務(wù)指標：包括贏(yíng)利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長(cháng)能力、股本擴張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現行的企業(yè)績(jì)效評價(jià)系統評價(jià)的內容相同，后兩個(gè)是根據上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財務(wù)指標：主要從創(chuàng )新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿(mǎn)意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
�。ǘ┥鐣�(huì )效益評價(jià)指標
考察公司的社會(huì )效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會(huì )關(guān)系，是否正確處理顧客問(wèn)題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì )績(jì)效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績(jì)效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內部各部門(mén)不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會(huì )責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。評價(jià)企業(yè)社會(huì )責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會(huì )積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考核的概念
指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結合的評價(jià)�？�(jì)效考核的內容包括工作結果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jì)效考核相關(guān)的概念是績(jì)效管理，指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖�(jì)效考核、人員測評兩個(gè)相對獨立的評價(jià)體系
績(jì)效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛�(jì)效指標落實(shí)到人
績(jì)效指標落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標，并且與組織目標相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標及其努力
只有組織、部門(mén)、個(gè)人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實(shí)現，考核要對各級的目標進(jìn)行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jì)的 主觀(guān)因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績(jì)效指標體系
四、分析與戰略相關(guān)的關(guān)鍵績(jì)效因素
關(guān)鍵績(jì)效因素是決定戰略實(shí)現的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷(xiāo)售數量，成本，開(kāi)工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
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