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車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案（通用10篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的.全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇2
第一條目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的`績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20—50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50—100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1—3分；（須有準確的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇3
一、主管獎金
1、車(chē)間主管
業(yè)績(jì)獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績(jì)獎金=鈑噴工時(shí)銷(xiāo)售額×5%
二、車(chē)間班組產(chǎn)值業(yè)務(wù)提成
1、機電班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額×0.06 +養護用品提成5/瓶+其它提成
2、油漆班組
業(yè)績(jì)獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額-當月所耗輔料×提成系數0.15
三、其他各項提成與調整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷(xiāo)售人員
2、新車(chē)準備（PDI）補助提成：
每臺車(chē)車(chē)提成10元，考核檢查完畢的車(chē)輛故障率，檢查完畢的'車(chē)輛每出現一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節省件回收獎勵補助：
公司售后節省件由備件部處置及歸整，節省件利用按配件銷(xiāo)售價(jià)的20%作為獎勵，由倉庫每月統計報備，當月發(fā)放個(gè)節省班組。
5、油品回收補助：
車(chē)間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個(gè)人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問(wèn)承擔100％的成本費用。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇4
1、考核目的
訂定績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據。
3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉正式員工及見(jiàn)習員工。
B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3、績(jì)效考核權限、小組成員
3.1．績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的`直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門(mén)主管參與并監督考核過(guò)程。
3.2．部門(mén)主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容應包括：
品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、學(xué)習成長(cháng)力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2．收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
5.3．考核實(shí)施：次月4日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4．績(jì)效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6．核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
5.7．整理考核資料：人事行政部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效之具體記錄：
各工序組長(cháng)平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、績(jì)效改善管理：
對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
8、考績(jì)等級設限規定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者;
8.2、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者; B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者; 8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績(jì)效考評等作業(yè)：
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各工序組長(cháng)實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇5
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的.特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇6
一、目的：
為加強車(chē)間管理，調動(dòng)廣大員工工作積極性，提高責任心，穩定產(chǎn)品產(chǎn)量、提高產(chǎn)品質(zhì)量與效益，制定本辦法。
二、適用范圍：
生產(chǎn)部所屬各車(chē)間主任(含副主任)。
三、考核方式：
1、車(chē)間主任的工資分為基本工資和崗位工資，其中，基本工資占工資總額的.80%，崗位工資占20%，崗位工資與考核掛勾�？己藢�(shí)行月考核月兌現。
2、 考核權重為100%，其中生產(chǎn)計劃完成率占25%;安全文明生產(chǎn)占20%;生產(chǎn)質(zhì)量占20%;成本管理占20%;內部管理占15%。
3、 工資計算方法：工資總額=基本工資+(崗位工資*考核系數)。如某車(chē)間主任工資總額為3000元，其基本工資為2400元，崗位工資為600元，當月考核系數為90%，其當月考核后工資總額=2400元+(600*90%)=2940元。
四 考核內容
1、生產(chǎn)計劃完成率，占25%，以產(chǎn)品轉入下車(chē)間或成品庫為準。未完成計劃，每低11%扣1分;延誤交貨期1天扣5分以上。超計劃完成任務(wù)的，每超過(guò)1%加1分。此項考核由生產(chǎn)部調度進(jìn)行匯總。
2、安全文明生產(chǎn)，占20%，以是否健全安全責任制，開(kāi)展安全活動(dòng)，是否有專(zhuān)人負責安全、安全教育、安全監督、安全事故發(fā)生率、車(chē)間清潔衛生、現場(chǎng)物料、半成品堆放是否符合要求進(jìn)行考核，如出現重大安全事故(發(fā)生人員傷亡)，此項考核不得分，由生產(chǎn)部結合企管辦綜合評分。
3、生產(chǎn)質(zhì)量，占20%。批次合格率100%為滿(mǎn)分20分，每低1%扣1分，扣完為止;如出現重大質(zhì)量事故(損失價(jià)值在1000元以上)，此項不得分，由品控部評分。
4、成本管理，占20%，由財務(wù)部核定標準成本(包括單件物料加工成本、車(chē)間物耗標準)及工時(shí)定額，實(shí)際成本在標準成本-1%+1%以?xún)�，�?5分;在允許范圍內，每降低1%加1分;每超過(guò)1%，扣1分，扣完為止。如出現較大浪費(含人、材、物，且損失金額在1000元以上)，此項不得分，由財務(wù)評分
內部管理，占15%，以培訓落實(shí)、會(huì )議組織情況、報表規范與完善、規章制度執行、辦公室規范、員工違紀次數頻率等進(jìn)行考核，由生產(chǎn)部結合人力資源部評分。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
為了全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，加強公司班組建設，加強一線(xiàn)員工管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的'實(shí)現，特別制定本方案。
二、考核對象
公司生產(chǎn)系統所有班組長(cháng)(含試用期未轉正班組長(cháng))。
三、考核要素
工作態(tài)度、工作目標達成程度、工作能力、工作業(yè)績(jì)。
四、考核原則
1. 公平公開(kāi)原則
2. 定期化與制度化
五、管理職責
1. 直接上級管理
2. 公司綜合管理部
六、考核方式
(一) 評分方式
本公司采用組織車(chē)間上級直接評議和相關(guān)部門(mén)直接評定兩種方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
�、� 間領(lǐng)導人員評議和專(zhuān)職部門(mén)評議，每種方式均以100分為滿(mǎn)分，加權平均后，即為最終績(jì)效得分。
�、� 車(chē)間主任根據各班組長(cháng)的崗位職責，結合實(shí)際工作情況進(jìn)行綜合評定。
�、� 公司相關(guān)部門(mén)，根據各項指標、指數，按班組長(cháng)崗位職責表逐一評分。
七、評分標準表
車(chē)間主任對班組長(cháng)的評分標準如下表示：
班組長(cháng)評分標準表
等級/標準 賦分范圍 賦分標準 得分
優(yōu)秀 90-100
工作認真負責，進(jìn)取心和責任心強，在本部門(mén)中表現突出，為其他員工之表率
良好 80-89
工作認真負責，有較強的進(jìn)取心和責任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經(jīng)濟指標較優(yōu)秀
一般 70-79
有一定進(jìn)取心和責任心，對班組工作崗位有一定專(zhuān)長(cháng)，能貫徹公司的各項工作要求
較差 60-69
工作態(tài)度一般，進(jìn)取心和責任心不強，工作任務(wù)勉強完成，班組管理工作較差
不合格 59及以下
工作態(tài)度惡劣，缺乏進(jìn)取心和責任心，不能按時(shí)完成工作任務(wù)，班組管理混亂
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇8
一、考核目的
為了加強生產(chǎn)車(chē)間的建設，提高班車(chē)間主任的素質(zhì)，全面評價(jià)車(chē)間主任的工作績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的'實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定車(chē)間主任績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
(一)公平公開(kāi)原則
1. 人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2. 考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。 3. 企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間主任都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績(jì)效考核制度作為公司管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間主任考核設為月度考核。
(三)定量化與定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間主任考核指標分為定性化與定量化兩種。
(四)溝通與反饋
考核評價(jià)結束后，總經(jīng)理或總經(jīng)理助理和生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
總經(jīng)理或總經(jīng)理助理負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括總經(jīng)理或總經(jīng)理助理、人力資源部、生產(chǎn)計劃部。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間主任的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，月考核的時(shí)間一般是每個(gè)月的1~10日進(jìn)行。
五、生產(chǎn)車(chē)間主任績(jì)效季度考核內容
車(chē)間主任績(jì)效考核表(月)
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇9
為了提高車(chē)間作業(yè)管理工作，提高車(chē)間設備質(zhì)量及班長(cháng)作業(yè)技能，特定制辦法如下：
一、各工區班長(cháng)每月按作業(yè)地點(diǎn)10處進(jìn)行驗收考核（每周檢查2處）。
�。�1）檢查內容：作業(yè)質(zhì)量、作業(yè)安全、記名修、回檢制度。
�。�2）維修地段每月檢查不許超過(guò)2處。
二、作業(yè)后，超過(guò)維修標準每處扣3分，超過(guò)經(jīng)保每處扣2分。
三、作業(yè)中未記名修（用油漆，油漆色與月度設備檢查色相同。油漆由防護員帶領(lǐng)并帶回）每次扣2分。
四、作業(yè)中未回檢，每次扣3分。
五、班長(cháng)工作日志，必須按規定填寫(xiě)。填寫(xiě)內容：作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)內容、作業(yè)人員、作業(yè)上下班時(shí)間。（駐站防護、工地防護），回檢各種數據，未按規定填寫(xiě)一次扣3分，回檢數據與派工單不符一次扣5分。
六、班長(cháng)作業(yè)日志弄虛作假者，一次扣5分，5次免班長(cháng)津貼。
七、各工區班長(cháng)必須對維修工作分月保修，按單、雙月分別完成工區維修工作（金山店除外），如段、局維修驗收優(yōu)良的工區，班長(cháng)獎200元。
八、車(chē)間驗收人員對各工區班長(cháng)作業(yè)檢查弄虛作假著(zhù)，一次扣200元。
九、車(chē)間檢查各工區班長(cháng)作業(yè)后，必須處書(shū)面報告工區。月底如車(chē)間考核與工區記錄不相符時(shí)，工區有權向車(chē)間提出異議。車(chē)間將組織復驗。
十、當月未交考核表者扣獎150元
十一、一年內班長(cháng)在車(chē)間月度考核在年終排名車(chē)間第一名者、段先進(jìn)生產(chǎn)者車(chē)間獎1000元。一年內班長(cháng)在車(chē)間月度考核年終考核末名者，車(chē)間扣500元。
車(chē)間班長(cháng)績(jì)效考核方案 篇10
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的`基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
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