【推薦】績(jì)效考核方案四篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常需要預先準備方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
四、績(jì)效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細則
績(jì)效考核方案 篇3
第一章 總則
第一條 為全面了解、評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機會(huì )參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類(lèi)考核目的：
1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核;
2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核;
3. 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類(lèi)考核形式有：
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶(hù)評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：
即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。
第十四條 各類(lèi)考核辦法有：
1. 查詢(xún)記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計;
2. 書(shū)面報告法： 部門(mén)、員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
第十七條 各考評人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語(yǔ)。
第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。
第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門(mén)。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：
1. 個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;
4. 對公司發(fā)展的.建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;
3. 該項考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì )同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現，作出考核決定;
3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰;
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項考核可使用專(zhuān)案報告形式。
第二十六條 調配考核。
1. 人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn);
2. 人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jì)效意見(jiàn);
4. 該項考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。
第十章 考核結果及效力
第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工工資獎金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)后頒布生效。
績(jì)效考核方案 篇4
一、工作方針
1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；
2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；
4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；
6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；
7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；
8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：
二、考核原則：個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。
三、考核目的：酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。
四、銷(xiāo)售管理規定：
1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；
2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。
3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；
4、部門(mén)編制：
五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：
考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標
1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：
1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。
個(gè)人提成獎金：
方案一： 獎勵計算采用累進(jìn)制計算，具體列表如下：
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
�。�7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
�。剑�500 ＋ ￥640
�。剑�1140元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷(xiāo)售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷(xiāo)售人員每月完成考核任務(wù)，超額不足50000超額部份按6%提成，超過(guò)50000按8%提成。
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。
方案三：銷(xiāo)售人員如完成考核任務(wù)，按實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)數額給予10%的提成 。
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
90000*10%=900元
八、酒店對銷(xiāo)售部的每月業(yè)績(jì)考核及銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jì)考核規定：
對銷(xiāo)售部的考核：駐店總監根據市場(chǎng)及酒店實(shí)際情況每月月末下達下一個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)至銷(xiāo)售部，銷(xiāo)售部主管對部門(mén)任務(wù)進(jìn)行第二次分配，經(jīng)過(guò)駐店總監批準之后執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷(xiāo)售部主管、財務(wù)部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門(mén)薪金發(fā)放說(shuō)明：
1、采取酒店考核部門(mén)，部門(mén)考核個(gè)人，部門(mén)任務(wù)按月考核。
2、每月銷(xiāo)售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。
3、部門(mén)對銷(xiāo)售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績(jì)考核，若部門(mén)完成任務(wù)可發(fā)放部門(mén)獎金，部門(mén)未完成任務(wù)，銷(xiāo)售員完成任務(wù)則部門(mén)不發(fā)獎金銷(xiāo)售員個(gè)人獎金照發(fā)。
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