【推薦】績(jì)效考核方案范文集錦五篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標的達成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績(jì)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。
2、月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績(jì)效考核采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密?chē)@月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。
�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的.期望。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。
�。�6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執行。
績(jì)效考核方案 篇3
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)績(jì)效考核法
大多數民營(yíng)醫院，特別是珠三角的民營(yíng)醫院，因主要消費人群為外來(lái)務(wù)工人員，決定醫院的病人具有較強的流動(dòng)性，醫院往往不會(huì )注重品牌建設；
同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對醫院業(yè)績(jì)的要求，期望能夠在短期內有較快的業(yè)績(jì)增長(cháng)，讓老板對經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績(jì)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在績(jì)效方案設計上，通常只需要考核與業(yè)績(jì)直接相關(guān)的指標，所以醫院對門(mén)診醫生只考核門(mén)診收入。
考核門(mén)診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來(lái)完成的項目按5%計提；
手術(shù)、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jì)?yōu)橥醯闹鲗枷�，必然能夠在短期內�?jiàn)效，引導醫生加大開(kāi)發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業(yè)績(jì)和以流動(dòng)人口消費為主的地區�，F在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫院走規范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提成法。
2、門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認識到單一指標不利于醫院的發(fā)展。為了體現工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費控制在一個(gè)合理的區間，于是引入了門(mén)診量的考核。通過(guò)情況下，引入門(mén)診量的考核會(huì )把分配門(mén)診病人的管理相結合。即通過(guò)市場(chǎng)來(lái)院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時(shí)，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫生看診。
即：每一個(gè)門(mén)診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術(shù)和治療按5%計提。優(yōu)點(diǎn)：強調多勞多得和復診量，引導醫生樹(shù)醫院品牌，提高醫療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復診量�，F在越來(lái)越多的民營(yíng)醫院開(kāi)始向門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫院也較為常見(jiàn)。只是因為公立醫院的門(mén)診量遠遠大于民營(yíng)醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個(gè)門(mén)診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術(shù)和治療按2%計提。這種方法是民營(yíng)醫院和公立醫院通用的績(jì)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M較低，醫生可能拉長(cháng)復診次數，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績(jì)效考核法
隨著(zhù)民營(yíng)醫院管理水平的逐步提高，民營(yíng)醫院不斷引入現代企業(yè)管理手段，把預算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節。管理進(jìn)行了細化和分工，對初診病人的來(lái)源進(jìn)行了較好的規范，對各病種的單體消費進(jìn)行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規劃。每個(gè)病人的復診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進(jìn)行了科學(xué)論證。對相應的指標進(jìn)行科學(xué)設定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區間管理。落在正態(tài)分布最佳的區間，提成額或提成比越高。由于目標管理績(jì)效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來(lái)講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛(ài)集團長(cháng)沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個(gè)標準，通過(guò)病人需要復診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn)：以目標管理為起點(diǎn)，注意醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，是一種可持續發(fā)展的績(jì)效考核方法。缺點(diǎn)是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數據要求公開(kāi)公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實(shí)施。民營(yíng)醫院和公立醫院都實(shí)用。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個(gè)月月度考核各項目平均分的總計，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80－100分者，當月績(jì)效工資按100％發(fā)放；
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70－79分者，當月績(jì)效工資按80％發(fā)放；
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60－69分者，當月績(jì)效工資按60％發(fā)放；
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
五、績(jì)效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工資設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績(jì)效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？�(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
�。ㄈ绨凑宅F行上班時(shí)間模式，合并計算扣除完應上班時(shí)間再另計加班，績(jì)效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個(gè)工作日內予以答復。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標：?jiǎn)T工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違規行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績(jì)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
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