激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

績(jì)效考核方案

時(shí)間:2020-07-20 12:01:28 績(jì)效考核 我要投稿

關(guān)于績(jì)效考核方案集合六篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,時(shí)常需要預先制定方案,方案是書(shū)面計劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則,步驟等。方案應該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案6篇,希望對大家有所幫助。

關(guān)于績(jì)效考核方案集合六篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、目的

  為了更好地體現“一起成長(cháng)、共同提升”的人才管理政策,營(yíng)造人性化的管理氛圍,鼓勵員工全身心的投入工作,實(shí)現自我。特擬定本方案。

  二、評選原則

  1 優(yōu)秀員工人選應以各部門(mén)基層員工為主、管理層員工為輔;

  2 優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同;

  3 評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)的收集和驗證;

  4 評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄。

  三、成立優(yōu)秀員工評定小組

  1 成立評定小組是確保評選活動(dòng)在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障;同時(shí)由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導組成,能夠使評選獲得各方認可、客觀(guān)和公平的工作氛圍。

  2 優(yōu)秀員工評定委員會(huì )的組成:

  a) 公司領(lǐng)導1至2人

  b) 各部門(mén)負責人

  3 委員會(huì )的職責:

  a) 召開(kāi)優(yōu)秀員工評定會(huì )議,擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;

  b) 評定各提名人選的績(jì)效情況并給出結論。

  四、評價(jià)個(gè)人月度績(jì)效和質(zhì)量狀況

  1 個(gè)人績(jì)效和質(zhì)量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎。

  2 評價(jià)個(gè)人績(jì)效和質(zhì)量狀況的流程:

  a) 每天統計各員工的工作時(shí)效與質(zhì)量情況并上報財務(wù)部,財務(wù)部每月跟據各部門(mén)統計之數據進(jìn)行匯總并計算出個(gè)人工作績(jì)效與質(zhì)量情況。

  b)根據評價(jià)方權重比率統計個(gè)人得分,排出次序;

  c) 總經(jīng)理審批。

  五、根據績(jì)效狀況分布申報名額

  1 根據績(jì)效與質(zhì)量狀況評定前10名人員;

  2 按1:10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據公司總人數/10得出的四舍五入的整數選取)

  六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素

  1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團隊意識);

  七、特別推薦與申報

  1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選:

  總經(jīng)理、部門(mén)主管

  八、匯總提名人選名單并公示

  總經(jīng)辦對推薦和選取的人選進(jìn)行資格審核,確定名單,發(fā)布公告進(jìn)行公示。

績(jì)效考核方案 篇2

  為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)醫院分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展.特制定護士績(jì)效考核方案,具體內容如下:

  一、適用對象:

  本制度適用于本院全體在職護理人員。

  二、考核辦法

  護士績(jì)效考核總分為100分,其中包括醫德醫風(fēng)、護士長(cháng)考核、三基考試考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。

  1、醫德醫風(fēng)

  2、護士長(cháng)考核

  護士長(cháng)每月對護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  3、三基考試考核

  每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

  4、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分,占績(jì)效總分40%):護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。

  5、加分項目

 。1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分

 。2)發(fā)表論文者予當月加10分。

 。3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

 。4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。

  6、扣分項目

 。1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當月扣10分。

 。2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

  護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿(mǎn)意分40%+個(gè)人加分/減分。

  三、考核測評要求

  護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

  四、考核測評內容:

 。ㄒ唬┽t德醫風(fēng)

 、啪人婪鰝,全心全意為人民服務(wù)

 、谱鹬鼗颊叩臋嗬麨榛颊弑J蒯t療秘密

 、亲窦o守法,廉潔行醫

 。ǘ┳o士長(cháng)對護士考核內容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

 、酃ぷ餍剩10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

 、輨趧(dòng)紀律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 、叱銮诼剩10分)

 、鄨F結協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生差錯事故(10分)

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分)

  以上滿(mǎn)分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護士總數30%,良好占科室護士總數50%,一般占科室護士總數20%。

 。ㄈ┤荚嚳己

  (四)住院患者滿(mǎn)意度

 。ㄎ澹┘臃/減分

  六、考核結果

  所有考核結果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱(chēng)晉升、職務(wù)提升的重要依據之一。年度專(zhuān)科理論及操作考核結果反饋給護士長(cháng),由護士長(cháng)負責記錄在護士長(cháng)手冊和護士制度化培訓手冊,并與年終技術(shù)職稱(chēng)考評掛鉤,成績(jì)不合格者不能評定優(yōu)職及稱(chēng)職(考評采用四等制:優(yōu)職、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職),無(wú)故不參與考核者評定為不稱(chēng)職。

  護理部

績(jì)效考核方案 篇3

  為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設,客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效,充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用,最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。

  一、考核周期

  績(jì)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現。

  二、考核通用內容

  利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分

  三、利潤考核

  上繳利潤指標

  完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  超額完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對職工,超繳利潤在5%以?xún),每?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。

  完不成上繳內部利潤指標,每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資50%為限額。

  應收帳款指標

  以油田下達的應收賬款控制限額為基數,對經(jīng)營(yíng)者,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對職工,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)績(jì)效工資,以績(jì)效工資的15%為限額。

  經(jīng)濟增加值(EVA)指標

  當年實(shí)現EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。

  年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。

  當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。

  四、綜合考核

  主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是:基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下:

 。ㄒ唬┴攧(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)

  財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。

 。ǘ┗A工作考核權重10%(10分)

  需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù),準確,及時(shí)傳達酒店各項規定,對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù),或在推行酒店各項規定中,執行過(guò)程中有重大失誤,給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀10%(10分)

  要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當的獎勵,對于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的,視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄋ模┰O備養護考核權重10%(10分)

  對于衛生,服務(wù),設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的,視情節輕重予以相應扣分。

 。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀10%(10分)

  需要有效,準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。

 。┎块T(mén)配合考核權重10%(10分)

  需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應的工作,對于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

 。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%(10分)

  需要重視員工隊伍建設,積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良,員工抱怨較多,出現越級反映情況的現象的部門(mén),視情節輕重給予相應扣分。

  較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。

 。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀10%(10分)

  對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

 。ň牛﹥瓤乜己藱嘀10%(10分)

  在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

 。ㄊ┌踩芾砜己

  安全管理考核為否決項,對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應紀律處分外,將取消一些評優(yōu)資格,對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。

  五、各部門(mén)特色考核項目

  機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標,重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%),利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。

  生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%),綜合考核為輔(占權重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門(mén)管理。

  全面完成承包指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。

  以成本為基數,費用節余,對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。

  其他單位,以經(jīng)費為基數,經(jīng)費節余,對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。

  對社會(huì )化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標的,另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。

  利潤(經(jīng)費)欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資30%為限額。

  六、考評計分方法

  單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和,即:

  A級:考評得分達到90分以上(含90分);

  B級:考評得分達到80分—90分(含80分);

  C級:考評得分達到70分—80分(含70分)。

  D級:70分以下。

  年終考評結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級,對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。

  年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí),對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí),對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。

  七、管理指標

 。ㄒ唬┛己说燃墸

  分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

  主管級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

  基層員工績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

  3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報人事部進(jìn)行統計。

  4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

  5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分,負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。

  八、考核權限

  1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  4、權限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理

  注:各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

  九、獎懲細則

 。ㄒ唬﹤(gè)人獎勵部分

  1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

  行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

 。ǘ┎块T(mén)獎勵部分

  1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次,年度績(jì)效考核加5分;

  2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次,無(wú)須考評可直接晉級。

 。ㄈ┨幜P部分

  1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天),當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng);未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

  2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級考核資格。

  3、顧客表?yè)P獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。

  4、本年度工作出現嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

  5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

  6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次,給予降級處理。

  7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長(cháng)年度晉級考核資格。

  十、員工考核

  1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。

 。1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)

 。2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))

 。3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)

 。4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)

  2、月薪制

 。1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)

 。2)營(yíng)業(yè)額考核工資

  完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

  未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

  例如:某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元則得221000/240000=92%

  則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

 。3)利潤考核工資(含減虧)

  完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

  未完成預算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  則得利潤考核部分的90%

  3、超額利潤的分配(含減虧)

  A、每季度核算一次,按超利潤部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計算:

  B、完成當年預算和利潤,而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的,節余部分的70%按以上辦法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準,不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

  十一、相關(guān)規定及說(shuō)明

  1、各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報送至人力資源部。

  2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。

  3、考核申訴:如員工對當月考核結果有異議,可向本部門(mén)申訴,對于解釋工作雙方未達成共識的,員工可向人力資源部申訴。

  4、本辦法自下發(fā)之日起執行,原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。

  5、解釋權歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執行。

績(jì)效考核方案 篇4

  一、考核基本情況

 。ㄒ唬┛己四康

  為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績(jì)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益,特制定本方案。

 。ǘ┛己诵问

  以業(yè)績(jì)考核為主,多種考核形式綜合運用。

 。ㄈ┛己酥芷

  銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。

  二、業(yè)績(jì)考核操作辦法

 。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

  銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入,對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。

  1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評,按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實(shí)行末位淘汰制度。

  1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。

  2、評定時(shí)間:

  評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

  3、評定標準:

  銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分數(100%)

  4、評分標準:

  銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)*100

  業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

  綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)*100

  備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100,于每次測評前5天做出。

  5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上,同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。

  三、相關(guān)獎懲規定

 。ㄒ唬┆剟钜幎

 、偈艿娇蛻(hù)表?yè)P,每次酌情給予獎勵。

 、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。

 、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。

 、芡怀鲐暙I獎500元,每月一名。

 、蕹~完成任務(wù)獎250元。

 、扌姓陬^表?yè)P。

 、吖就ǜ姹?yè)P。

 。ǘ┨幜P規定

 、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

 、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

 、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

 、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的,做除名處理。

 、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

 、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù),并受到客戶(hù)投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

 、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

 、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

 、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

  四、績(jì)效反饋面談

  1、目的:為了對考核的結果形成一致的看法,既承認員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。

  2、參與人員:①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

  3、面談流程(具體操作由主管安排):

 、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調節好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

 、谥贫ㄐ袆(dòng)方案,提出總結意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計劃

 、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。

績(jì)效考核方案 篇5

  原則:有獎?dòng)辛P,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主,成本指標為輔,兼顧經(jīng)濟效益。

  原理:生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標,生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測,利潤指標往往難以?xún)冬F。

  一.生產(chǎn)指標

  1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)

  2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

  二.考核獎罰辦法

  配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數:每增減一頭獎、罰10元

  產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

  生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

  三.獎罰金分配比例

  各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份,生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的.生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名,萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。

  四.結算兌現辦法

  每月結算,與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤,獎金可突破績(jì)效工資上限,罰款限為績(jì)效工資額。

  結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí),參照事業(yè)部制定的各項指標。

  由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明:

  豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。

  豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

  豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法

  按上述方案實(shí)施,業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為:普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。

績(jì)效考核方案 篇6

  對員工的績(jì)效考核一般分為三條主線(xiàn),這三條主線(xiàn)分別是:

  一、基于工作計劃的業(yè)績(jì)考核;

  二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

  三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績(jì)指標的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對能力指標和態(tài)度指標的考核,如年度或半年度考核?(jì)效管理第五步:績(jì)效結果的應用績(jì)效成績(jì)的應用是多方面的,大多數企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配,而實(shí)際上,這是非常簡(jiǎn)單的運用,對績(jì)效成績(jì)的運用可以包括以下以幾個(gè)方面,工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等?(jì)效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績(jì)好的員工工資進(jìn)行提升,對于業(yè)績(jì)差的員工工資進(jìn)行降低?(jì)效考核成績(jì)運用于績(jì)效獎金分配體現了對員工的短期激勵,業(yè)績(jì)的考核結果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據,通過(guò)對員工一定時(shí)期的連續的績(jì)效分析,可以發(fā)現優(yōu)秀人才,并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結果的記錄,可以發(fā)現員工群體或個(gè)體與公司要求的差距,從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓活動(dòng),有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養。從較長(cháng)期的連續的考核結果中,管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向,當員工的職業(yè)生涯定位不準確時(shí),管理人員應及時(shí)和員工進(jìn)行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規劃和調整。

【關(guān)于績(jì)效考核方案集合六篇】相關(guān)文章:

關(guān)于績(jì)效考核方案模板集合八篇07-24

關(guān)于績(jì)效考核方案模板集合10篇07-22

關(guān)于員工績(jì)效考核方案集合9篇05-16

關(guān)于績(jì)效考核方案模板集合7篇04-30

關(guān)于酒店績(jì)效考核方案11-22

關(guān)于員工績(jì)效考核方案08-17

關(guān)于績(jì)效考核方案模板集合七篇07-25

關(guān)于績(jì)效考核方案范文集合五篇07-24

關(guān)于績(jì)效考核方案范文集合6篇07-22

關(guān)于醫院的績(jì)效考核方案07-31

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频