【精品】績(jì)效考核方案錦集10篇

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jì)效考核方案 篇1

　　儀表儀容、組織紀律

　　1儀表端莊，佩戴胸卡，準時(shí)上崗。

　　2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著(zhù)濃妝。

　　3頭發(fā)不過(guò)肩、長(cháng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(cháng)指甲，不染指甲。

　　4上班不遲到、早退、無(wú)故請假。

　　5夜班病假條，15：00之前交。

　　6上班不打私人電話(huà)、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習。

　　10分

　　1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著(zhù)濃妝，頭發(fā)過(guò)肩、長(cháng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(cháng)指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2上班遲到、早退，每次扣1分;

　　3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等，每次扣1分;

　　4上班時(shí)間離崗、睡覺(jué)，每次扣2分;

　　5不參加學(xué)習每次扣2分;

　　6未經(jīng)科護長(cháng)同意私自調班，每次扣2分;

　　7無(wú)故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度

　　工作質(zhì)量

　　1工作積極、認真、細心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2準確及時(shí)執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時(shí)收集各種標本。

　　3認真落實(shí)有關(guān)按次數、時(shí)段收費標準規范，及時(shí)、準確進(jìn)行各項收費。

　　4細心觀(guān)察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫生及作出處理。

　　10分

　　1工作欠積極、認真、主動(dòng)、細致，每次扣1分;

　　2在規定的工作時(shí)間內未能及時(shí)完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;

　　3未能準確及時(shí)執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;

　　4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時(shí)，每次扣2分;

　　5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;

　　6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;

　　8不能及時(shí)發(fā)現病情變化，及發(fā)現病情變化不及時(shí)通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格;

　　服務(wù)質(zhì)量

　　熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽(tīng)取病人的陳述、認真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

　　10分

　　1接診不熱情、主動(dòng)，對入院病人沒(méi)有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;

　　2接聽(tīng)電話(huà)時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3對病人沒(méi)有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

　　4因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調

　　團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛(ài)，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1缺乏全局觀(guān)念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛(ài)講同事“背后話(huà)”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現，每次扣2分;

　　2在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分;

　　3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

　　成本意識

　　節省物力，避免浪費

　　5分

　　不節約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現一次扣1分。

　　專(zhuān)業(yè)技能

　　對專(zhuān)業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;

　　2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

　　3未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分;

　　4考核不合格者，沒(méi)有主動(dòng)再次復考的，每次扣1分;

　　5無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習者，每次扣2分;

　　6因事請假未獲準而離崗者扣2分;

　　7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

　　病區管理

　　對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。

　　10分

　　1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分

　　2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;

　　3床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分;

　　4科內冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。

　　規章制度

　　嚴格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會(huì )診制度、危重病人搶救制度)。

　　15分

　　1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無(wú)查對一次扣1分;

　　2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣

　　0.5分;

　　3床頭交接班少一次扣2分;

　　4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;

　　5分級護理制度不落實(shí)扣2分;

　　6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

　　7巡視馬虎導致病情變化不及時(shí)發(fā)現扣6分;

　　8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;

　　9非搶救時(shí)執行口頭醫囑一次扣3分;

　　基礎護理危重病人護理落實(shí)晨、晚間護理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實(shí)到位。護理常規及技術(shù)規范，沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1晨、晚間護理落實(shí)不到位，每次扣2分;

　　2病人胡須長(cháng)、指甲長(cháng)，每次扣2分;

　　3危重病人(術(shù)后)沒(méi)有翻身每次扣1分;

　　急救物品

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車(chē)物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補充或不符，急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報告維修，每次扣5分。

　　護理記錄書(shū)寫(xiě)按要求客觀(guān)、準確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

　　5分

　　1楣欄不符每項扣除1分;

　　2記錄不真實(shí)、準確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

　　3與執行時(shí)間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理

　　各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無(wú)菌物品應有名稱(chēng)、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分;

　　2無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分;

　　3無(wú)菌物品無(wú)名稱(chēng)、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。

績(jì)效考核方案 篇2

　　一、 目的與適用范圍：

　　明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實(shí)執行。（本管理制度適用于奇樂(lè )超市下屬各門(mén)店�。�

　　二、 優(yōu)秀員工評比標準：

　�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬(wàn)分之八） ２、 無(wú)顧客投訴。

　�。�、 唱收唱付，禮貌用語(yǔ)到位（指顧客能聽(tīng)清，聽(tīng)懂，不產(chǎn)生誤會(huì )）。

　�。�、 全勤。

　�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點(diǎn)鈔速度快。 ６、 遵守門(mén)店及部門(mén)各項規章制度。

　�。�、 團隊精神及上進(jìn)心強

　�。�、 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

　　注：各門(mén)店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度”。

　　三、 收銀組勞動(dòng)紀律：(收銀員在工作時(shí)間內)

　�。�、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會(huì )。

　�。�、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｄ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 因導購員無(wú)法區分店內商品，不過(guò)POS 機而銷(xiāo)售的商品應由導購、店長(cháng)、保安共同簽字。違者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 擅自離開(kāi)款臺，上班時(shí)間購物者，處以所購商品價(jià)值“二倍”的罰款。

　�。�、 以結賬、點(diǎn)款、無(wú)零錢(qián)為理由，拒絕和冷淡顧客，并無(wú)故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長(cháng)報告者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 打私人電話(huà)、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　9、看書(shū)、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無(wú)關(guān)的事情，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　　10、依靠款臺或會(huì )客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　11、儀容儀表不整者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核評估各車(chē)間印刷主管的工作績(jì)效，充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

　　2.活用績(jì)效考核獎金，創(chuàng )造內部競爭激勵機制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1.考核對象為各車(chē)間的印刷主管，參與績(jì)效考核與獎勵者當月的工作天數應超過(guò)20個(gè)工作日。

　　2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，對車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jì)效考核工作，并將考核結果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據。

　　四、考核項目及評分標準

　　根據印刷主管的工作職責，將從提高準時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標及績(jì)效目標值如下表所示。

　　印刷主管績(jì)效考核指標及評分表

　　姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人

　　職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月

　　考核項目考核指標權重績(jì)效目標值相關(guān)說(shuō)明

　　提高準時(shí)

　　交貨率準時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間

　　2.準時(shí)交貨率=

　　因交貨時(shí)間引起的客戶(hù)有效投訴10%不超過(guò)

　　8次

　　AA級（含）客戶(hù)有效投訴次數5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶(hù)書(shū)面投訴

　　提高生產(chǎn)

　　效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車(chē)間現場(chǎng)管理

　　2.加強人員技能培訓

　　3.制定相應制度，完善作業(yè)指導

　　4.做好統計工作

　　降低生產(chǎn)

　　成本單位產(chǎn)品

　　生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度

　　提高工序

　　產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓

　　2.技術(shù)水平的培訓

　　3.做好印刷三級簽樣的工作

　　4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

　　5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故

　　產(chǎn)品報廢率20%0.1%以?xún)?/p>

　　杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓

　　2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下

　　3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故

　　降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓

　　消防安全事故5%0次

　　五、績(jì)效考核結果及獎勵

　　1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

　　印刷主管績(jì)效考核結果及獎勵辦法

　　等級考核分數獎勵辦法

　　優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號

　　良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開(kāi)表?yè)P

　　中60分≤月得分<80分不獎也不懲

　　差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報告

　　注：上述獎金由人力資源部根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

　　2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。

　�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會(huì )”和書(shū)面檢討報告會(huì )。

績(jì)效考核方案 篇4

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、目的

　　1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內容和指標

　�。ㄒ唬┛己说膬热�

　　1、服務(wù)類(lèi)

　　旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）

　　訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

　　其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類(lèi)

　　公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

　�。ǘ�）考核指標數據來(lái)源

　　1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。

　�。ㄈ�）考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。

　　五、績(jì)效考核的實(shí)施

　　1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　六、考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、考核辦法

　　護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。

　　1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。

　　3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

　　三、考核測評內容：

　　(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

　�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

　�、酃ぷ餍�率(10分)

　�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

　�、輨趧�(dòng)紀律(10分)

　�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　�、鄨F結協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生差錯事故(10分)

　�、夥�務(wù)態(tài)度(10分)

　　以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

　　(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：

　　1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱(chēng)系數

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數

　　病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防�？�、供應室崗位為1.1。

　　門(mén)診部崗位：系數為1.0。

　　六、護理人員獎金組成

　　個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

績(jì)效考核方案 篇7

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。

　　1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。

　　4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。

　　6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。

　　6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。

　　7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。

　　8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考核結果處理

　　9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。

　　10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門(mén)工資計算方法

　　部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資

　　11.4部門(mén)負責人工資計算方法

　　部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數

　　11.5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　q/bw. 管理人員績(jì)效管理辦法

　　13記錄文件

　　績(jì)效考核表(部門(mén))

　　績(jì)效考核表(員工)

　　績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)

績(jì)效考核方案 篇8

　　以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

　　硬性目標考核B =(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)*100% × 本月實(shí)際銷(xiāo)售額 × 15%

　　1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)

　　3、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。

　　4、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。

　　5、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng) + 個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。

　　8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。

　　9、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工

　　3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。

　　5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分 四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的`計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　四、考核程序

　　1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　五、考核結果

　　1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jì)效考核方案 篇10

　　第一章 總則

　　第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進(jìn)中小學(xué)校長(cháng)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結合本市實(shí)際情況，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱(chēng)校長(cháng)職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設置獨立的校長(cháng)職級序列，建立獨立的校長(cháng)職務(wù)通道和專(zhuān)業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長(cháng)進(jìn)行綜合評定、分級聘任的校長(cháng)管理制度。

　　第三條 本辦法所稱(chēng)中小學(xué)校長(cháng)，是指市、區教育行政部門(mén)(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統稱(chēng)中小學(xué))的正、副職校長(cháng)。

　　第四條 市、區教育行政部門(mén)按管理權限，負責所屬中小學(xué)校長(cháng)職級制的實(shí)施。市、區人事主管部門(mén)對校長(cháng)職級制的實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。

　　第二章 職級設置

　　第五條 校長(cháng)職級制分別設置正校長(cháng)、副校長(cháng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(cháng)職務(wù)共設5個(gè)等級，自上而下分別為特級正校長(cháng)、一級正校長(cháng)、二級正校長(cháng)、三級正校長(cháng)、四級正校長(cháng);副校長(cháng)職務(wù)共設4個(gè)等級，自上而下分別為一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)、三級副校長(cháng)、四級副校長(cháng)。

　　第六條 二級以上正、副校長(cháng)實(shí)行職數控制。特級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的5%，一級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的10%，二級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的15%。一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)分別不超過(guò)副校長(cháng)總崗位數的20%。

　　第三章 選拔聘任

　　第七條 中小學(xué)正、副校長(cháng)按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門(mén)、教育行政部門(mén)選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。

　　第八條 受聘校長(cháng)崗位的，應當具備以下資格條件：

　　(一)受聘正校長(cháng)崗位的，應在副校長(cháng)崗位聘任滿(mǎn)3年及以上;或具備受聘正校長(cháng)的其他條件。

　　(二)受聘小學(xué)副校長(cháng)崗位的，應在一級教師(中級)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(cháng)崗位的，應在高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(cháng)的其他條件。

　　受聘校長(cháng)的其他條件，由市教育行政部門(mén)另行制定。

　　第九條 中小學(xué)校長(cháng)按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。

　　第四章 職級評定

　　第十條 市、區教育行政部門(mén)分別成立中小學(xué)校長(cháng)職級評定委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“評定委員會(huì )”)，負責對校長(cháng)職級進(jìn)行評定。評定委員會(huì )由教育專(zhuān)家、名校長(cháng)、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會(huì )開(kāi)展職級評定時(shí)，評定委員會(huì )成員是參評校長(cháng)的近親屬或者與參評校長(cháng)有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會(huì )成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長(cháng)的評定結果。各區評定委員會(huì )成員組成應報市教育行政部門(mén)備案。

　　第十一條 市評定委員會(huì )負責評定全市二級及以上正、副校長(cháng)和市教育行政部門(mén)直屬學(xué)校校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )負責評定本區三級及以下正、副校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門(mén)備案。

　　第十二條 校長(cháng)職級評定，應具備以下基本條件：

　　(一)學(xué)歷條件。應達到國家規定的學(xué)歷要求和具備相應的上崗證書(shū)。

　　(二)任職年限條件。特級正校長(cháng)須擔任一級正校長(cháng)兩年及以上，一級正校長(cháng)須擔任二級正校長(cháng)兩年及以上，二級正校長(cháng)須擔任三級正校長(cháng)兩年及以上，三級正校長(cháng)須擔任正校長(cháng)兩年及以上。一級副校長(cháng)須擔任二級副校長(cháng)兩年及以上，二級副校長(cháng)須擔任三級副校長(cháng)兩年及以上，三級副校長(cháng)須擔任副校長(cháng)兩年及以上。

　　第十三條 市教育行政部門(mén)根據學(xué)校規模、類(lèi)型及校長(cháng)工作資歷、專(zhuān)業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(cháng)職級評定辦法和評價(jià)量化指標體系。

　　第十四條 中小學(xué)校長(cháng)職級原則上每2年評定一次。評定委員會(huì )根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門(mén)可臨時(shí)召集評定委員會(huì )進(jìn)行評定。

　　第十五條 首次受聘為校長(cháng)職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長(cháng)認定為四級正校長(cháng)，副校長(cháng)認定為四級副校長(cháng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(cháng)或者從本市其他單位聘任校長(cháng)的，可由市、區評定委員會(huì )根據實(shí)際情況評定職級。

　　第五章 考核、交流和轉聘

　　第十六條 市、區教育行政部門(mén)制定完善中小學(xué)校長(cháng)考核辦法，由聘任機關(guān)進(jìn)行考核。

　　第十七條 三級及以上正、副校長(cháng)年度考核為基本合格的，降低一個(gè)職級。四級正、副校長(cháng)在一個(gè)聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。

　　中小學(xué)校長(cháng)年度考核為不合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。

　　第十八條 市教育行政部門(mén)制定中小學(xué)校長(cháng)交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長(cháng)向偏遠或基礎薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。

　　第十九條 中小學(xué)校長(cháng)不再擔任校長(cháng)職務(wù)的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長(cháng)前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門(mén)解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規定執行。

　　第六章 職級工資

　　第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門(mén)，結合校長(cháng)職級制改革，完善校長(cháng)工資分配辦法。

　　第七章 紀律與監督

　　第二十一條 為確保職級評定的公開(kāi)、公平、公正，市教育行政部門(mén)應建立申訴委員會(huì )，受理實(shí)施中的投訴與申訴，對職級評定工作進(jìn)行監督。申訴委員會(huì )由教育專(zhuān)家或者社會(huì )知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門(mén)負責人各1人組成。

　　參評校長(cháng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現評定委員會(huì )成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會(huì )書(shū)面提出異議。申訴委員會(huì )應當自收到異議之日起30日內做出處理。

　　第二十二條 校長(cháng)職級評定委員會(huì )成員在評定過(guò)程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門(mén)予以通報，取消其評定委員會(huì )成員資格，并依法依規進(jìn)行處理。

　　第二十三條 參評校長(cháng)存在偽造資料等不正當手段或者實(shí)施不誠信行為的，由市、區教育行政部門(mén)按管理權限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規定》處理。

　　第八章 附則

　　第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施，有效期5年。

　　第二十五條 中小學(xué)校長(cháng)首次實(shí)施校長(cháng)職級制的定級辦法由市教育行政部門(mén)另行制定。

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