實(shí)用的績(jì)效考核方案模板五篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核時(shí)間：
每年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的20%）
4、責任感考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為**年。
績(jì)效考核方案 篇2
第一條目的
本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
績(jì)效考核方案 篇3
1.目的
1.1績(jì)效考核的'目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核對象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jì)效考核時(shí)間：
每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績(jì)效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜耍�
�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩�
�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行
�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%
b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低
d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率
�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�
�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次
�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。
DM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
績(jì)效考核方案 篇5
更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績(jì)效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
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