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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2020-09-18 16:00:18 績(jì)效考核 我要投稿

實(shí)用的績(jì)效考核方案匯編九篇

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,我們需要事先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么應當如何制定方案呢?以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案9篇,希望對大家有所幫助。

實(shí)用的績(jì)效考核方案匯編九篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、考核對象

  網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部所有員工(主管除外)。

  二、考核內容和方式

 、倏己藭r(shí)間:每月1日至31日

 、诳己藘热荩?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成:底薪+個(gè)人績(jì)效+團隊傭金

  底薪:衡量一名員工對本職工作內容的完成質(zhì)量與完成速度而應得的基礎收入; 個(gè)人績(jì)效:衡量員工在本職工作范圍內取得的成績(jì)或創(chuàng )造的價(jià)值而應得的收入; 團隊傭金:衡量一個(gè)員工對團隊與業(yè)績(jì)的價(jià)值和貢獻而應得的獎勵;

 、芸己藰藴剩

  底薪標準:按員工工作能力與擔任職位而定; 績(jì)效標準:考查員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值; 傭金標準:考查員工的日常表現與團隊貢獻;

  其中,團隊傭金是公司拿出部門(mén)每月創(chuàng )造凈利潤的一小部分比例,作為部門(mén)整體當月獎勵,其中留50%作為部門(mén)年底分紅使用。

 、菘己朔绞剑

  每月5~10號,部門(mén)數據分析員統計上月的部門(mén)業(yè)績(jì)及投入產(chǎn)出比,并匯總所有員工月報加以整理,提交給主管以作為績(jì)效及傭金的發(fā)放與獎懲實(shí)施的依據。

  三、考核流程

  由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。

  四、考核結果及獎懲

  1.對員工的考核

 、倏己私Y果

  考核結果以數據確定,與業(yè)績(jì)直接相關(guān)崗位按業(yè)績(jì)完成量計算,其他崗位按本職工作進(jìn)度及數量進(jìn)行考核,具體標準詳見(jiàn)各崗位圖表。

 、讵剳娃k法

  當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤:

  ●遲到、早退每次扣10元;病事假需提前30分鐘致電部門(mén)負責人請假,上班后補假不予批準,按曠工處理;病假需提供就診證明;月遲到、早退累計達五次者,當月不發(fā)放個(gè)人績(jì)效與團隊傭金;

  ●考核過(guò)程中,本職工作中出現重大錯誤的,部門(mén)月度例會(huì )進(jìn)行通報批評;月累計達到三次的,給予解聘

  或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過(guò)三次的,扣除個(gè)人80%年底分紅;

  此外,員工月度工作績(jì)效考核結果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注:其他獎懲辦法詳見(jiàn)《崗位確認書(shū)》,簽字后生效。

  2.對部門(mén)的考核 ① 考核標準

  對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成:

  部門(mén)工作業(yè)績(jì)完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和危機公關(guān)(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 ② 考核辦法

  對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式,以分管領(lǐng)導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲

  評定結果直接影響團隊傭金的發(fā)放,低于80分取消當月團隊傭金。

  年終,公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況,評選優(yōu)秀部門(mén),并根據公司當年效益情況,給予部門(mén)適當獎勵。 對于年終考評較差的部門(mén),公司將根據實(shí)際情況,給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。

  五、考核執行程序

  1.計劃制定和返回:

 、 員工月度工作計劃:月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ,交部門(mén)負責人評定后返回員工; ② 部門(mén)月度工作計劃:每月最后一個(gè)工作日,部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》 ,交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。

  2.考核、匯總

 、賳T工考核:?jiǎn)T工考核由員工月度匯報、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 (1)員工提交《崗位月度報表》 ,交部門(mén)負責人評定;

 。2)評定后由專(zhuān)人匯總《工作績(jì)效考核表》(含團隊傭金分配) ,交分管領(lǐng)導評定; (3)分管領(lǐng)導評定后批復,下發(fā)至人事部;

 。4)人事部備案后反饋至各部門(mén),并函告財務(wù)部,20日發(fā)放工資。

 、诓块T(mén)考評:部門(mén)考核由部門(mén)月度匯報、分管領(lǐng)導及決策層評定等兩部分組成。

 。1)由部門(mén)負責人整理《部門(mén)月度工作總結》(附廣告費用與業(yè)績(jì)完成情況),并匯報分管領(lǐng)導及公司決策層,作為對部門(mén)考評的參考依據;

 。2)分管領(lǐng)導與決策層逐級評定并反饋,作為是否發(fā)放部門(mén)團隊傭金的依據; 注:團隊傭金與個(gè)人工資一同發(fā)放,其50%存于公司,年底可一次性取出。

  3.結果反饋

 。1)每月10日前,分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人事部; (2)人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門(mén),并函告財務(wù)部;

 。3)考核人根據實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

  六、其他事項

  1.考核人員應堅持實(shí)事求是,客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的,可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的,報公司領(lǐng)導同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準后,于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇2

  1、考核目的

  為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設定此績(jì)效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則

  3、薪資結構

  3。1工資結構

  工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

  3。2項目績(jì)效獎金

  為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

  4、績(jì)效考核方案

  項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下:

  4。1項目績(jì)效

  4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目績(jì)效考核制度。

  4。1。2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū),內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

  4。1。3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:

  A項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

  B項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響,導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成,但整個(gè)項目在計劃內完成的,不影響考核結果。

  C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

  D項目研發(fā)費用控制:結合財務(wù)中心的數據,對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

  E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

  F部門(mén)負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控,并對各項考核標準負責。

  4。1。4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

  項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

  研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

  4。1。5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  5、綜合績(jì)效考核

  5。1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標,每年進(jìn)行一次,根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

  5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

績(jì)效考核方案 篇3

  績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評,績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

  企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。

  員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。

  一、績(jì)效考核目的

  1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

  2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作績(jì)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據,

  促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

  二、績(jì)效考核原則

  1、一致性--在一段連續時(shí)間之內,考核內容和標準不能有大的變化,

  至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

  2、客觀(guān)性--考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4、公開(kāi)性--員工應知道自己的詳細考核結果。

  三、績(jì)效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數量,并以此作為考核的依據,清晰明了地反映工作表現。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí),考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現,被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  四、績(jì)效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據,考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。

 。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解,明確被考核者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確?己私Y果的準確性,使被考核者心服口服。

 。ㄈ┛己苏咭怨剑牧(chǎng)進(jìn)行考核?己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是,不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確?己私Y果的客觀(guān)性和公平性。

 。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長(cháng)處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

 。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。

 。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。

 。ò耍┛己顺煽(jì)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)?己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。

 。ň牛┰诳(jì)效考核時(shí),不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分,于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí),每一項目的成績(jì)分布情形,應考慮考績(jì)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請復核人員酌情加以調整。

績(jì)效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1、提升個(gè)人、部門(mén)和公司工作績(jì)效。

  2、幫助部門(mén)員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

  3、識別人才,選拔人才。

  4、實(shí)施獎賞的依據。

  二、考核原則

  1、公開(kāi)、公平、公正。

  2、采取個(gè)人總結、班組考評和部門(mén)領(lǐng)導考評三級考核,其中班組考評權重為40%,部門(mén)領(lǐng)導考評權重為60%。

  三、考核范圍

  本部門(mén)所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導)。

  四、考核內容

  部門(mén)員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(詳見(jiàn)附表1和附表2)。

  五、考核流程

  1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結

  提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節假日提前),個(gè)人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計劃,字數以不超過(guò)500字為準。

  2、班組考評

  各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門(mén)領(lǐng)導。

  3、部門(mén)領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門(mén)員工考評。

  4、每季度末次月18日前,部門(mén)績(jì)效管理員負責完成部門(mén)員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

  5、員工績(jì)效考核等級分布比例

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  比例20%50%25%5%

  6、績(jì)效反饋

  部門(mén)作出最終績(jì)效評定結果后的20天內,直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談,以肯定成績(jì),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

  7、考核結果運用

 。1)獎金應用

  老機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人年終工資掛鉤。

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  獎金發(fā)放系數1、110、90、7

 。2) 其它應用

  績(jì)效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

  六、本辦法自頒布之日起生效。

績(jì)效考核方案 篇5

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容

  季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

 。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

 。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

 。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

績(jì)效考核方案 篇6

  一、被考核人員

  財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。

  二、考核責任人:

  財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。

  財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。

  三、考核方法:

  1、個(gè)人自評:個(gè)人自己打分。

  2、部門(mén)評價(jià):部門(mén)主管打分。

  3、董事會(huì )評價(jià):董事會(huì )打分。

  四、考核時(shí)間:

  1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人,財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì ),經(jīng)董事會(huì )審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  五、考核內容:

  考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

  1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點(diǎn)) :指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重:70%。

  2、職業(yè)操守考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  3、組織紀律考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明:2—3 項考核占總考核分數的 30%

  六、考核等級:

  1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B 級(良好級)80—94 分

  3、C 級(合格級)65—79 分

  4、D 級(較差級)60—64 分

  5、E 級(極差級)59 分以下

  七、考核紀律:

  1、考核必須公正、公平、認真、負責,不可對部屬予以過(guò)高評價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

  2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人,扣其考核總分的 15%。

  4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  八、績(jì)效考核

  實(shí)行“月考核扣分制度”,即月考核滿(mǎn)分為 100 分, 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。

  通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式, 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績(jì)效考核方案 篇7

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  四、績(jì)效考核內容

  1、*正職以上中層干部考核內容

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 篇8

  一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

  為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化,提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,從而達到保證出貨商品質(zhì)量,提高公司效益,提升公司形象,加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況,決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

  二、績(jì)效考核的目標改善員工的日常工作行為,充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,以求達到公司的組織目標。

  三、績(jì)效考核的功能

  1、管理功能:考核的內容,即公司目前要求員工需要做到或改善的.地方,月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

  2、激勵功能:實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣,改善調整員工的行為,激發(fā)其積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

  3、學(xué)習功能:績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程,通過(guò)考核,使員工更好地認識公司目標,自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

  4、監控功能:?jiǎn)T工的績(jì)效考核,對公司來(lái)說(shuō),就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,對員工來(lái)說(shuō),則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

  四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是,不偏不倚,按照考核標準,一視同仁地進(jìn)行考核?己藘热輰(shí)行量化,考核結果實(shí)行公開(kāi)制,接受全體員工監督。

  五、考核流程:物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核,考核工作必須在次月3日以前完成,并上報報人力資源部審核、批準。

  六、考核細則

  1、考核金額:元

  2、資金來(lái)源:為了起到實(shí)施考核的真正目的,對公司、對員工都體現公平、公正,每月公司拿出元,員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

  3、考核總分:50分。

  4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間:年月日編制:人力資源部審核/批準:

  物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分

  1、嚴格遵守公司的各項規章制度,準時(shí)上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、零庫區貨架商品擺放整齊,無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次,客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象,扣2分/次。(15分)

  3、積極參與贈品包裝工作,不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節,本項不得分。(5分)

  4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等),挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次,自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)

  5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作,保持所屬庫區貨架整潔,無(wú)雜物,地面無(wú)垃圾,班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物,尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,扣2分/次,電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

  6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)

  7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金

  物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分

  1、嚴格遵守公司的各項規章制度,準時(shí)上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、積極參與備用箱封箱工作,消極怠工扣2分/次。(5分)

  3、裝箱員工規范作業(yè),不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單,根據商品多少合理選擇紙箱,杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次,出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān),膠帶合理捆扎,打包完畢后輕放,嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次,出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放,同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次,客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

  4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域,并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次,客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分)

  5、認真做好區域衛生,班后保持工作區域物料擺放整齊,地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)

  6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)

  7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)

績(jì)效考核方案 篇9

  1.目的

  為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效,充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心,本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成,特制定本規定。

  2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。

  3.定義 無(wú)

  4.權責

  4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

  4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改,在績(jì)效考核過(guò)程中,負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導,在考核結果的確認過(guò)程中,對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。

  4.3 車(chē)間主管:根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核,對員工日?己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

  4.4 車(chē)間班長(cháng):根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日?己,在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。

  4.5 生產(chǎn)統計員:負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總,并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后,抄報人力資源部存檔。

  4.6 人力資源部:負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善,并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。

  5.內容

  5.1 績(jì)效考核內容

  生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。

  項目考核內容

  質(zhì)量品質(zhì)投訴

  成本收得率、電耗、舟耗

  產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

  安全安全事故

  日?己似綍r(shí)表現

  5.2 考核獎

  考核獎的設置分為:質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎,具體對應的考核獎金如下表:

  獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工

  總計350250200

  質(zhì)量獎160120xx0

  成本獎14010080

  產(chǎn)量獎503020

  安全獎///

  日?己霜///

  5.2.1質(zhì)量獎的界定

  當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎,出現以下情況,將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下:

  (1) 配料錯誤,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

  (2) 未按工藝要求進(jìn)行操作,出現工藝執行錯誤,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (3) 由于工作疏忽,導致物料混淆,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格,直接責任人扣除50%質(zhì)量獎,直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。

  (5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

  (6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎,產(chǎn)品出現異常,則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異?鄢10%的質(zhì)量獎。

  當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況,將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰,對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰,并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中,根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

  5.2.2 安全獎的界定

  (1)各操作崗位員工,未出現工傷情況,可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定:班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元

  (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導致本人或他人出現工傷情況,醫療費用金額在500元以上,取消當月安全獎;金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎。

  (3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故,無(wú)論大小,一律取消當月安全獎發(fā)放,并視情節嚴重程度,根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。

  (4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí),每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí),則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎,每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

  5.2.3成本獎的界定

  (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人,部分崗位合理安排加班;階段目標:平均128小時(shí)/噸,

  由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監控項目,暫不作為考核內容

  (2)鈷酸鋰:

  電耗:4000元/噸(6100度/噸)

  電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

  成本獎030%60%80100%

  當電耗成本小于3800元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (3)S600:

  電耗:3500元/噸(5500度/噸)

  電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當電耗成本小于3300元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:30只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于900元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (4)S700系列:

  電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

  電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當電耗成本小于5000元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。

  各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

  同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

  5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

  以生產(chǎn)計劃完成率為系數,乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。

  5.2.5 日?己霜劦慕缍

  《日?己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據,考核人根據日?己思殑t負責對被考核人的日?己私Y果進(jìn)行記錄,以月底進(jìn)行統計,得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下:

  考核人被考核人

  主管班長(cháng)、組長(cháng)

  班長(cháng)組長(cháng)

  組長(cháng)員工

  5.3 考核系數

  崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

  系數0.81.01.11.21.31.5

  根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。

  5.4月度考核數據收集

  月度考核數據的收集,員工日?己擞砂、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據,5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料,班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員,數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準,人資部備案,以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。

  5.5 月度績(jì)效考核結果運用

  員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤,當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。

  5.6績(jì)效考核申訴

  在月度考核過(guò)程中,員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意,有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認考核結果,不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí),可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿(mǎn)意時(shí),可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

  6.附則

  本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。

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