績(jì)效考核方案模板匯編七篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案 篇1
為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核，部門(mén)負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。
2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”，對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱(chēng)職不變，不稱(chēng)職扣1分。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎上，總經(jīng)理享有1～10分的調節權，副總經(jīng)理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數。（如某部門(mén)一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門(mén)得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。（如某部門(mén)季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽拘綖�1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
三、具體實(shí)施細則和量化標準。
�。ㄒ唬┞氊熉男星闆r（40分）。（見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》）
�。ǘ┯媱澩瓿汕闆r（40分）。
1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分
�。�1）周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準時(shí)上交者積1分；
�。�2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；
�。�5）沒(méi)有列入周計劃，由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
�。�6）各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分
�。�1）四周得分累計為月度考核得分；
�。�2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。
�。ㄈ┲贫嚷鋵�(shí)情況（15分）。
1、考勤（4分）
每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛生（4分）
�。�1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時(shí)間；
�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準時(shí)參加的，不得分；
�。�3）當周衛生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學(xué)習培訓（5分）
�。�1）公司組織的學(xué)習，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分；
�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
�。�1）月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者，積1分；
�。�2）月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作，積1分，凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的，不得分；
2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門(mén)自行制定，并報綜合辦備案；
2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者，對該部門(mén)當月得分減扣2分，計入該部門(mén)負責人考核分數。
五、考核程序
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門(mén)。
2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定，計算得分，部門(mén)負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。
5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導簽批后，轉財務(wù)部執行。
�。ǘ⿲T工的考核
1、每月3日前，部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題，與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后，轉財務(wù)部執行。
4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。
六、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
績(jì)效考核方案 篇2
護理人員在醫院中占有很大的比重，對于醫院醫療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過(guò)實(shí)行護理人員的績(jì)效考核，使護理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護理人員的工作積極主動(dòng)性，激勵護理人員工作熱情和個(gè)人潛能，使護理隊伍充滿(mǎn)活力。下面一起看看！
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括醫德醫風(fēng)、護士長(cháng)考核、三基考試考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
醫德醫風(fēng)
護士長(cháng)考核
護士長(cháng)每月對護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿(mǎn)意調查（滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
加分項目
�。�1）獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿(mǎn)意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，()給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
四、考核測評內容：
�。ㄒ唬┽t德醫風(fēng)
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋嗬麨榛颊弑Ｊ蒯t療秘密
�、亲窦o守法，廉潔行醫
�。ǘ┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧�(dòng)紀律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F結協(xié)作（10分）
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
�。ㄋ模┳≡夯颊邼M(mǎn)意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
五、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱(chēng)晉升、職務(wù)提升的重要依據之一。年度專(zhuān)科理論及操作考核結果反饋給護士長(cháng)，由護士長(cháng)負責記錄在護士長(cháng)手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術(shù)職稱(chēng)考評掛鉤，成績(jì)不合格者不能評定優(yōu)職及稱(chēng)職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職），無(wú)故不參與考核者評定為不稱(chēng)職。
績(jì)效考核方案 篇3
一、績(jì)效預算管理的內涵
績(jì)效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績(jì)效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績(jì)評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績(jì)效的提高緊密結合的預算系統�？�(jì)效管理的目的就是要實(shí)現成果和效率，在績(jì)效預算管理中，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實(shí)現經(jīng)濟利益，而且要實(shí)現社會(huì )效益，已完成其社會(huì )使命。 （一）績(jì)效預算管理的特點(diǎn)
1．戰略性
績(jì)效預算必須以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，為戰略實(shí)現提供服務(wù)。因此績(jì)效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長(cháng)期目標，使短期的預算指標及長(cháng)期的企業(yè)發(fā)展戰略相適應，增強各期績(jì)效預算編制的銜接性，使績(jì)效預算管理成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的實(shí)現推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績(jì)效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過(guò)程控制體系，在績(jì)效預算網(wǎng)絡(luò )下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過(guò)績(jì)效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調，減少資源閑置現象。
3．系統管理性
績(jì)效預算管理本身是一個(gè)機制化的系統控制過(guò)程，具有鮮明的程序性，納入績(jì)效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績(jì)效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風(fēng)險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4．“標桿”性
績(jì)效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標準，同時(shí)企業(yè)將績(jì)效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動(dòng)目標和努力所能達到的結果。
�。ǘ┛�(jì)效預算管理在企業(yè)績(jì)效評價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jì)效預算管理執行過(guò)程中，目標利潤及由此分解的各個(gè)分預算目標是考核各級各部門(mén)工作業(yè)績(jì)的主要依據及準繩，通過(guò)實(shí)際與預算的比較，便于對各部門(mén)及每位員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià)，有利于調動(dòng)員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績(jì)效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績(jì)目標的實(shí)現相聯(lián)系，而業(yè)績(jì)目標正是來(lái)自于企業(yè)及部門(mén)預算中的數據�？�(jì)效預算管理在為績(jì)效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據預算的實(shí)際執行結果去不斷修正、優(yōu)化績(jì)效考核體系，確�？己私Y果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評價(jià)與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。
二、基于績(jì)效預算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)指標體系設計
企業(yè)全面預算管理體系通過(guò)對基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長(cháng)期以來(lái)對企業(yè)績(jì)效主要采用傳統的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過(guò)去的、歷史經(jīng)營(yíng)狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的、財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標考評之外的社會(huì )效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)制度體系。 企業(yè)績(jì)效預算的目標 企業(yè)績(jì)效預算的編制
企業(yè)績(jì)效預算考評、差異分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟效益評價(jià)指標 企業(yè)業(yè)績(jì)是多層面的，評價(jià)經(jīng)濟效益的指標既可以是財務(wù)性的，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價(jià)指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長(cháng)期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的，經(jīng)濟效益評價(jià)指標直接與企業(yè)的財務(wù)目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jì)的功能。在企業(yè)績(jì)效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jì)，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，經(jīng)濟效益指標從財務(wù)與非財務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jì)效。
1. 財務(wù)指標：包括贏(yíng)利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長(cháng)能力、股本擴張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現行的企業(yè)績(jì)效評價(jià)系統評價(jià)的內容相同，后兩個(gè)是根據上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財務(wù)指標：主要從創(chuàng )新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿(mǎn)意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
�。ǘ┥鐣�(huì )效益評價(jià)指標
考察公司的社會(huì )效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會(huì )關(guān)系，是否正確處理顧客問(wèn)題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì )績(jì)效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績(jì)效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內部各部門(mén)不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會(huì )責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。評價(jià)企業(yè)社會(huì )責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會(huì )積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考核的概念
指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結合的評價(jià)�？�(jì)效考核的內容包括工作結果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jì)效考核相關(guān)的概念是績(jì)效管理，指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖�(jì)效考核、人員測評兩個(gè)相對獨立的評價(jià)體系
績(jì)效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛�(jì)效指標落實(shí)到人
績(jì)效指標落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標，并且與組織目標相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標及其努力
只有組織、部門(mén)、個(gè)人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實(shí)現，考核要對各級的目標進(jìn)行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jì)的 主觀(guān)因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績(jì)效指標體系
四、分析與戰略相關(guān)的關(guān)鍵績(jì)效因素
關(guān)鍵績(jì)效因素是決定戰略實(shí)現的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷(xiāo)售數量，成本，開(kāi)工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
績(jì)效考核方案 篇4
根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定，特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時(shí)限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟：
1.科室評價(jià)�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。
五、考核結果應用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖�(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類(lèi)及考評內容
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;
(2)一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)
績(jì)效考核方案 篇6
第一條目的
為公司長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車(chē)間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營(yíng)目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車(chē)間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng )造效益。
(二)、以穩定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng )造平穩的條件,穩定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強統計及會(huì )計成本核算，讓原材料的節約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時(shí)，群策群力，持續改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理，切實(shí)做到設備正常運行。
第三條適用資格車(chē)間員工績(jì)效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(cháng)書(shū)面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習實(shí)習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時(shí)和噸單價(jià)相結合進(jìn)行計算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計算單位表現方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會(huì )計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績(jì)成績(jì)，并依各組組長(cháng)、班長(cháng)及車(chē)間主任工作考績(jì)會(huì )最終分數報財務(wù)按規定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據，全員實(shí)行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計提根據。
在規定單位工時(shí)期間內完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時(shí)數;未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計提工時(shí);超過(guò)四小時(shí)的按80%計提工時(shí);如果影響交貨期的，按50%計提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的，不計工時(shí)，并反扣相應工時(shí)加與完成該項工作者，或者作為車(chē)間獎勵工時(shí)。
車(chē)間總體制造產(chǎn)品數量多，個(gè)人工作效率高，噸數或工時(shí)就多，績(jì)效工資自然就高。 □考績(jì)評定
第七條考核方面
除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車(chē)間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據車(chē)間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執行力、服務(wù)意識、公司及車(chē)間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節約制造時(shí)間，提高車(chē)間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
第八條人員考核
為提高車(chē)間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據車(chē)間目前實(shí)際現狀對下列事項進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車(chē)間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現考核事項考核班組，班組考核個(gè)人。
(二)、員工上班時(shí)間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
(四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚�(gè)工時(shí)的處罰,對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀(guān)念，將質(zhì)量意識貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(六)、實(shí)行現場(chǎng)管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀(guān)念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識，若發(fā)現明顯浪費現象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰
(七)、員工在現場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的.實(shí)現，只要調查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設備保養、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長(cháng)要切實(shí)負起責任，針對臟亂差者，班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
第九條設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的想像力，集結個(gè)人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵同仁士氣，公司及車(chē)間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：
(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二) 有關(guān)機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進(jìn)作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學(xué)習
5S是現場(chǎng)管理的基礎，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車(chē)間尚不具備推行5S活動(dòng)的能力，車(chē)間全體員工應積極學(xué)習車(chē)間下發(fā)的“5S”基礎知識和“5S”學(xué)習問(wèn)答，車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試，考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長(cháng)，班長(cháng)考核組長(cháng)，組長(cháng)考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí)，由車(chē)間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
第十四條施行
本規則自20xx年月日起實(shí)施。
績(jì)效考核方案 篇7
根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jì)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀(guān)原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí)，一定避免人為的主觀(guān)因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì)，為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績(jì)確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新，由車(chē)間主管評分。
技術(shù)創(chuàng )新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感，沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力，通過(guò)對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識，能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障，具有創(chuàng )新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習，積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。
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