績(jì)效考核方案模板5篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過(guò)目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度A.非常滿(mǎn)意；B.滿(mǎn)意；C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jì)效考核結果申訴表”示例如下表所示。
績(jì)效考核結果申訴表
編號：日期：年&nbs
績(jì)效考核方案 篇2
1、目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍 類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3、月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門(mén)成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò )渠道業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進(jìn)年終考核范疇;
2、總計分數為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個(gè)月被評為需激勵員工將被警告、三個(gè)月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定);
5、連續三個(gè)月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定)
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇4
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責(工作表現)考核(考核的`重點(diǎn)) ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明：2—3 項考核占總考核分數的 30%
六、考核等級：
1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B 級(良好級)80—94 分
3、C 級(合格級)65—79 分
4、D 級(較差級)60—64 分
5、E 級(極差級)59 分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià);考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績(jì)效考核
實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
績(jì)效考核方案 篇5
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
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