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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-03-29 16:11:31 績(jì)效考核 我要投稿

【精華】績(jì)效考核方案模板匯總七篇

  為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那么應當如何制定方案呢?以下是小編整理的績(jì)效考核方案7篇,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

【精華】績(jì)效考核方案模板匯總七篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jì)效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績(jì)效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、臨時(shí)人員管理規定及薪資發(fā)放標準”相輔相成,共同構成員工激勵體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(cháng)、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jì)效方案執行。

  【績(jì)效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現員工的不足,改善部門(mén)和員工的工作績(jì)效;

  五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定,為升職、調薪、調職、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據。

  【績(jì)效考核原則】

  六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

  七、考評參與原則,指標設定需與被考評人確認后執行。

  八、考評申訴原則,被考評人對考評結果有異義,可向考評委員會(huì )進(jìn)行申訴。

  【績(jì)效考核時(shí)間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績(jì)效; 6月底考核(4—6)月份績(jì)效;

  9月底考核(7—9)月份績(jì)效; 12月底考核(10—12)月份績(jì)效。

  十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績(jì)的匯總及各部門(mén)成績(jì)排序等,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據。

  【績(jì)效考核結果的應用】

  十一、季度考核結果的運用:

  季度效益獎設置:在公司銷(xiāo)售完成率和利潤達標的前提下,可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎金。并根據年終銷(xiāo)售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

  1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎金(具體見(jiàn)下表),獎金分配原則為:?jiǎn)T工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經(jīng)理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

  2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎金額根據部門(mén)的季度考評得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門(mén)獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎金額,根據個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。

  3、部門(mén)人員配置:由公司統一控制。

  4、各部門(mén)獎金占比:根據各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門(mén)考核期間的獎金占比。

  十二、年度績(jì)效考核結果的運用:

  年度績(jì)效考核總成績(jì)主要以每季度考核結束后獲得的年績(jì)效總分值來(lái)確定。年度績(jì)效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎,同時(shí)不具備年度調薪資格。

  年終獎(即年末效益獎):根據年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門(mén)的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

  年終獎發(fā)放:視年終部門(mén)人員配置情況,補發(fā)預留部分。

  十三、調崗:

  調崗分兩種情況:

  正常調崗:本著(zhù)把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調整,根據員工工作勝任能力及績(jì)效考核結果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調崗:?jiǎn)T工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或對員工進(jìn)行培訓。員工勞動(dòng)報酬、工作內容、工作職責、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經(jīng)上述調崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權與員工解除勞動(dòng)合同。

  十四、調整工資:

  公司可根據績(jì)效考核結果結合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應職位的相關(guān)數據等綜合情況,對員工工資進(jìn)行調整(包括上調或下調)。

  1.工資上調:工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績(jì)效考核結果決定。

  2.工資下調:對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工,公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容,使其勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調整。該種情形下的工資調整,不應視為無(wú)故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jì)指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀律等情形。

  考核結果運用匯總

  十五、具體辦法細則

  【績(jì)效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據工作性質(zhì)與貢獻點(diǎn)的不同分以下類(lèi)別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

  管理類(lèi):公司所有管理人員,包括部門(mén)主管及以上人員。

  支持服務(wù)類(lèi):客服,行政,人力資源,財務(wù),網(wǎng)管、企劃、設計。

  銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi):參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jì)效考核方案執行

  2、考核將從結果以及執行過(guò)程兩方面進(jìn)行,根據職位性質(zhì)的不同,設定不同的分值權重?己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下:

  (1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進(jìn)行考核)

  (2) 執行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

  (3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

  (1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標,被考核者、主管在確認表上簽字認可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jì)效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項:

  關(guān)鍵績(jì)效指標考核指標設定主要側重于工作結果,依據是部門(mén)總體目標和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責,按照不同的崗位設定不同的權重。

  關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計,主要側重于工作行為方面,評分者可根據行為描述結合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現評分。

  團隊協(xié)作互評是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況,根據被考核者平時(shí)的工作行為表現來(lái)評定得分。

  (3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并,員工根據本人取得的工作業(yè)績(jì)及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績(jì)效考核成績(jì)核算中,只作為員工對本人工作績(jì)效及工作表現的自我評定。

  (4)考核申訴表(HR-012):?jiǎn)T工就考核結果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì )提出申訴,并填寫(xiě)此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會(huì )討論給出考核最終意見(jiàn)。

  4、內容與程序

  (1) 公司將在績(jì)效考核實(shí)施前成立績(jì)效考核評委會(huì )。

  a.績(jì)效考核評委會(huì )由公司高層領(lǐng)導組成,考評委員會(huì )具體人員在考核前公布。

  b.績(jì)效考核評委會(huì )職責為:

  對績(jì)效指標的設定有最終審核權;對所有績(jì)效考核結果的公正性、客觀(guān)性進(jìn)行監督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

  (2)考核流程及考核維度說(shuō)明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門(mén)負責人組織部門(mén)內考核特定組進(jìn)行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jì)效考評委員會(huì )成員對指標進(jìn)行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門(mén)負責人進(jìn)行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

  b.每個(gè)季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì )發(fā)送績(jì)效考核通知,并發(fā)送相應績(jì)效考核表格給各部門(mén)負責人。各部門(mén)負責人組織部門(mén)內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結果在2個(gè)工作日內返回到人力資源部?己司S度見(jiàn)下表:

  【績(jì)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對所有考核成績(jì)進(jìn)行匯總后,組織績(jì)效考核評委會(huì )對考核成績(jì)進(jìn)行審核,對不夠客觀(guān)或有疑問(wèn)的分數與評價(jià)人溝通后有權進(jìn)行必要的調整。

  關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

  自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jì)效面談?dòng)涗洷?HR-013)

  【績(jì)效面談】

  1、 績(jì)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jì)效,考核結束后部門(mén)負責人應與被考評人員進(jìn)行績(jì)效面談。

  2、 績(jì)效面談的內容有:

  (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進(jìn)計劃,跟蹤改進(jìn)結果。

  (3)對員工自我評定成績(jì)與上級和互評分數相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因,給予指導。

  (4)考核過(guò)程既是干部對員工進(jìn)行評估的過(guò)程,亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導、改進(jìn)意見(jiàn),干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調工作更趨完善。

  (5)通過(guò)面談,實(shí)現績(jì)效考核結果的正確運用。

  【客觀(guān)原因導致績(jì)效變化的處理】

  1、 由于客觀(guān)原因如市場(chǎng)整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內能提前預見(jiàn)的,應提前對關(guān)鍵考核指標指標進(jìn)行相應調整,并經(jīng)考評委員會(huì )審核通過(guò),按修改后的指標指行。

  2、 在季度末出現市場(chǎng)等客觀(guān)原因,致使原定關(guān)鍵考核指標無(wú)法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫(xiě)明情況,經(jīng)考評委員會(huì )臨時(shí)商議確定相應統一核算比例執行。

  【其它】

  十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價(jià)人員對原表負有保密責任和義務(wù)。

  十七、考評結果公開(kāi)范圍:

  1、 對被考核本人公開(kāi)其各項考核成績(jì);

  2、 對部門(mén)負責人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jì);

  3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則自發(fā)布之日起執行,在執行之日前由人力資源部頒布的績(jì)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績(jì)效考核方案 篇2

  1、考核目的

  為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設定此績(jì)效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則

  3、薪資結構

  3。1工資結構

  工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

  3。2項目績(jì)效獎金

  為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

  4、績(jì)效考核方案

  項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下:

  4。1項目績(jì)效

  4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目績(jì)效考核制度。

  4。1。2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū),內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

  4。1。3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:

  A項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

  B項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響,導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成,但整個(gè)項目在計劃內完成的,不影響考核結果。

  C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

  D項目研發(fā)費用控制:結合財務(wù)中心的數據,對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

  E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

  F部門(mén)負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控,并對各項考核標準負責。

  4。1。4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

  項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

  研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

  4。1。5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  5、綜合績(jì)效考核

  5。1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標,每年進(jìn)行一次,根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

  5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

績(jì)效考核方案 篇3

  一、對項目員工的考核

  (一)考核內容

  根據不同崗位類(lèi)別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核。

  (二)考核方式方法

  1、組成績(jì)效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項目經(jīng)理?yè)涡〗M組長(cháng)。

  2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?(jì)效考核關(guān)鍵指標、數據的收集,以用于考核過(guò)程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

  3、每季度員工考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數9.0-10)、良好(績(jì)效分數8.0-8.9)、合格(績(jì)效分數6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jì)效分數小于6.0)四個(gè)等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總人數的10%,四個(gè)考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”,即:?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分,則以分數最低倒排序。

  二、對職能部門(mén)員工的考核

  (一)考核內容

  根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核,具體內容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。

  (二)考核方式方法

  由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權負責對本部門(mén)員工的考核。

  三、對職能部門(mén)/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核

  (一)職能部門(mén)/項目經(jīng)理

  見(jiàn)《年薪考核方案》。

  (二)項目財務(wù)經(jīng)理

  為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權重為70%,所在項目考核權重為30%。

  (三)客戶(hù)專(zhuān)員

  見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》,實(shí)行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。

  四、激勵

  1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合,獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)

  2、年終評優(yōu):績(jì)效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績(jì)效有兩次考核成績(jì)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。

  3、另結合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規劃等。

  五、考核指標解釋說(shuō)明

  (一)通用指標:(適用于全體員工)

  1、所分配工作完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會(huì )等書(shū)面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進(jìn)行細化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。

  2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內外情況,從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的`輕重緩急,并能根據客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計劃調整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。

  3、責任心與態(tài)度(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規定》,視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進(jìn)取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。

  (二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)

  1、所在項目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核依據為各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況,項目應對此項指標進(jìn)行細化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則。

  2、團隊建設(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門(mén)的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動(dòng)及團隊管理工作等。

  3、員工培養與成長(cháng)(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn):?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養等。

  4、所在項目/職能部門(mén)服務(wù)指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):由各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細化。

  5、所在項目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據月度統計記錄進(jìn)行考核打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減,由考核小組確定最終得分。

  6、所在項目參與各類(lèi)評獎情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內無(wú)任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過(guò)10分。

  (三)客服/財務(wù)專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)

  1、物業(yè)費回收率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

  2、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求客服部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  3、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次視情況給予相應分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  (四)工程專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求工程部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、維修及時(shí)率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據周/月記錄表進(jìn)行評分,員工最終得分為:[維修及時(shí)次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

  3、返修率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據周/月記錄表進(jìn)行評分,滿(mǎn)分10分,采取倒扣分數的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

  4、設備完好率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

  5、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  (五)秩序維護保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標:(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求秩序維護部門(mén)每月統計一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  一、考核內容

  1、對項目的考核內容

  根據公司戰略目標及年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對項目進(jìn)行考核。

  (1)經(jīng)營(yíng)

  以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進(jìn)行考核。

  (2)管理

  以各職能部門(mén)對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長(cháng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進(jìn)行考核。

  2、對職能部門(mén)的考核內容

  通過(guò)公司年度計劃/各職能部門(mén)年度責任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內容進(jìn)行考核,具體指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立績(jì)效考核小組

  公司績(jì)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。

  2、對項目考核的方式方法

  (1)公司績(jì)效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個(gè)總指標進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《項目季度考核表》,并按各項目考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《項目年度考核表》。

  3、對職能部門(mén)考核的方式方法

  (1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。

  三、激勵

  1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合,獎金系數設定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。

  2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評優(yōu)。(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。

  四、考核指標解釋說(shuō)明

  (一)項目考核指標

  1、物業(yè)費收繳率:根據項目季度物業(yè)費實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標收繳率)*10。

  2、預算完成率:根據項目預算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預算/計劃預算)*10。

  3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據各職能部門(mén)的月/季度檢查結果進(jìn)行考核,包括兩個(gè)分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率,依據各職能部門(mén)的驗證結果進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均。

  4、客戶(hù)投訴:此項指標包含三個(gè)分指標,均依據月度統計數據進(jìn)行考核,分指標投訴處理合格率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據處理合格情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據處理封閉情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據報事情況給予相應分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

  5、員工的培養與成長(cháng):由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養,難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)

  6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客戶(hù)滿(mǎn)意度:通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行考核。以?xún)炔空{查結果為考核依據,則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據,則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。

  8、員工滿(mǎn)意度:通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結果進(jìn)行考核。

  9、遠洋會(huì ):根據項目年度已入住老業(yè)主會(huì )員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

  10、人事管理:根據項目員工年度培訓課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。

  11、安全管理:全年無(wú)火情事件、治安責任案件,每發(fā)生1起得0分。

  12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

  (二)職能部門(mén)考核指標

  1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個(gè)分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據年度計劃中要求的季度各部門(mén)應完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)負責人填寫(xiě)季度工作完成情況,并在考核小組會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明,最后由考核小組就計劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分數,人力部將對各部門(mén)的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率:由項目根據各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數)*10。

  3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內部、外部)投訴、責任事故情況等:通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況統計進(jìn)行打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應分數的扣減。

  4、部門(mén)員工責任感與服務(wù):由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門(mén)進(jìn)行考核。評分等級:A級(10分)——部門(mén)員工均表現出強烈的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門(mén)員工的工作責任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門(mén)員工工作責任感不強,服務(wù)態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。

  5、員工的培養與成長(cháng):由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(cháng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養,難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)

  6、團隊建設:由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——部門(mén)員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;C級(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;D級(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作上表現不積極,不主動(dòng)。

績(jì)效考核方案 篇4

  為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化,評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據,特制定本考核標準。

  一、考核辦法

  班主任績(jì)效考核由學(xué)?荚u小組根據方案進(jìn)行考核。

  二、考核領(lǐng)導小組

  為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導,特成立考核領(lǐng)導小組:

  組 長(cháng):丁梓秀、易美英

  副組長(cháng):賴(lài)永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽(yáng)、顏鑫景

  成 員:安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線(xiàn)成員及各值日老師

  三、考核內容

  (一)安全組(15分)

  1上好開(kāi)學(xué)安全第一課,有教案。(1分)

  2利用班會(huì )、隊會(huì )、晨會(huì )等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育,并做好相關(guān)紀錄,每周不少于一次。(4分)

  3認真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng),做好安全防患工作。(2分)

  4做好季節性學(xué)生預防流行病宣傳教育,并做好晨檢記錄,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)上報。(4分)

  5定期對本班教室、清潔區范圍進(jìn)行隱患排查,做好記錄及時(shí)上交。(1分)

  6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料,按時(shí)完成學(xué);蛏霞壊贾玫某R幮、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。(3分)

  (具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)

  (二)政宣組

  1、常規工作考核(32分)

  (1)班隊會(huì ):能認真組織好班會(huì )課或相關(guān)的中隊活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題,班級隔周確定一次班級主題,然后圍繞每次主題開(kāi)展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案,課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分,教師上課遲到早退每次扣1分,沒(méi)有教案每次扣1分,沒(méi)有記錄每次扣0.5分(班會(huì )課應該逐漸訓練學(xué)生來(lái)主持和完成,教師全程參與設計予以指導,以政宣檢查結果為依據,同年級進(jìn)行比較)。(3分)

  (2)出勤:學(xué)生早讀、上課、集會(huì )等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查,生病請假等特殊情況除外)。(2分)

  (3)家訪(fǎng):經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系,如召開(kāi)家長(cháng)會(huì ),進(jìn)行家訪(fǎng),利用網(wǎng)絡(luò )或短信平臺與家長(cháng)聯(lián)系等,無(wú)家長(cháng)對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分,扣完為止(家長(cháng)誤會(huì )等不是教師過(guò)錯的特殊情況除外)。(1分)

  (4)干部培養:能做好對班干部的選拔、培養和指導工作,熟悉班級情況,注重培養良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì )議記錄。(2分)

  (5)集體活動(dòng):能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng),不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分,不參加的不給分。(2分)

  (6)會(huì )議:能按時(shí)參加各級組織召開(kāi)的班主任工作及各種培訓報告會(huì )議。(1分)

  (7)任務(wù):按時(shí)完成政宣組布置的各項工作,及時(shí)上交各種表冊,不按時(shí)完成或上交的扣0.5分,不完成或不交的不給分。(1分)

  (8)板報:每月按學(xué)校要求出好一期黑板報,評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計3分、2分、1分,沒(méi)出不給分(以政宣檢查結果為依據同年級進(jìn)行比較)(3分)

  (9)常規:日常行為是否規范,紅領(lǐng)巾,校牌是否佩戴并規范,升旗及兩操等情況是否符合要求等,每周不定期抽查一次,做好記錄并及時(shí)通報,評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿(mǎn)分)。(3分)

  (10)稿件:四—六年級班主任能指導學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎分,交一篇給1分,錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)

  (11)衛生:(11分)

  A、每班教室內外及清潔區要求每天三小掃,每周一大掃,做到保潔。沒(méi)掃干凈或沒(méi)運走垃圾每次扣1分,沒(méi)掃的每次扣2分,不大掃除的每次扣2分。(5分)

  B、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐(兩校門(mén)口,包裝袋及時(shí)入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

  C、亂丟垃圾者每發(fā)現一次或被所屬清潔區班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作:讓該生把校園內各班清潔區內的地面垃圾全部清理干凈,否則扣除所屬班級當周所有衛生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除(惡意指衛生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛生工作)。

  D、每班每天都要在所屬清潔區設立衛生監督崗,少先隊大隊部也要設立相應的衛生監督流動(dòng)崗,以保持各班所屬清潔衛生。做不到保潔的每發(fā)現一次扣1分。(5分)

  E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次,每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛生總得分。

  2、行政值周、值日檢查(14分)

  包括出勤、安全、紀律、衛生、儀表、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、愛(ài)護公物、節約資源等等,其得分通過(guò)學(xué)校行政值周領(lǐng)導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來(lái)打分,每天早、中、晚檢查三次,每周小結一次,每月統計一次,分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計14、12、10分

  (冬季每天5點(diǎn)檢查,夏季5:30檢查)

  3、“三風(fēng)”評比(14分)

  包括出勤、紀律、衛生、儀表等等,由少先隊大隊部安排校值日檢查打分,每天檢查三次,抽查若干次,每周小結一次,每月統計一次,分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計14、12、10分

  4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分)。

  (三)教學(xué)線(xiàn)(10分)

  1 學(xué)校資料:不按時(shí)上交資料的一次扣0.5分,不交的一次扣1分,扣完為止(3分)

  2、學(xué)生資料:學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開(kāi)學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫(xiě)完整。否則每發(fā)現扣0.5分,扣完為止。(1分)

  3、鞏固率:在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分,扣完為止(特殊原因除外)(2分)

  4、要配合教學(xué)線(xiàn)辦好學(xué)生轉進(jìn)、轉出手續,不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

  5、“一校一品”氛圍營(yíng)造(3分)

  (1) 語(yǔ)文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀:檢查發(fā)現一次沒(méi)讀扣0.1分,扣完為止。(1分)

  (2) 教室有朗讀文章展示,沒(méi)有不給分。(1分)

  (3) 班會(huì )課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳,問(wèn)卷有得分,沒(méi)有不得分。(1分)

  (四)后勤、總務(wù)(15分)

  1、愛(ài)護公物:不踩踏草坪、花池,否則每次扣0.5分;不損壞門(mén)窗、桌椅等班級或學(xué)校財物,否則在“誰(shuí)損壞誰(shuí)負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學(xué)期計算一次。

  2、教育學(xué)生要節約,放學(xué)后關(guān)好教室內的燈或電扇等,否則每次扣0.5分。

  3 、有關(guān)資料,不按時(shí)上交資料的一次項扣0.5分,不上交的一次扣1分

  4、代收費任務(wù),協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋?zhuān)e極配合做好保險、校服等各項代辦工作,工作不負責,造成工作被動(dòng)的,視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見(jiàn)總務(wù)線(xiàn)的具體操作方案)

  三、獎勵加分:

  1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分,每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分,最多不超過(guò)2分,可累加)。

  2、大型活動(dòng):指全校性或全縣性的大型運動(dòng)會(huì )或文娛匯演。

  A、運動(dòng)會(huì ):縣級運動(dòng)會(huì )學(xué)生每得一個(gè)單項第一名為所屬班級的班主任加3分,第二名加2.5分,第三名加2分,第四名加1.5分,第五名加1分,第六名加0.5分(根據全縣性取名第加分,如只取前三名則只為前三名加分,若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動(dòng)會(huì )則低三個(gè)檔次計分(因為校級運動(dòng)會(huì )一般都是同年級進(jìn)行比較)。

  B、文娛匯演:如由班主任參與組織,指導培訓的節目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分,團體總分第一名的則計6分。

  四、相關(guān)說(shuō)明

  1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線(xiàn)分+總務(wù)后勤分,不突破100分。獎勵性加分另行計算。

  2、政宣組分計每周總分的平均分,其余四項則以本學(xué)期過(guò)程中以及結束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計分,具體操作辦法在各條線(xiàn)。

  3、各項內容平時(shí)由各室操作并打分,政宣匯總。政宣組分值每月小結一次,并公布結果,每學(xué)期匯總計算一次。

  4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放,多出的部分班主任津貼則用來(lái)發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話(huà)則返還到70%的績(jì)效工資部分平均分配給全校教師。

  5、本細則打出的分數作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據,結合教學(xué)成績(jì)進(jìn)行評比。

  五、本細則的解釋權在學(xué)校行政及考核領(lǐng)導小組。

績(jì)效考核方案 篇5

  第一章目的宗旨

  為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神,進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定,建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。

  第二章分配原則

  本方案所指的績(jì)效工資,不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jì)效取酬”的分配機制,主要體現了“三個(gè)衡量”的原則:

  一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。

  二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。

  三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核,考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。

  第三章績(jì)效考核

  一、公共考核項目

  1、醫德醫風(fēng)方面;

  2、科室管理方面:

  3、勞動(dòng)紀律方面:

  4、護理質(zhì)量管理:

  5、后勤部務(wù)管理:

  6、醫院感染管理:

  7、財務(wù)管理:

  8、醫療安全管理:

  二、臨床科室績(jì)效考核

  1、工作效率指標:

 、俨〈彩褂寐93%達標,每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮5%。

 、谄骄≡喝招∮诘扔16天(二級醫院小于等于12天)。該指標為相關(guān)考核指標,制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。

 、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩、出院病人醫療收入)按各病區標準執行,100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮2%。

  2、管理效能指標

 、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。

 、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。

 、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下,外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn),效能工資下浮5%。

 、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮2.5%

 、萆绫2∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科<35%,外科<30%每降升1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮5%。

  3、服務(wù)質(zhì)量指標

 、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效能工資上下浮1%。

 、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例,效能工資上下浮1%。

  4、勞動(dòng)紀律指標

 、俟ぷ魈鞌等谶_標,因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。

 、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。

  5、醫療質(zhì)量考核指標

 、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。

 、谥斡+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。

 、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。

 、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例,每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。

 、莶v合格率甲級90%,乙級10%,丙級0,達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷,效率工資下浮5%。

 、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。

  6、醫療安全考核指標

 、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟損失另計)。

 、诩本任锲吠旰寐100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn),效率工資下浮1%

績(jì)效考核方案 篇6

  在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí),生技室安全工作沒(méi)有放松,始終秉承生產(chǎn),安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作,如周安全會(huì ),工作票的統計,各種安全總結等,積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專(zhuān)項檢查,并結合日常安全性評價(jià),積極響應我局開(kāi)展安全性評價(jià)工作的指示,積極開(kāi)展安全性評價(jià)工作,進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗

  回顧***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績(jì),但也出現了一些問(wèn)題:

  1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中,生技室積極參加局和車(chē)間的各項安全活動(dòng),但安全管理書(shū)面記錄不夠規范,不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現象。在車(chē)間領(lǐng)導、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導下,我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規范化,并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。

  2:生技室在今年的工作中,相關(guān)人員到達現場(chǎng)指導的時(shí)間不是很多,由于工作原因,有時(shí)一天可能會(huì )到幾個(gè)施工現場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監督、指導。通過(guò)全室工作人員認真分析、討論,今后若在現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題如不能親自監督

  整改的,在離開(kāi)之前一定要對工作人員交代清楚,并做好記錄,當天工作結束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(cháng),問(wèn)題是否解決?做到心中有數。根據以往所發(fā)生的事故,從分析下來(lái),主要的不是技術(shù)問(wèn)題,而是每一個(gè)施工人員的責任心,如果在施工中發(fā)現一項問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正,則可能避免發(fā)生安全事故。

  第三:基礎管理工作:

  管理的目標就是要通過(guò)一些制度和手段,使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn),減少缺點(diǎn),管理上做了以下一些工作:

  1:特別強調工作中的有章可詢(xún),比如,我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強調工作票的執行。

  2:充分發(fā)揮生技室職工的相互監督提醒作用,利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體,到達安全工作的目的。

  3:加大班組基礎建設的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負其責,使生技室的基礎建設納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

  4:培訓工作要加強,充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習型組織的精神。

  第四:總結:

  今后的工作中,生技室將進(jìn)一步深化管理的系統化、規范化,要徹底改變過(guò)去的不足,掌握控制的發(fā)展趨勢,提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則,在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針,對每天每項工作做好危險點(diǎn)分析及控制措施,夯實(shí)安全基礎,強化管理,出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)

績(jì)效考核方案 篇7

  績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節,企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的,考核的對象也比較廣,基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里,我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。

  1.考核目的:

  企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平,同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前,很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外,通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平,從而提升公司的整體績(jì)效。

  2.考核對象:

  對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員,在考核過(guò)程中,企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用,全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核,這樣可以體現出考核的公正性,同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性,從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。

  3.考核原則:

  銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的,通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強,同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵,從而更加積極努力,這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外,在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。

  4.考核維度:

  對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法,有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標,同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標,它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià),從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí),它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉,幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺,這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。

  5.考核用途:

  績(jì)效考核完成之后,企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō),對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放,如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外,有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì),也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工,這些獎勵方式都是很實(shí)在的。

  以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃,當然,這只是前期的工作,具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)?(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā),制定合適的績(jì)效考核方案。

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