激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-04-09 20:37:15 績(jì)效考核 我要投稿

【推薦】績(jì)效考核方案匯總7篇

  為確保事情或工作順利開(kāi)展,往往需要預先進(jìn)行方案制定工作,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案7篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【推薦】績(jì)效考核方案匯總7篇

績(jì)效考核方案 篇1

  xx年將繼續實(shí)行績(jì)效考核管理方式,即酒店對各部門(mén)經(jīng)理及各部門(mén)的考核;

  一、酒店對部門(mén)的考核

  1、經(jīng)營(yíng)或工作指標:

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)部)經(jīng)營(yíng)指標60分:(1)考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長(cháng)率進(jìn)行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶(hù)維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶(hù)消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶(hù)數量:每增加1個(gè)加1分;③ktv訂臺數量占5分,基數30個(gè),每增加1個(gè)加1分,每減少1個(gè)減1分;④儲值卡占5分:基數5萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分;

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳部)經(jīng)營(yíng)指標50分:(1)考核部門(mén)當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長(cháng)率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數沒(méi)完成不得分;

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房部)經(jīng)營(yíng)指標50分,考核部門(mén)當月利潤完成情況,按增長(cháng)率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(ktv)經(jīng)營(yíng)指標50分:(1)考核部門(mén)當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長(cháng)率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數2萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,基數沒(méi)完成不得分;

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲部)經(jīng)營(yíng)指標50分:(1)考核部門(mén)當月利潤完成情況,當月利潤完成得40分,按增長(cháng)率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數沒(méi)完成不得分;(3)ktv訂臺數量占5分,基數20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;

  后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過(guò)51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

  非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標10分,考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營(yíng)利潤每超過(guò)1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推,最多扣10分;

  綜合部:經(jīng)營(yíng)指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規定時(shí)間內補齊人員不扣分,超出時(shí)間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)

  財務(wù)部:經(jīng)營(yíng)指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門(mén)二級庫抽查10分;每月4次收銀點(diǎn)現金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分;月2次市場(chǎng)價(jià)格調查10分。(均需有計劃和文字報告)

  工程部:經(jīng)營(yíng)指標10分,日常維修(24小時(shí)內)1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設備正常運轉,非正常原因導致影響營(yíng)業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;

  采購部:經(jīng)營(yíng)指標10分,日常采購(24小時(shí)內到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。

  保安部:經(jīng)營(yíng)指標10分,巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監控倒查記錄10分,發(fā)現問(wèn)題加分;部門(mén)安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現減分;(均需有計劃和文字報告)

  2、工作計劃

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)10分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營(yíng)業(yè)部門(mén)(后廚):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  非營(yíng)業(yè)部門(mén)(綜合部、采購部):酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  非營(yíng)業(yè)部門(mén)(財務(wù)部):酒店活動(dòng)及培訓10分,部門(mén)員工培訓5分,內部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

  非營(yíng)業(yè)部門(mén)(工程部):酒店活動(dòng)及培訓10分,計劃衛生5分,部門(mén)員工培訓5分,資產(chǎn)維保10分;

  非營(yíng)業(yè)部門(mén)(保安部):酒店活動(dòng)及培訓10分,部門(mén)員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;

  3、部門(mén)管理20分(營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)管理15分)

  部門(mén)管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動(dòng)紀律1次扣1分,每次早例會(huì )交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

  4、處罰

  安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

  客人(部門(mén))有效投訴或督察問(wèn)題5-30分,視問(wèn)題情節和影響處罰;

  二、酒店對經(jīng)理的考核

  1、部門(mén)業(yè)績(jì)

  部門(mén)業(yè)績(jì)70分:部門(mén)績(jì)效考核總分的70%;

  2、個(gè)人表現

  個(gè)人表現30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;

  出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。

  員工流失:每月部門(mén)員工正常離職人數:部門(mén)人數在15人以下不超過(guò)1人,部門(mén)人數在15-30人的不超過(guò)2人,部門(mén)人數在30-50人的不超過(guò)3人,每超出1人扣1分,開(kāi)除員工按人數計算,每人次扣2分,最高5分;

  賠償:部門(mén)每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

  3、處罰

  安全事故責任:參照上述部門(mén)考核標準處罰30-100分;

  有效投訴或督察責任:參照上述部門(mén)考核標準處罰5-30分;

  三、酒店考核辦法

  1、日?己速Y料由綜合部收集匯總;

  2、部門(mén)應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;

  3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營(yíng)分析會(huì )上公布;

  4、如有異議,可提出申述。

  四、績(jì)效工資分配與發(fā)放

  1、經(jīng)理:績(jì)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放,營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資標準為500元,當月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實(shí)得績(jì)效工資=300*個(gè)人考核得分%;非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資標準為200元,每月實(shí)得績(jì)效工資=200*部門(mén)考核得分%*個(gè)人考核得分%;

  2、經(jīng)理級以下員工:績(jì)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放,績(jì)效工資標準為100元/月,每月實(shí)得績(jì)效工資=100*部門(mén)考核得分%*個(gè)人考核得分%;

  3、除人事績(jì)效外,營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營(yíng)指標的獎懲分配,具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標管理責任書(shū)為準;

  4、酒店根據考核結果每月發(fā)放部門(mén)、管理人員和員工的績(jì)效工資;

  5、員工受記大過(guò)或開(kāi)除處分取消當月績(jì)效工資。

  五、考核要求

  各級考核必須以數據說(shuō)話(huà),堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。

  六、本方案由綜合部解釋?zhuān)詘x年一月份起實(shí)施。

績(jì)效考核方案 篇2

  由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn),百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,隨著(zhù)百貨公司規模的擴大,其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高,員工的工作積極性不高等問(wèn)題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí),為百貨公司設計一個(gè)完善的績(jì)效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問(wèn)題,建立一個(gè)完善的績(jì)效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過(guò)自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實(shí)現了員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。由此可見(jiàn),一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。

  S百貨公司(下文簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類(lèi)的商品,以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏(yíng)得了良好的聲譽(yù)。憑借著(zhù)獨特的優(yōu)勢,該百貨公司近年來(lái)獲得了迅速發(fā)展,員工人數已達近千人。

  隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大,員工數量不斷增加,與之相關(guān)的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn),該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低,且自成立以來(lái),該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領(lǐng)導邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問(wèn)題,并提出對應的解決方案。

  成立之初,與其他企業(yè)類(lèi)似,該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展初期,其管理上的問(wèn)題并不顯著(zhù),但是,隨著(zhù)企業(yè)規模的逐步發(fā)展,業(yè)務(wù)量逐漸增大,人員數量也有了大規模的增長(cháng),人力資源管理方面的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。訪(fǎng)談中,該百貨公司的領(lǐng)導反映,“員工流失率相對較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高!。通過(guò)深入的訪(fǎng)談和走訪(fǎng),華恒智信顧問(wèn)團隊對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善,其薪酬管理體系及績(jì)效考核體系都存在盲點(diǎn),整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí),華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現狀,指出該百貨公司現階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系。

  該百貨公司在績(jì)效考核體系所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面:

  1、為考而考,績(jì)效管理目標不明確。

  績(jì)效管理的最終目的是通過(guò)引導員工的工作行為,提升組織績(jì)效和業(yè)績(jì),最終實(shí)現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒(méi)有通過(guò)績(jì)效考核從整體上提高管理水平,以拖動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現,而是把較多時(shí)間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上,存在“為考而考”的問(wèn)題,使得績(jì)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jì)效考核中,公司領(lǐng)導發(fā)現員工的努力程度與績(jì)效考核結果存在不對等的情況,甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

  2、績(jì)效考核的基礎薄弱。

  S公司目前人力資源管理水平較低,尚無(wú)準確清晰地工作分析、崗位評價(jià),使得每個(gè)工作崗位的工作內容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確,員工的行為規范、招聘、績(jì)效考核、培訓以及部門(mén)的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績(jì)效指標和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定,造成績(jì)效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問(wèn)題,績(jì)效考核工作與薪酬管理、培訓開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現有機結合。

  3、績(jì)效考核內容不合理。

  對于企業(yè)而言,不同部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內容有很大的差異,要求對各部門(mén)的考評各有側重,針對各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn),選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績(jì)效考評時(shí),采用統一的標準、尺度、考評項目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評非但沒(méi)有起到正面作用,反而造成了負面影響。此外,S公司的考核要點(diǎn)絕大多數是主觀(guān)性很強的表述,多是“一定”、“相當”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言,缺乏明確的衡量標準,導致績(jì)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據。

  4、績(jì)效考核結果沒(méi)有得到合理運用。

  目前該百貨公司的績(jì)效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價(jià),與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節,無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性,大部分員工對績(jì)效考核結果持漠不關(guān)心的態(tài)度,績(jì)效考核也就失去了其應有的作用。加上績(jì)效考核技術(shù)之后,缺乏結果反饋這一環(huán)節,沒(méi)有通過(guò)及時(shí)、有效的溝通來(lái)幫助員工改善和提高工作績(jì)效,員工對考核的管理目的和行為導向不明晰,也不能正確認識自己工作績(jì)效好壞,產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。

  針對該百貨公司績(jì)效考核體系存在的突出問(wèn)題,華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家提出“搭建分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案。具體如下:

  1、分層分類(lèi)設置績(jì)效考核指標。

  不同層級、不同類(lèi)型的崗位的工作性質(zhì)、工作內容、工作要求等都存在較大差異,其績(jì)效考核的側重點(diǎn)也自然有所不同。針對此,華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點(diǎn),在大量崗位分析工作的基礎上,針對不同層級、不同類(lèi)型崗位設置了績(jì)效考核指標集,企業(yè)可根據不同的發(fā)展階段和側重點(diǎn),選取重點(diǎn)的考核指標進(jìn)行績(jì)效考核。

  2、明確績(jì)效考核標準,使績(jì)效考核的實(shí)施有據可依。

  對所確定的各項考核指標,設定明確、可依據的考核標準,約定具體的數量、完成時(shí)間要求及扣分標準,給績(jì)效考核提供依據。例如,對“組織安排培訓”這個(gè)指標的考核標準,明確要求相關(guān)負責部門(mén)每月25號前組織一次安全培訓,而不是以往的“按時(shí)組織培訓”。設定可依據的考核標準,自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀(guān)因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外,基于行業(yè)特點(diǎn),相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合,并且按照時(shí)期(如節慶、黃金周等)依時(shí)調整,避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。

  3、將績(jì)效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進(jìn)行對接,并明確應用標準。

  績(jì)效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據,有利于促進(jìn)員工的成長(cháng),人力資源部可通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業(yè)真正實(shí)現“知人善任”,共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中,華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準,比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jì)要求和考核結果要求,進(jìn)一步指導公司的用人。

  此外,為保證績(jì)效考核體系的落地實(shí)施,華恒智信為該公司提供了多次績(jì)效考核相關(guān)培訓服務(wù),以提升管理意識,促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

  績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業(yè)各項工作起著(zhù)檢查和控制的作用,而且對員工起著(zhù)揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來(lái)工作潛能的作用。通過(guò)對各具體工作項的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估,并將績(jì)效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開(kāi)展,可有效引導員工工作行為,促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,積極推進(jìn)工作,進(jìn)而不斷提升組織績(jì)效。

  在此次咨詢(xún)項目中,該百貨公司的績(jì)效考核體系中也存在諸多問(wèn)題。華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家通過(guò)對該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統、完善的績(jì)效考核體系,在實(shí)際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jì)的良好效果,得到了客戶(hù)方領(lǐng)導的高度認可。由此可見(jiàn),一個(gè)系統有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。

績(jì)效考核方案 篇3

  一:績(jì)效考核時(shí)間

  1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。

  2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間:本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。

  二:財務(wù)部績(jì)效考核內容

  1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核:指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。

  2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

  3、財務(wù)部品德績(jì)效考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。

  4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。

  三:財務(wù)部績(jì)效考核標準:

 。ㄒ唬、工作正確性績(jì)效考核標準(20分)

  1、 工作結果正確、準確程度;

  2、 工作過(guò)程規范程度;

 。ǘ、員工責任心績(jì)效考核標準(15分)

  1、 任勞任怨,并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作;

  2、 勇于承擔自己工作中的責任,并加以改進(jìn);

  3、 能夠把公司的利益放在首位,不計較個(gè)人的得失;

 。ㄈ、工作完成的速度績(jì)效考核標準(13分)

  1、 是否按期限完成;

  2、 提前或拖后的情況;

 。ㄋ模、工作積極性績(jì)效考核標準(12分)

  1、工作主動(dòng)積極,無(wú)需上級催促;

  2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù),并在其中盡到自己的能力;

  3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議;

  4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議;

 。ㄎ澹、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準(10分)

  1、 具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識;

  2、 能夠獨立地完成本職工作;

  3、 具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力;

  4、 獨立思考和創(chuàng )造性工作能力;

  5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作;

 。、判斷能力績(jì)效考核標準(7分)

  1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題 進(jìn)行認真地分析;

  2、準確地判斷問(wèn)題的原因,應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決;

 。ㄆ撸、計劃能力績(jì)效考核標準(5分)

  1、能夠正確理解工作任務(wù),并制定詳細而可行的計劃;

  2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化,及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃;

  3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作;

 。ò耍、指導監督能力績(jì)效考核標準(5分)

  1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答;

  2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題;

 。ň牛、紀律性績(jì)效考核標準(8分)

  1、嚴格遵守工作制度,忠于職守,堅守崗位;

  2、嚴格遵守考勤制度;

  3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù);

  4、認真貫徹作業(yè)規范;

  5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌,注重禮儀 ;

 。ㄊ、團隊性績(jì)效考核標準(5分)

  1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作;

  2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作;

  3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結;

  4、積極參與集體活動(dòng),并在其中盡到自己的能力

績(jì)效考核方案 篇4

  一、績(jì)效預算管理的內涵

  績(jì)效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分,企業(yè)績(jì)效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績(jì)評估為核心的一種預算體制,是把資源分配的增加與績(jì)效的提高緊密結合的預算系統?(jì)效管理的目的就是要實(shí)現成果和效率,在績(jì)效預算管理中,企業(yè)作為整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟運行體系中的一員,不僅要實(shí)現經(jīng)濟利益,而且要實(shí)現社會(huì )效益,已完成其社會(huì )使命。 (一)績(jì)效預算管理的特點(diǎn)

  1.戰略性

  績(jì)效預算必須以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn),為戰略實(shí)現提供服務(wù)。因此績(jì)效預算必須考慮企業(yè)的生命周期,在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí),重視企業(yè)長(cháng)期目標,使短期的預算指標及長(cháng)期的企業(yè)發(fā)展戰略相適應,增強各期績(jì)效預算編制的銜接性,使績(jì)效預算管理成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的`實(shí)現推進(jìn)器。

  2.資源優(yōu)化配置性

  績(jì)效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過(guò)程控制體系,在績(jì)效預算網(wǎng)絡(luò )下,企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監控中,有限的資源被重新組合分配,企業(yè)內部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,通過(guò)績(jì)效預算使之能相互融合在一起,以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調,減少資源閑置現象。

  3.系統管理性

  績(jì)效預算管理本身是一個(gè)機制化的系統控制過(guò)程,具有鮮明的程序性,納入績(jì)效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等,績(jì)效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風(fēng)險,是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。

  4.“標桿”性

  績(jì)效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標準,同時(shí)企業(yè)將績(jì)效預算作為一根“標桿”,使所有預算執行主體都知道自己的行動(dòng)目標和努力所能達到的結果。

 。ǘ┛(jì)效預算管理在企業(yè)績(jì)效評價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jì)效預算管理執行過(guò)程中,目標利潤及由此分解的各個(gè)分預算目標是考核各級各部門(mén)工作業(yè)績(jì)的主要依據及準繩,通過(guò)實(shí)際與預算的比較,便于對各部門(mén)及每位員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià),有利于調動(dòng)員工的積極性,使他們在今后的工作中更加努力。 在績(jì)效預算管理模式下,企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績(jì)目標的實(shí)現相聯(lián)系,而業(yè)績(jì)目標正是來(lái)自于企業(yè)及部門(mén)預算中的數據?(jì)效預算管理在為績(jì)效考核提供參照值的同時(shí),管理者還可以根據預算的實(shí)際執行結果去不斷修正、優(yōu)化績(jì)效考核體系,確?己私Y果更加符合實(shí)際,真正發(fā)揮評價(jià)與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

  二、基于績(jì)效預算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)指標體系設計

  企業(yè)全面預算管理體系通過(guò)對基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系設計,使企業(yè)預算的編制與監控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎上,彌補長(cháng)期以來(lái)對企業(yè)績(jì)效主要采用傳統的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度作為一種反映企

  業(yè)過(guò)去的、歷史經(jīng)營(yíng)狀況,以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的、財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結合、定量指標和定性指標相結合,以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為,建立起除財務(wù)指標考評之外的社會(huì )效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)制度體系。 企業(yè)績(jì)效預算的目標 企業(yè)績(jì)效預算的編制

  企業(yè)績(jì)效預算考評、差異分析

 。ㄒ唬┙(jīng)濟效益評價(jià)指標 企業(yè)業(yè)績(jì)是多層面的,評價(jià)經(jīng)濟效益的指標既可以是財務(wù)性的,也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價(jià)指標是使用最廣泛的指標,因為企業(yè)的長(cháng)期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的,經(jīng)濟效益評價(jià)指標直接與企業(yè)的財務(wù)目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jì)的功能。在企業(yè)績(jì)效預算管理下,為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jì),使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),經(jīng)濟效益指標從財務(wù)與非財務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jì)效。

  1. 財務(wù)指標:包括贏(yíng)利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長(cháng)能力、股本擴張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現行的企業(yè)績(jì)效評價(jià)系統評價(jià)的內容相同,后兩個(gè)是根據上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。

  2.非財務(wù)指標:主要從創(chuàng )新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿(mǎn)意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)

 。ǘ┥鐣(huì )效益評價(jià)指標

  考察公司的社會(huì )效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個(gè)方面進(jìn)行,如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),是否導致嚴重污染,是否正確對待少數民族員工,是否恰當處理社會(huì )關(guān)系,是否正確處理顧客問(wèn)題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì )績(jì)效在同行業(yè)中的位置,知道公司資源應重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者,還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績(jì)效預算管理下,企業(yè)及企業(yè)內部各部門(mén)不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的,還應從企業(yè)承擔的社會(huì )責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。評價(jià)企業(yè)社會(huì )責任的指標如:重大事故發(fā)生率,安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會(huì )積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績(jì)。

  三、績(jì)效考核的概念

  指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結合的評價(jià)?(jì)效考核的內容包括工作結果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題,后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jì)效考核相關(guān)的概念是績(jì)效管理,指為了達成組織的目標,通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程,推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。

 。ㄒ唬┙⒖(jì)效考核、人員測評兩個(gè)相對獨立的評價(jià)體系

  績(jì)效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 :

  招聘選拔 培訓開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯管理

 。ǘ┛(jì)效指標落實(shí)到人

  績(jì)效指標落實(shí)到人,每個(gè)人都有目標,并且與組織目標相關(guān)聯(lián)

  代表個(gè)人目標及其努力

  只有組織、部門(mén)、個(gè)人的目標及其努力方向一致,組織 的目標才能實(shí)現,考核要對各級的目標進(jìn)行明確

  二、考核指標的設計

  依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定,不同崗位有不同的指標

  依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jì)的 主觀(guān)因素確定,不同崗位可以使用相同的指標

  三、績(jì)效指標體系

  四、分析與戰略相關(guān)的關(guān)鍵績(jì)效因素

  關(guān)鍵績(jì)效因素是決定戰略實(shí)現的基本因素,經(jīng)分析研究,確定為利潤、銷(xiāo)售數量,成本,開(kāi)工面積、竣工面積,技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。

績(jì)效考核方案 篇5

  案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會(huì )計,職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤,但人老實(shí),在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價(jià)很好,但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通,王某的工作積極性受到影響。

  一、學(xué)?(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題

  通過(guò)對本案例分析,我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。

  1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。

  暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面,這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素(如“為人老實(shí)”)的評價(jià)較高,就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好(或特別不友好)的員工時(shí),這種問(wèn)題最容易發(fā)生。

  2.績(jì)效評價(jià)標準不清。

  學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核,但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明,不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。

  3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。

  學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談,指出問(wèn)題所在,分析問(wèn)題,肯定成績(jì)并加以鼓勵,這樣會(huì )保護王某工作的積極性,正確對待績(jì)效考核的結果。

  二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策

  加強對考評者的培訓,避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。

  2.考評標準具體,內容詳細,指標盡量量化。

  學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如:學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí),應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。

  3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。

  績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的?(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談,而且,部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機,而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機?(jì)效考核面談應該包括五方面的內容:一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結;二是討論遇到的問(wèn)題;三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致;四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論;五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外,部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究,將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比,并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析,而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。

  學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn),不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法,不斷提升績(jì)效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。

績(jì)效考核方案 篇6

  每一個(gè)單位對于不同崗位的員工都會(huì )制定績(jì)效考核方案,要激勵工作熱情,提升工作業(yè)績(jì)。以下是煤礦績(jì)效考核方案的范本,僅供參考。

  為了加強各級領(lǐng)導干部及管理人員安全監管意識,切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作,實(shí)現公司全年安全生產(chǎn)目標,根據集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神,特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績(jì)效考核辦法》。

  一、安全奮斗目標

  1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

  2、公司百萬(wàn)噸死亡率控制在集團公司考核指標以?xún),力爭為零,地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;

  3、隱患排查整改率達到100%;

  4、杜絕瓦斯超限事故,實(shí)現全年“零”報警目標;

  5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。

  二、考核領(lǐng)導組

  組長(cháng):郝先勇李春生

  常務(wù)副組長(cháng):侯俊山

  副組長(cháng):姜顯瑞劉樹(shù)強王德海

  石全呂建路孟憲友

  領(lǐng)導組下設考核辦公室,辦公室設在安監部

  主任:葛文俊

  成員:曹丑順李海明王黑旦楊保平

  趙永杰亢偉

  三、考核范圍

  公司副科級以上中層管理人員。

  四、考核程序

  每月月底由安監部綜合科匯總當月各類(lèi)檢查結果,根據檢獎金數目等。

  4、執行中,如存在爭議,由考核單位上報考核領(lǐng)導組進(jìn)行裁決。

  5、安全績(jì)效獎金由公司安監部考核辦公室進(jìn)行考核,安全經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,勞資、財務(wù)部門(mén)辦理有關(guān)手續。

  6、獎金從安全獎勵基金中列支,罰款納入安全獎勵基金。

  八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。

  九、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。

  科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績(jì)考核評分細則

  序號項目名稱(chēng)評分辦法扣分考核得分

  一抓“三違”人次

 。20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款,扣15分;發(fā)現“三違”不制止扣15分/次。

  二排查隱患

 。15)以礦規定每月下井次數為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款,扣10分。

  三質(zhì)量標準化(10)各專(zhuān)業(yè)標準化檢查得分必須在公司規定分以上,每低一分扣該專(zhuān)業(yè)責任人3分,每超一分加3分。

  四個(gè)人下井

 。10)入井時(shí)間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫(xiě)“領(lǐng)導干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

  五基層開(kāi)展培訓教育情況(10)領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫(xiě)下基層包隊卡,不填寫(xiě)的扣5分/次,填寫(xiě)不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現場(chǎng)”,職校部門(mén)安排的課程要按時(shí)認真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,無(wú)備案扣5分/次,未深入現場(chǎng)對職工培訓的扣5分/次,未填寫(xiě)培訓記錄卡的扣5分/次。

  六帶班盯崗

  (10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗,如有事必須履行調班手續,如無(wú)故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分;如在上級檢查中被罰款,扣10分。

  七交辦任務(wù)(15)礦長(cháng)安全辦公例會(huì )缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分;未完成領(lǐng)導交辦任務(wù)扣5分,出色完成交辦任務(wù)加3分。

  八

  日常安全考核(10)

  每月礦對隊評價(jià)、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個(gè)隊組負責人加3分/人,A、B、C類(lèi)班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。

  科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績(jì)考核評分細則

  一、抓“三違”人次(20分)

  每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款,扣15分;發(fā)現“三違”不制止扣15分/次。

  二、排查隱患(15分)

  以礦規定每月下井次數為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款,扣10分。

  三、質(zhì)量標準化(10分)

  各專(zhuān)業(yè)標準化檢查得分必須在公司規劃分以上,每低0.5分扣該專(zhuān)業(yè)責任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規劃分每低于0.5分降所有人3分。

  四、個(gè)人下井(10分)

  入井時(shí)間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫(xiě)“領(lǐng)導干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

  五、基層開(kāi)展培訓教育情況(10分)

  領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫(xiě)下基層包隊卡,不填寫(xiě)的扣5分/次,填寫(xiě)不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現場(chǎng)”,職校部門(mén)安排的課程要按時(shí)認真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,未備課、無(wú)講義扣5分/次,未深入現場(chǎng)對職工培訓的扣5分/次,未填寫(xiě)培訓記錄卡的扣5分/次。

績(jì)效考核方案 篇7

  為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、工資結構

  餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

  二、基礎工資

  餐飲部員工基礎工資為每月200元。

  三、法定節假日工資

  法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。

  四、績(jì)效工資

  1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

  績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分

  2、績(jì)效工資基數

  餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。

  3、績(jì)效工資系數

  賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的績(jì)效工資系數如下:

  4、績(jì)效考核得分

  賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為1分,可酌情給與獎勵。

  五、此辦法自**年1月1日起施行。

【【推薦】績(jì)效考核方案匯總7篇】相關(guān)文章:

【推薦】績(jì)效考核方案匯總九篇05-20

【推薦】績(jì)效考核方案范文匯總七篇05-07

【推薦】績(jì)效考核方案范文匯總十篇04-27

績(jì)效考核方案匯總6篇07-30

【推薦】績(jì)效考核方案集合9篇05-13

【推薦】績(jì)效考核方案范文8篇05-10

【推薦】績(jì)效考核方案范文九篇04-28

【推薦】績(jì)效考核方案匯編5篇04-27

【推薦】績(jì)效考核方案匯編9篇04-26

有關(guān)績(jì)效考核方案匯總六篇07-30

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频