【精華】績(jì)效考核方案范文集錦5篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、考核對象

　　網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部所有員工（主管除外）。

　　二、考核內容和方式

　�、倏己藭r(shí)間：每月1日至31日

　�、诳己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個(gè)人績(jì)效+團隊傭金

　　底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質(zhì)量與完成速度而應得的基礎收入； 個(gè)人績(jì)效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績(jì)或創(chuàng )造的價(jià)值而應得的收入； 團隊傭金：衡量一個(gè)員工對團隊與業(yè)績(jì)的價(jià)值和貢獻而應得的獎勵；

　�、芸己藰藴剩�

　　底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績(jì)效標準：考查員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值； 傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；

　　其中，團隊傭金是公司拿出部門(mén)每月創(chuàng )造凈利潤的一小部分比例，作為部門(mén)整體當月獎勵，其中留50%作為部門(mén)年底分紅使用。

　�、菘己朔绞剑�

　　每月5~10號，部門(mén)數據分析員統計上月的部門(mén)業(yè)績(jì)及投入產(chǎn)出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績(jì)效及傭金的發(fā)放與獎懲實(shí)施的依據。

　　三、考核流程

　　由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。

　　四、考核結果及獎懲

　　1.對員工的考核

　�、倏己私Y果

　　考核結果以數據確定，與業(yè)績(jì)直接相關(guān)崗位按業(yè)績(jì)完成量計算，其他崗位按本職工作進(jìn)度及數量進(jìn)行考核，具體標準詳見(jiàn)各崗位圖表。

　�、讵剳娃k法

　　當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：

　　●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門(mén)負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發(fā)放個(gè)人績(jì)效與團隊傭金；

　　●考核過(guò)程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門(mén)月度例會(huì )進(jìn)行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘

　　或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過(guò)三次的，扣除個(gè)人80%年底分紅；

　　此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見(jiàn)《崗位確認書(shū)》，簽字后生效。

　　2.對部門(mén)的考核 ① 考核標準

　　對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　部門(mén)工作業(yè)績(jì)完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關(guān)（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法

　　對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲

　　評定結果直接影響團隊傭金的發(fā)放，低于80分取消當月團隊傭金。

　　年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。 對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執行程序

　　1.計劃制定和返回：

　�、� 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門(mén)負責人評定后返回員工； ② 部門(mén)月度工作計劃：每月最后一個(gè)工作日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》 ，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。

　　2.考核、匯總

　�、賳T工考核：?jiǎn)T工考核由員工月度匯報、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門(mén)負責人評定；

　�。�2）評定后由專(zhuān)人匯總《工作績(jì)效考核表》（含團隊傭金分配） ，交分管領(lǐng)導評定； （3）分管領(lǐng)導評定后批復，下發(fā)至人事部；

　�。�4）人事部備案后反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部，20日發(fā)放工資。

　�、诓块T(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)月度匯報、分管領(lǐng)導及決策層評定等兩部分組成。

　�。�1）由部門(mén)負責人整理《部門(mén)月度工作總結》（附廣告費用與業(yè)績(jì)完成情況），并匯報分管領(lǐng)導及公司決策層，作為對部門(mén)考評的參考依據；

　�。�2）分管領(lǐng)導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發(fā)放部門(mén)團隊傭金的依據； 注：團隊傭金與個(gè)人工資一同發(fā)放，其50%存于公司，年底可一次性取出。

　　3.結果反饋

　�。�1）每月10日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人事部； （2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；

　�。�3）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　　六、其他事項

　　1.考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準后，于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇2

　　為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、 考核目的

　　通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。

　　二、實(shí)施時(shí)間

　　從 年 月 日執行

　　三、考核對象 酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎

　　管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。

　　7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效

　　考核表）

　　五、評估時(shí)間及形式

　　每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

　　七、附件

　　1、基礎員工績(jì)效考評表

　　2、基礎管理層績(jì)效考評表

　　3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、基本原則

　　(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數量與工作質(zhì)量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個(gè)人收入與開(kāi)單提成相結合，突出社會(huì )效益，淡化經(jīng)濟效益;

　　(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結合、崗位風(fēng)險與分配系數相統一，實(shí)行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

　　(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。

　　(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。

　　二、考核內容及評價(jià)標準

　　衛生院干部職工的考核內容及評價(jià)標準參照附件制定。

　　三、考核方法

　　1、鄉鎮衛生院院委會(huì )負責對職工進(jìn)行考核�？h衛生局定期不定期對考核情況進(jìn)行督查，并對考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。

　　2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實(shí)際，根據職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責和考核評價(jià)標準，堅持每月考核，考核結果進(jìn)行公示并上報縣衛生局審核備案，按考核結果兌付績(jì)效工資。

　　3、鄉鎮衛生院職工實(shí)行考勤與考績(jì)相結合的績(jì)效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jì)效工資，進(jìn)行考核二次分配，將考核結果與績(jì)效工資掛鉤。

　　4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。

　　四、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

　　2、現場(chǎng)檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛生等;

　　3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務(wù)的情況，測評滿(mǎn)意度。

　　4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。

　　5、計算工作量。對每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。

　　6、評價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進(jìn)行評價(jià)，結果作為評價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據。

　　7、評估滿(mǎn)意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。

　　五、考核結果運用

　　1、鄉鎮衛生院職工績(jì)效考核實(shí)行百分制考核�？己私Y果分為4個(gè)等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不得超過(guò)15%，按分數高低依次確定。

　　2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。

　　3、結合崗位考核系數對績(jì)效工資進(jìn)行分配。即：職工當月績(jì)效工資=(衛生院職工個(gè)人30%績(jì)效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數)×考核系數

　　六、監督管理

　　(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績(jì)效考核實(shí)施方案和目標管理責任書(shū)，明確考核內容及評價(jià)標準。鄉鎮衛生院對職工的績(jì)效考核實(shí)施辦法根據簽訂的責任書(shū)和本辦法，結合本院實(shí)際制定，上報縣衛生局審核、備案。

　　(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績(jì)效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，采取明查暗訪(fǎng)、民主測評、滿(mǎn)意度調查等方式進(jìn)行督導，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，總結經(jīng)驗，不斷完善。

　　(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績(jì)效考核辦法，做到任務(wù)到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng )優(yōu)作用，調動(dòng)廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務(wù)。

　　(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績(jì)效考核方案、結果、大額費用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監督。

　　(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關(guān)規定執行，列入支出預算。

　　(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷(xiāo)假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規定的通知》執行

　　七、村衛生服務(wù)中心(站)職工績(jì)效考核分配參照本辦法執行。

　　八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇4

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

　　第二條 原則

　　嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條 指導思想

　　建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條 適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

　　第二章 考核體系

　　第五條 考核對象

　�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內容

　　1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。

　　2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和

　　第七條：考核方式

　　考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章 考核實(shí)施

　　第八條 考核機構

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。

　　二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

　　第九條 考核周期

　　以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。

　　第十條 考核流程

　　根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章 考核結果的應用

　　第十二條 培訓

　　在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

　　在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：

　　(1)職務(wù)晉升;

　　(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條 績(jì)效收益

　　某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數

　　計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個(gè)人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。

　　第十六條 審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)

　　第十七條 考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：

　　(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

　　(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

　　(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。

　　第十八條 績(jì)效改進(jìn)

　　每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。

　　第六章 考核結果的管理

　　第十九條 考核指標和結果的修正

　　由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。

　　第二十條 考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條 考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。

　　第二十二條 考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章 附則

　　第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績(jì)效考核的原則

　　1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；

　　2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1、個(gè)人自我評價(jià)；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經(jīng)理核定；

　　五、考評的項目及內容

　　1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》

　　3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》

　　六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績(jì)效考核設以下檔次：

　　A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；

　　B級：績(jì)效得分要85-95分者，可得績(jì)效工資的120%；

　　C級：績(jì)效得分在70-85分者，可得績(jì)效工資的100%；

　　D級：績(jì)效得分在60-70分者，可得績(jì)效工資的80%；

　　E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%；

　　2、績(jì)效工資的定額

　　?? 公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分；

　　七、考評周期

　　各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的'整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。

　　4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門(mén)考核執行權責

　　1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????

　　1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；

　　1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案；

　　2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；

　　2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。

　　4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。

　　5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，

　　4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；

　　B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；

　　C級占本部門(mén)員工總數的65%；

　　D級約占本部門(mén)員工總數的10%；

　　E級約占本部門(mén)員工總數的5%；

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