有關(guān)績(jì)效考核方案錦集9篇

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、考核原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市、區有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　�。ㄒ唬﹫猿侄鄤诙嗟�、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符的原則。

　�。ǘ�）堅持公正、公平、公開(kāi)的原則。

　�。ㄈ�）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。

　　三、考核對象和時(shí)間

　�。ㄒ唬┛己藢ο�

　　白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

　�。ǘ�）考核時(shí)間

　　從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。

　　四、考核機構

　　區檔案局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，黨支部書(shū)記、副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。

　　五、績(jì)效工資的構成和考核內容

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的構成

　　事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；�礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

　�。ǘ�）績(jì)效工資考核內容

　　績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1、基礎性績(jì)效工資設置

　　基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎勵性績(jì)效工資設置

　　獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計算方法

　�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導評（60%）。由白云區檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。

　�。ǘ�）獎勵性績(jì)效工資考核計算方法

　　白云區檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法

　�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資的考核發(fā)放

　　白云區檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為10000。95=950元）。

　�。ǘ�）排除性獲得獎勵績(jì)效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。

　　1、因違法違紀行為受?chē)�家機關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進(jìn)展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。

　　扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。

　　九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

　　十、本考核辦法由區檔案局績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。

　　附：績(jì)效考核表格

績(jì)效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡(luò )人員績(jì)效考核工作的指導、監督與管理，保證績(jì)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類(lèi)

　　信息網(wǎng)絡(luò )人員的績(jì)效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄒ唬┘径瓤己�

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和工作表現（工作表現主要體現在對企業(yè)文化的認同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)的考核。

　�。ǘ�）年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績(jì)效考核制度的規定，設立績(jì)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理、績(jì)效主管及部門(mén)內部其他考核人員等。其具體職責劃分見(jiàn)下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門(mén)經(jīng)理①負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理

　�、谪撠煓z查、審核、調整本部門(mén)各級考核人員的考核評分結果

　�、圬撠熖幚肀静块T(mén)的關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠煂Ρ静块T(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門(mén)內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　�、谪撠熕鶎賳T工的績(jì)效考核評分

　�、圬撠熕鶎賳T工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核各項工作的培訓與指導

　�、谪撠煂Ω鞑块T(mén)績(jì)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節的監督與檢查

　�、圬撠焻f(xié)調、處理各級人員關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T(mén)考核工作情況進(jìn)行通報

　�、葚撠煂�考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰

　　四、績(jì)效考核工作主要流程

　　績(jì)效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績(jì)效考核工作流程圖

　　五、績(jì)效考核各環(huán)節的具體要求

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核計劃制訂

　�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò )人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據部門(mén)年度規劃和“崗位責任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計劃書(shū)”。

　�、壑苯由霞墝�季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項內容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jì)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ�）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書(shū)”和“季度或年度工作計劃書(shū)”，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門(mén)主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核評定

　�、倏�(jì)效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jì)、工作表現和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績(jì)考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jì)

　�、趯�(shí)際績(jì)效超過(guò)計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無(wú)明顯失誤

　�、趯�(shí)際績(jì)效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無(wú)突出表現，存在不足之處

　�、趯�(shí)際績(jì)效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無(wú)突出貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效距計劃預期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T(mén)各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛�(jì)效面談

　�、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談主要為肯定成績(jì)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書(shū)/考核表”等。

　�、趯�考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。

　�、廴肆�資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。

　�。ㄎ澹�審核、調整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據部門(mén)整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門(mén)員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當調整員工績(jì)效考核等級。

　�、诳己说燃壵{整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進(jìn)行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　�。�六）考核結果匯總

　�、俑鞑块T(mén)對上一季度的績(jì)效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤�(jì)效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　�。ㄆ撸┥暝V

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內進(jìn)行答復，考核結果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。

　�。ò耍┛己私Y果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2.考核辭退

　　通過(guò)績(jì)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓和調動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　�、僖粋�(gè)考核年度內,季度或年度績(jì)效考核中有一次被評為E的。

　�、谝粋�(gè)考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績(jì)效考核被評為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋�(gè)考核年度內，季度和年度績(jì)效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，要求各部門(mén)內部進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門(mén)整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。

　　四、適用對象

　　本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員

　　五、考核時(shí)間排定

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。

　　七、季度考核權重

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門(mén)員工考核權重比例圖：

　　市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部

　　經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：

　　1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”

　　2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。

　　十、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。

　　津貼計算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。

　　市場(chǎng)部：

　　1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

　　2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：

　　1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　教學(xué)部:

　　1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　另： 集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：

　　市場(chǎng)部

　　個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）

　　考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數

　　部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

　　客服部

　　個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數

　　部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

　　教學(xué)部

　�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：

　�。▽�(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）

　　現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：

　　08年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；�于市場(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

　　2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：

　　市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；

　　教學(xué)部

　　年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。

　　十一、附則

　　1、本制度的解釋權歸公司所有。

　　2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。

　　附： 20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)

　　目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：

　　本考核周期目標招生總數：600人

　　暑假集訓營(yíng)第一期：190人

　　暑假集訓營(yíng)第二期：170人

　　暑假集訓營(yíng)第三期：140人

　　暑假集訓營(yíng)第四期：100人

　　其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人

　　7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人 另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。

績(jì)效考核方案 篇4

　　一、目的

　　對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：

　　停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　項目建設階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。

　　5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。

績(jì)效考核方案 篇5

　　第1章 考核的目的

　　第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。

　　第2章 考核的范圍

　　第2條 公司及下屬分店。

　　第3章 定義

　　第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。

　　第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

　　第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

　　第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。

　　第4章 職責

　　第8條 總經(jīng)理

　　1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。

　　2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。

　　3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。

　　4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。

　　第9條 總經(jīng)理辦公室

　　1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。

　　2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。

　　3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。

　　4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。

　　5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。

　　6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。

　　第10條 分管副總經(jīng)理

　　1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。

　　2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。

　　5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。

　　第11條 各部門(mén)、分店負責人

　　1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。

　　第12條 各級管理人員

　　1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。

　　第13條 員工

　　1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。

　　第14條 人力資源部

　　1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。

　　2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。

　　3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。

　　4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理績(jì)效投訴。

　　第5章 考核的程序

　　第15條 績(jì)效管理原則

　　1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。

　　2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。

　　3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。

　　4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。

　　5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　第16條 績(jì)效管理手冊

　　1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：

　�。�1）本部各部門(mén)；

　�。�2）本地分公司；

　�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。

　　2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。

　　3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：

　�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；

　�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；

　�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；

　�。�4）“績(jì)效管理日志”；

　�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；

　�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；

　�。�7） 《績(jì)效評估報告》。

　　4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。

　　5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。

　　第17條 績(jì)效管理區間

　　1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。

　�。�1）設定工作目標。

　�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。

　�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。

　�。�4）中期改進(jìn)指導。

　�。�5）績(jì)效評估與面談。

　�。�6）績(jì)效評估結果輸出。

　　2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。

　　第18條 設立工作目標

　　1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

　　2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。

　　3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

　　4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。

　　第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法

　　1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則

　�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

　�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。

　�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。

　　2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度

　�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。

　�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。

　�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。

　�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。

　　3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。

　　4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

　　5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。

　　6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。

　　第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談

　　1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：

　�。�1）績(jì)效管理區間和流程；

　�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；

　�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；

　�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。

　　2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。

　　3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。

　　4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。

　　第21條 中期改進(jìn)指導

　　1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。

　　2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：

　�。�1）能力不足與技能欠缺；

　�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；

　�。�3）個(gè)人情況變化。

　　3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。

　　4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：

　�。�1）直接上級面談；

　�。�2）隔級上級面談；

　�。�3）現場(chǎng)工作指導；

　�。�4）修正工作計劃；

　�。�5）參加培訓。

　　5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。

　　6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。

　　7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。

　　第22條 績(jì)效評估與面談

　　1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：

　�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；

　�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；

　�。�3）設定的工作目標的達成情況；

　�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。

　　2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析

　�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。

　�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

　　3.績(jì)效評估等級

　�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。

　�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。

　�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。

　�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。

　　4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。

　　5.績(jì)效面談

　�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：

　�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；

　�、� 績(jì)效管理區間內的.工作表現優(yōu)點(diǎn)；

　�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；

　�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。

　�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。

　�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。

　　第23條 績(jì)效評估結果輸出

　　1.獎懲輸出

　�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。

　�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

　�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。

　�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。

　　2.規劃輸出

　　用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。

　　第24條 其他規則

　　1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。

　　2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

　�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

　　第25條 記錄

　　1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。

　　2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。

績(jì)效考核方案 篇6

　　為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來(lái)源：

　　每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò);

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

　　2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

績(jì)效考核方案 篇7

　　為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展.特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：

　　護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗�礎分：

　　護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ�）考核內容見(jiàn)附表

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×60%+護理部專(zhuān)項考核分×20%+病人滿(mǎn)意分×20%注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。三、護理人員獎金組成

　�。▊�(gè)人績(jì)效考核總分×績(jì)效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。

　　附件：

　　1、《護士績(jì)效考核表1》

　　2、《護士績(jì)效考核表2》

　　三、護理部績(jì)效考核辦法

　　每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后總結出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

績(jì)效考核方案 篇8

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核。

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于15次

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

　　技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到30%以上

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在10分以上

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到10%

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

績(jì)效考核方案 篇9

　　采購管理處在運營(yíng)系統活動(dòng)中的最初環(huán)節，也是運營(yíng)系統活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷(xiāo)售額的50%~80%，在市場(chǎng)競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來(lái)越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時(shí)，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著(zhù)不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績(jì)效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？

　　首先，從其對運營(yíng)活動(dòng)的貢獻來(lái)看，其貢獻主要體現在兩個(gè)方面：

　　1、通過(guò)供應商考核、采購議價(jià)活動(dòng)，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來(lái)料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；

　　2、通過(guò)采購活動(dòng)，對運營(yíng)系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以?xún)?yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節，為生產(chǎn)環(huán)節保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。

　　其次，從其崗位的工作職責來(lái)看，其工作職責主要體現在以下方面：

　　1、采購議價(jià)活動(dòng)和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價(jià)廉；

　　2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長(cháng)付款周期，減少公司的流動(dòng)資金的占用，提高流動(dòng)資金的利用率；

　　3、采購物料進(jìn)倉時(shí)間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準時(shí)供應；

　　4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；

　　5、異常物料的及時(shí)處理，對來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉，減少庫存；

　　6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準時(shí)，從物料供應方面保證新項目的推行進(jìn)度；

　　7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關(guān)系。

　　再次，從其崗位工作缺失來(lái)看，其主要工作缺失體現在以下方面：

　　1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；

　　2、物料未能準時(shí)入倉，直接影響生產(chǎn)上線(xiàn)，PC不得不調整生產(chǎn)計劃，影響客戶(hù)交期；

　　3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時(shí)；

　　4、異常物料未能及時(shí)處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。

　　最后，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設計決定了績(jì)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）

　　1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關(guān)鍵效益指標）

　　指標定義：通過(guò)議價(jià)降低采購單價(jià)，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動(dòng)中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現；

　　計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；

　　數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價(jià)差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。

　　目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營(yíng)目標中會(huì )有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會(huì )產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價(jià)，其中也包含一些costdown項目。

　　若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來(lái)修訂，根據企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場(chǎng)訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場(chǎng)預測、產(chǎn)品變化以及采購市場(chǎng)的變化應對不及時(shí)。所以在日常操作中，必須根據實(shí)際的情況，根據市場(chǎng)變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時(shí)調整costdown目標。

　　注意事項：

　　a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價(jià)格管理渠道，減少異常采購以及異常報價(jià)損失；

　　b、戰略采購活動(dòng)不予計算其崗位或部門(mén)的costdown金額；

　　c、賣(mài)方市場(chǎng)物料不予考核其采購costdown指標；

　　d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其采購類(lèi)別加權計算其考核得分。

　　2、異常采購損失比例：

　　指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時(shí)與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。

　　計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；

　　數據采集：ERP，其數據采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區分于市場(chǎng)原因導致的異常采購；

　　目標設定：此類(lèi)指標可作缺失項，出現為零分，未出現不扣分；

　　注意事項：異常采購原因的歸屬判定。

　　3、付款周期協(xié)商達成，

　　指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長(cháng)采購貨款的支付周期，提高公司的流動(dòng)資金利用率；

　　計算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；

　　數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實(shí)際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實(shí)際采購金額；

　　目標設定：根據不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；

　　注意事項：根據實(shí)際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統。

　　4、IQC批次合格率，

　　指標定義：反應采購物料品質(zhì)狀況；

　　計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；

　　數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

　　目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

　　注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來(lái)定，最好設定各類(lèi)的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類(lèi)物料的品質(zhì)管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。

　　5、進(jìn)料交期達成率，

　　指標定義：反映采購物料的準時(shí)交付狀況；

　　計算公式：當期準時(shí)交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數處理會(huì )有一定的周期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。

　　數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。

　　目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

　　注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規定的各類(lèi)物料的交付周期直接在系統設定，但在實(shí)際操作中，客戶(hù)在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶(hù)原因導致訂單調整，此時(shí)，需根據客戶(hù)確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。

　　6、異常物料處理及時(shí)率，

　　指標定義：反映采購人員對各類(lèi)異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況；

　　計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；

　　數據采集：由倉庫統計其數據；

　　目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；

　　注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料異常處理的周期。

　　7、新物料打樣缺失。

　　指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況；

　　計算公式：因新物料打樣并非其常規工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無(wú)缺失為滿(mǎn)分，未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；

　　數據采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；

　　目標設定：無(wú)新物料打樣缺失；

　　注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料打樣的周期。

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