績(jì)效考核管理方案范文(精選10篇)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,往往需要預先制定好方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預期效果,預算及方法等的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編整理的績(jì)效考核管理方案范文,歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核管理方案 篇1
一、總則
。ㄒ唬┠康暮妥谥
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作,客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),規范和約束員工行為,持續改進(jìn)提高員工績(jì)效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括:
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。
。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則:堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則:以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi),確?己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng),公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責:批準公司級績(jì)效考核總體方案;批準各部門(mén)第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jì)效考核實(shí)施方案;負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案;負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分;負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作;負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準;
副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案;負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分;負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組,綜合辦主任任組長(cháng),各部門(mén)負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責:制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責:負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施;負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分;負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督;負責對直接下級的績(jì)效面談,并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
。ǘ┛(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識,牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程,其基本程序為:制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
。ㄒ唬┲贫ǹ(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是:每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值,再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整,使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
。1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準,必須為被考核人所能影響;
。2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;
。3)重要性:指標項不宜過(guò)多,注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標,根據各期工作重點(diǎn)有所側重,一般為8個(gè);
。4)一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的.考核內容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí),應根據員工具體崗位職責,在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整,則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
。ǘ┛(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
。ㄈ┛(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí),必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià),避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
。ㄒ唬┛己酥芷
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
。ㄒ唬┰露瓤(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表,由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資,按規定程序審批后發(fā)放。
。ǘ┰露瓤(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內,員工累計三次績(jì)效考核得分低于8分的,視為不稱(chēng)職,由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓,并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月,培訓期間績(jì)效工資按8%發(fā)放,即:培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x8%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的,列入轉崗對象,調離原崗位處理,由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內,員工累計五次績(jì)效考核得分低于8分或三次低于7分的,視為不稱(chēng)職,列入轉崗對象,調離原崗位處理,由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí),應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的,應予以電話(huà)溝通,并做好相應記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現,對被考核者提出期望,共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調整,但是當公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應調整。
。1)當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規定的程序審核和審批后執行。
。2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi),對其他人一律保密。
。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議,均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內,對申訴者的申訴給予答復。
績(jì)效考核管理方案 篇2
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設,全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況,真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用,增強其工作的責任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職,教導主任,副主任,大隊輔導員,總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范,從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)?己藵M(mǎn)分為1分,量化指標考核占8%,學(xué)期末民主測評考核占2%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(3分)
熱愛(ài)教育事業(yè),積極參加各項集體活動(dòng),遵紀守法,團結協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無(wú)不良影響。
1、團結協(xié)作(5分)
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員,辦事說(shuō)話(huà)注意方式,主動(dòng)幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀守法,對下屬要關(guān)心愛(ài)護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。
3、領(lǐng)導才能(5分)
具備領(lǐng)導能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況(1分):
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律,出滿(mǎn)勤,干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位,病事假手續按我,F行有關(guān)規定執行。
(二)、崗位工作(5分)
能盡職盡責,完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負責,堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn),有措施,有針對性和實(shí)效性?偨Y所取得的成績(jì),及存在的`問(wèn)題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù),無(wú)缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì ),中心組學(xué)習會(huì ),發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù),指導教育教學(xué)工作,指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)?倓(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉,看表現得分。
8、個(gè)人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
。ㄋ模,民主測評(2分)
1,個(gè)別談話(huà)(6分)
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定,一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話(huà)時(shí),考核組指定一名人員參加,并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職,述職應實(shí)事求是,不擴大成績(jì),不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤,事實(shí)清楚,簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時(shí)間不得超過(guò)1分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評,測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi),注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合,平時(shí)與期末相結合,定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%):正確執行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作,勤奮敬業(yè),責任心強,成績(jì)突出。
稱(chēng)職(占7%):能正確執行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職(占15%):基本稱(chēng)職:政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職:政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習,難以適應工作要求,工作責任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數:考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準,統計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資,根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效考核管理方案 篇3
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容,是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核,及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果,找準績(jì)效障礙,保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致,激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核,符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神,對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制,強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識,營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊,提高干部隊伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的`順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi),區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系,按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上,同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核。
、湃蝿(wù)績(jì)效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。
、乒芾砜(jì)效:考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。
、侵苓吙(jì)效:考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括:
、沤M織協(xié)調能力;
、茮Q策和分析判斷能力;
、枪芾砗蛯(zhuān)業(yè)知識;
、葎(chuàng )新能力;
、捎萌耸跈嗄芰;
、嗜穗H關(guān)系能力。
3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括:
、抛裾率丶o;
、普咝耘c原則性;
、鞘聵I(yè)心與責任感。
績(jì)效考核管理方案 篇4
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿,通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效,使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì ),使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
。1)幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家,提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
。2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。
。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì ):
主席:
委員:
考核范圍:
副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心(部門(mén))經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績(jì)效的能力,這種能力到了何種程度。
。2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
。3)業(yè)績(jì)考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi),在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系,使考核結果公平公正。
考核方式:
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門(mén))、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時(shí)間)及責任到人,以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下:
A、事務(wù)性計劃中事項內容
、、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
。鈴V告投放宣傳計劃
。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等)
、、計劃月內直營(yíng)店管理情況
。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
、、加盟市場(chǎng)維護計劃
。崾袌(chǎng)管理及巡店計劃
。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
。闶袌(chǎng)信息及競爭對手調查收集
、、員工隊伍管理及培訓計劃
。崛藛T培訓計劃
。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
。慵用松虇T工培訓
、、財務(wù)、庫管計劃
、、權益金收繳情況
、、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標,是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標,其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的.主要實(shí)施執行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底,應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。
6、權重(和為13%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現,同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說(shuō)明。
各管理中心(部門(mén))應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次,制訂各管理中心績(jì)效計劃,第三,制訂員工績(jì)效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃,形成員工績(jì)效計劃,并簽字確認。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
。1)、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
。2)自評性指依據崗位規范和職責目標,對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。
。3)報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告,績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現:
、贆嘀鼐翟5%以下的做(免職)處理
、跈嘀鼐翟5%—7%之間的做職位降級處理
、蹤嘀鼐翟71%—8%之間的做工資降級處理
、軝嘀鼐翟81%—11%之間的做不變。
、輽嘀鼐翟11%—13%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案,累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
績(jì)效考核管理方案 篇5
1、目的
規范員工績(jì)效考評工作,確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2、適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3、職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的'考評工作;
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總,提出績(jì)效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4、程序
4.1績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時(shí)的原則;
5)節約的原則;
6)便于操作的原則。
4、2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據;
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
績(jì)效考核管理方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
。1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
。3)士氣 (4)目標達成
。5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的`執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核管理方案 篇7
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導,切實(shí)加強我校教師隊伍建設,規范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范,以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。
一、實(shí)施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考核方案:
1、教育教學(xué)過(guò)程獎:
。1)對在崗教職工出勤考核,實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
。2)對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的'比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:
。1)對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵,實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
。2)對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。
。3)對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。
績(jì)效考核管理方案 篇8
一、目的:
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的.評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現,分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面,以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準:
五、績(jì)效之評定:
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后,即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后,在1個(gè)工作日內予以回復,若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責,按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
審核:厚德隊所有成員
通過(guò)時(shí)間: 年 月 日
績(jì)效考核管理方案 篇9
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的.績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
、耦(lèi)員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工:每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條:考核內容
1、業(yè)績(jì)考核:Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核:通過(guò)員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和
第七條:考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核,指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén):作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén),按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定,負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定,各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),應參考員工績(jì)效考核的評定結果,把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制:
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注:個(gè)人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導,在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談,加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后,考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》,報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正?己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內,向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jì)效考核管理方案 篇10
一、考核原則
1、績(jì)效掛鉤(每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核,中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。)。
2、過(guò)程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核,科長(cháng)對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布,每月分層級進(jìn)行溝通)。
二、考核實(shí)施
。ㄒ唬對科室的考核。
1、績(jì)效考核構成:
績(jì)效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
2、科室月度考核:
2.1考核內容:
2.1.1公共部分考核(30分):工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程:
2.2.1公共部分考核:由區局領(lǐng)導牽頭,帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核,考核細則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審,并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認;月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解,每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度,次月初,局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核:
在月度工作中,如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作,由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》,責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成,相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后,應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況,報領(lǐng)導審核,完成情況納入當月考核!抖睫k記錄表》見(jiàn)附表2
2.3考核反饋:辦公室每月下發(fā)考核通報,并在公司績(jì)效考核系統內公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分*績(jì)效工資
3、科室季度考核:
3.1考核辦法
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據,根據在全市考核名次計算獎懲,考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后,根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專(zhuān)賣(mài)管理得分為專(zhuān)賣(mài)監督管理科排名依據。
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)得分為客戶(hù)服務(wù)科排名依據。
財務(wù)管理得分為財務(wù)委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長(cháng)1500元,排名第二獎勵科長(cháng)1000元,排名第三獎勵科長(cháng)600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數第一罰科長(cháng)1500元,排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次,則不獎不罰;若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次,則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個(gè)等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個(gè)等次,則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個(gè)以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續,由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后,交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定:財務(wù)委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專(zhuān)賣(mài)科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室,黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà);連續兩年綜合排名倒數第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序,區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè),獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可,并且加以推廣的加2分(召開(kāi)現場(chǎng)會(huì ));工作有創(chuàng )新(創(chuàng )新課題、QC課題),在省、市、區局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重復加分。
4.3.2 獲得一類(lèi)榮譽(yù),加5分,二類(lèi)榮譽(yù)加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類(lèi):獲得一類(lèi)榮譽(yù),加5分,二類(lèi)榮譽(yù)加3分,三類(lèi)加2分,市局榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》,或未能通過(guò)貫標認證的,一票否決,取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核:由區局(分公司)領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。
。ǘ對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行,員工考勤按照徐煙專(zhuān)2011(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資
2.2年度總評
分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工,科室負責人對其戒勉談話(huà);連續兩年考核排名倒數第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費),連續三年考核排名倒數第一的.員工,次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jì)效檔案,作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后,部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通,指出工作中的不足之處,通過(guò)充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標和目標,便于次月更好地完成目標,并填寫(xiě)《銅山區局(分公司)績(jì)效管理溝通手冊》,最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn),雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
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