績(jì)效考核工作計劃（通用13篇）
時(shí)間過(guò)得真快，總在不經(jīng)意間流逝，前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)計劃吧。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核工作計劃 篇1
(一)建立健全績(jì)效反饋機制�？�(jì)效信息反饋主要分為設定績(jì)效目標過(guò)程中的信息反饋和績(jì)效考核結果信息反饋。在制定績(jì)效目標過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監獄制訂的績(jì)效目標符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監區認同績(jì)效目標，增強績(jì)效責任感，提高其完成績(jì)效目標的主動(dòng)性、積極性。在績(jì)效考核后對考核結果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。
(二)制定科學(xué)公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡(jiǎn)、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開(kāi)發(fā)監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專(zhuān)門(mén)的軟件對各種關(guān)聯(lián)數據進(jìn)行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y果的客觀(guān)性、公正性。
(三)注重增強考核公信力。一是監區績(jì)效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開(kāi)的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀(guān)的考核評估。二是指運用績(jì)效考核的人在具體操作過(guò)程中，要運用動(dòng)態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實(shí)施考核，使考核的結果讓人信服。
(四)職、責、權、利相結合。由于監區領(lǐng)導班子對工作實(shí)績(jì)考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來(lái)說(shuō)，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領(lǐng)導班子成員的貢獻大小另行獎勵。
完善監區績(jì)效考核的幾點(diǎn)建議
績(jì)效考核工作計劃 篇2
一、xx年的全面財務(wù)預算。也就是把xx年全年的客流量，銷(xiāo)售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預算，并對xx年全年的各類(lèi)資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進(jìn)行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。
規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）
二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。
規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時(shí)不考慮現金流量的問(wèn)題。
規定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤(pán)點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。
四、對xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結分析。
1、對公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對比個(gè)分析總結；（附表格“份”）
3、對xx年得任務(wù)指標完成情況進(jìn)行分析總結。（附表格“份”）
規定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結。
規定完成日期：xx月20日前。
六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開(kāi)工作總結表彰大會(huì )。計劃在春節前，在全公司召開(kāi)一個(gè)所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結大會(huì )”，并現場(chǎng)評選出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。
績(jì)效考核工作計劃 篇3
第一章目的
第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章適用范圍
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章績(jì)效考核結果的運用
第五條績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
第十一條考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理(需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：
(一)績(jì)效獎金計算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金=100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100*個(gè)人年度月平均工資
(二)績(jì)效考核分值區間表
第十三條考核有效期的規定：
(一)月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二)季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
(三)年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
第十四條不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四)不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。
第十五條降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條績(jì)效考核審核權限與完成期限：
(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。
(二)核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三)核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。
(四)做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。
(五)部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(七)季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八)年度考核于次年1月10日前完成。
(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一)績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二)月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條晉升、加薪處理流程：
(一)依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三)所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四)晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。
(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。
第十九條辭退處理流程
(一)依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條本管理辦法自20xx年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。
績(jì)效考核工作計劃 篇4
第一步搭建考核體系計劃用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類(lèi)型可分為項目工作和非項目工作兩類(lèi)，即我們通常所說(shuō)的項目組和工程組工作。兩類(lèi)工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過(guò)項目管理實(shí)現工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標準等。同時(shí)，結合工作日志管理實(shí)現員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結果公開(kāi)、透明，實(shí)現考核數據記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現考核量化。計劃用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價(jià)。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，綜合周邊績(jì)效評價(jià)。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，參照項目經(jīng)理評價(jià)及周邊績(jì)效評價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jì)效計劃，包括項目。
項目工作計劃來(lái)源于各個(gè)項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jì)效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來(lái)源、考核標準等。計劃用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過(guò)項目計劃，實(shí)現對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過(guò)程實(shí)施監控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過(guò)程中上級對工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。
第二步正式實(shí)施考核計劃用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jì)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。計劃用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。
第三步考核體系優(yōu)化計劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據項目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jì)提升，進(jìn)一步調整、固化考核制度。
績(jì)效考核工作計劃 篇5
一、績(jì)效考核實(shí)施目標概述
公司自××××年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jì)效考核具體實(shí)施計劃
1.××××年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自××××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善
結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核
上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、績(jì)效考核實(shí)施計劃注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責
績(jì)效考核工作計劃 篇6
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jì)效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放意見(jiàn)》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關(guān)理論和法律法規為指導，以上級有關(guān)政策為依據，以提高教職工績(jì)效為導向，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現各項工作目標，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導
為了切實(shí)抓緊抓好績(jì)效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：李x修
副組長(cháng)：謝保章
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(cháng)權、桑濤。
三、實(shí)施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。
四、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資考核與分配
教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核
1、村級小學(xué)校長(cháng)（含教學(xué)點(diǎn)負責人）考核。
中心校按人均獎勵性績(jì)效工資的110%提取，結合中心�？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各�？梢愿鶕靼嗟膶W(xué)生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元�？己藶楹细褚陨系却蔚�，全額發(fā)放班主任津貼�？己撕细竦却我韵碌�，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標準課時(shí)工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學(xué)�？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(cháng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進(jìn)行計算。學(xué)生數在200名及以下的學(xué)校校長(cháng)，計0.5個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(cháng)計0.6個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(cháng)的工作量為基數進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長(cháng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長(cháng)以0.2個(gè)工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jì)效考核范疇，并作為重要指標之一。
各�？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁�，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
�。�1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心�？己私M考核和各校校長(cháng)及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實(shí)績(jì)等核算。
�。�2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�4）、資料員津貼：4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績(jì)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎勵。對全鄉性集會(huì )缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
�。ㄈ┆剟钚钥�(jì)效工資的分配
獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：
�。�1）在校學(xué)生數、班級數、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數為最要因素。
�。�2）照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。
�。�3）教育、教學(xué)、教研成果。
�。�4）兼顧現有教師數及實(shí)際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學(xué)生數占一半的比例，將獎勵性績(jì)效工資總數核算到校，再由學(xué)校根據本�？�(jì)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應按績(jì)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線(xiàn)教師傾斜。有違反師德行為和沒(méi)有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚪逃鞴懿块T(mén)申訴。
六、考核結果使用
1、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、教職工績(jì)效工資的分配，以工作績(jì)效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績(jì)效工資。
績(jì)效考核工作計劃 篇7
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jì)效：以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績(jì)效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。
績(jì)效考核工作計劃 篇8
一、年度績(jì)效考核：
對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重）；本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績(jì)效考核指標：
考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績(jì)指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績(jì)指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）4—6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(jì)（關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等）：
一、直面人員流動(dòng)新形勢，及時(shí)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員需求。參加現場(chǎng)招聘會(huì )5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應賣(mài)場(chǎng)的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動(dòng)休閑、七樓特賣(mài)等招聘店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣(mài)場(chǎng)定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。
2、管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班（《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。
3、銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。
1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。
2、探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。
四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。
五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。
1、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類(lèi)），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
績(jì)效考核工作計劃 篇9
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20**年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位、技能、績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20**年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成《員工手冊》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
十、績(jì)效管理的四個(gè)理念
前面說(shuō)到了績(jì)效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說(shuō)到底，其實(shí)是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢(xún)實(shí)踐，發(fā)現以下這些理念對績(jì)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復雜，但是，績(jì)效管理要成功，大多數的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統和流程再好，也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無(wú)法真正運轉起來(lái)。
�。ㄒ唬┱{動(dòng)員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績(jì)效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績(jì)效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì )自覺(jué)地加入到體系中來(lái)。但是，很多企業(yè)的績(jì)效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績(jì)效計劃，一直到績(jì)效激勵，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績(jì)效管理視為“上面的事”。
我們認為，績(jì)效管理不單是人力資源部門(mén)的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個(gè)全員參與，并且自覺(jué)自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺(jué)下屬不認同他的績(jì)效目標，敷衍他的績(jì)效考核表格，那么十有八九，你的績(jì)效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績(jì)效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
�。ǘ┲匾氖枪芾碚叩哪芰�，而不是使用何種工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績(jì)效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。
那么，績(jì)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著(zhù)回答這些問(wèn)題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽(tīng)和接受意見(jiàn)嗎？他們的執行力如何？他們的應變力又如何……
�。ㄈ┳⒅販贤ê凸沧R
在績(jì)效管理的任何一個(gè)環(huán)節，“溝通和共識”都不可缺失，績(jì)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。在計劃階段，不溝通無(wú)法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實(shí)際結果和預期目標之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績(jì)效評估階段，不充分溝通，員工不會(huì )認可管理者的評估結果；在激勵環(huán)節，也要通過(guò)溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時(shí)間的事，但一旦達成共識，你會(huì )發(fā)現節省的時(shí)間將遠遠大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會(huì )因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。
�。ㄋ模┍Фǔ掷m改善的信念
任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jì)效管理體系，歸納起來(lái)大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來(lái)，因為沒(méi)有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的.體系。
這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jì)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項目，企業(yè)可以遵循績(jì)效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績(jì)效推動(dòng)到更高一層；另一方面，績(jì)效體系自身也應該根據計劃、行動(dòng)、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復的過(guò)程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬(wàn)不得已，不要全盤(pán)否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系，應當先試著(zhù)去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會(huì )碰到更大的困難。
績(jì)效考核工作計劃 篇10
員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：
1.尋找績(jì)效差距
績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。
尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。
可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未肯定員工的成績(jì);是否未提醒員工的過(guò)失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績(jì)效改進(jìn)的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計劃
首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃
績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃。
二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。
3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。
4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。
6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。
7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。
個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員討論，達成一致意見(jiàn)的實(shí)施計劃。主管人員應承諾提供員工實(shí)現計劃所需要的各種資源和幫助�？�(jì)效改進(jìn)計劃通常包括以下幾個(gè)方面的內容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內完全得到改進(jìn)，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進(jìn)行改進(jìn)和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績(jì)效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績(jì)效改進(jìn)計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通�？梢圆扇∨嘤�、自我學(xué)習、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個(gè)項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時(shí)采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，還應該設定達到預期目標的時(shí)間界限，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。
三、制定個(gè)人發(fā)展計劃的程序
通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程。
1.員工與主管人員進(jìn)行績(jì)效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績(jì)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進(jìn)的方面。
績(jì)效考核工作計劃 篇11
一、績(jì)效考核實(shí)施目標概述
公司自××××年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jì)效考核具體實(shí)施計劃
1.××××年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自××××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善
結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核
上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、績(jì)效考核實(shí)施計劃注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責
績(jì)效考核工作計劃 篇12
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核工作計劃 篇13
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jì)。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門(mén)將對中方公司的組織架構和工作流程進(jìn)行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jì)效管理體系進(jìn)行設計和再造，項目?jì)热菘煞譃槿竽K：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動(dòng)
工作內容：制定項目計劃書(shū)、召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書(shū)》、《項目啟動(dòng)會(huì )議紀要》2、組織體系優(yōu)化
工作內容：基于戰略的組織發(fā)展規劃、組織結構優(yōu)化、部門(mén)職責與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說(shuō)明書(shū)》4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類(lèi)職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類(lèi)職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》3、績(jì)效管理體系設計
工作內容：績(jì)效管理制度設計、績(jì)效管理工具設計主要成果：《績(jì)效管理辦法》、《績(jì)效考核指標庫》、《績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效考核表》和《績(jì)效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關(guān)記錄》、《培訓效果報告》2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設項目管理委員會(huì )和項目工作小組。項目管理委員會(huì )總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。
1．各方職責
項目管理委員會(huì )職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進(jìn)程，指導項目實(shí)施，
審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目?jì)热莸木唧w執行辦法，并負責實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會(huì )的審核意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負著(zhù)溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖
人力資源部各部門(mén)主管項目管理委員會(huì )
四、項目溝通計劃
1．績(jì)效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開(kāi)一星期的工作會(huì )議，總結上周項目成果、確認本周的工作安
排；項目成員不得無(wú)故缺席會(huì )議。
根據項目進(jìn)展情況，不定期召開(kāi)內部討論會(huì )，對成果初稿進(jìn)行評審。
2．與項目管理委員會(huì )的溝通機制
每周一次編寫(xiě)項目簡(jiǎn)報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組，根據需要召開(kāi)討論會(huì )，或進(jìn)行書(shū)面溝通；
完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會(huì )作項目總體匯報。
五、項目費用
無(wú)專(zhuān)家咨詢(xún)費等額外費用產(chǎn)生
六、項目開(kāi)始時(shí)間
經(jīng)過(guò)項目管理委員審核批準即將實(shí)施，具體進(jìn)度見(jiàn)項目任務(wù)分解計劃預計在9月1日開(kāi)始第一周的工作
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