績(jì)效考核工作總結（通用16篇）
總結是指對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究，做出帶有規律性結論的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了。你所見(jiàn)過(guò)的總結應該是什么樣的？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核工作總結，歡迎大家分享。
績(jì)效考核工作總結 篇1
為提高公司全員的主動(dòng)性、達成公司的目標，公司試行績(jì)效管理辦法，績(jì)效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)各項指標為準，結合公司實(shí)際情況，現將9月份績(jì)效考核具體工作情況及存在的主要問(wèn)題匯報如下：
一、根據公司發(fā)文，店內員工流失率及衛生評比劃分為區域干部職責，因員工離職不僅是管理方面的問(wèn)題，還存在其他方面因素，如區域員工流失，而導致該區域干部績(jì)效分數過(guò)低，對于平時(shí)表現突出的干部影響較大，從而將會(huì )使干部流失率增加；店內各部門(mén)衛生區域及范圍不同，如同等計算則對范圍較大的部門(mén)不公平，可否考慮將員工流失率及衛生評比計入整個(gè)店。
二、績(jì)效評比表格中定性的內容無(wú)任何標準，比較隨意，考核者與被考核者缺乏溝通，全憑印象評分，且以績(jì)效形式發(fā)放獎金，對于部分老員工及老干部還是有一定影響，至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強一些，如此評分未能實(shí)現和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了員工對績(jì)效考核的不認同感。
三、對績(jì)效考核的重要性認識不足，只是把績(jì)效考核看作是獎金發(fā)放的多和少，沒(méi)有把績(jì)效考核當作戰略管理工具，以此來(lái)提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，反而對于績(jì)效有的員工了解，基本上還是有一定作用，對于認識不深的員工來(lái)說(shuō)毫無(wú)約束力，各部門(mén)還需加大員工對績(jì)效考核的重視。
四、由于是第一個(gè)月試行，考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，剛開(kāi)始評比時(shí)顯得有些手忙腳亂，不知道從哪方面先著(zhù)手，對考核標準及流程還有待進(jìn)一步學(xué)習和提高，可針對性的對各店考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際情況、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行合理安排。
以后公司績(jì)效考核將深入了解本公司的管理經(jīng)營(yíng)情況，充分結合經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效考核體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。
績(jì)效考核工作總結 篇2
為全面客觀(guān)、公正、準確評價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jì)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性。根據xx市教育局及《xx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案》，并依據方案對教師進(jìn)行績(jì)效考核，現將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結：
一、制定方案
1、教師績(jì)效考核實(shí)施方案：
學(xué)校實(shí)施績(jì)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì )，不計名問(wèn)卷調查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實(shí)際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上。
2、考核內容：
教職工績(jì)效考核的主要內容為職業(yè)道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責占35分，工作實(shí)效占15分及附加項，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門(mén)的績(jì)數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核：
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績(jì)效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工。
�。�1）4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責及附加項。
�。�2）1月、7月為每學(xué)期結束月，故在原有的基礎上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組在規定時(shí)間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示：
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作：
盡管我�？�(jì)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對績(jì)效考核意識不強，加上績(jì)效考核中績(jì)效獎差額不大，尚不能很好地調動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績(jì)效考核有一定不平等。
四、下步工作打算：
1、繼續完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jì)效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強對學(xué)校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績(jì)效考核工作總結 篇3
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5——7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
1、部門(mén)KPI指標考核（TP）：
部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
2、崗位工作目標考核（IP）：
各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價(jià)（AT）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法。
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題。
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題。
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題。
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題。
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5、與績(jì)效掛鉤：只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5——7月）。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
3、10——12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。
4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
績(jì)效考核工作總結 篇4
本年度績(jì)效考核工作總結，是每一位從事績(jì)效管理工作的HR(特別是績(jì)效主管或經(jīng)理)應當要完成的一項重要工作，主要有兩大部分的工作內容。每當一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理年度結束后，從事績(jì)效管理工作的HR，都要對整個(gè)年度的績(jì)效管理工作做一個(gè)年終總結，這也是年度績(jì)效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績(jì)，也要分析工作中存在的不足和問(wèn)題，沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內容如下：
績(jì)效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結果和原因分析);全年績(jì)效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問(wèn)題以及改進(jìn)計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓。
績(jì)效管理體系運行效果分析與檢討，主要目的是評估績(jì)效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績(jì)效管理體系中存在的問(wèn)題，并制定相應的改善措施進(jìn)行完善。
在完成xx后，就要開(kāi)始著(zhù)手20xx年度績(jì)效管理工作規劃和準備，主要包括20xx年度績(jì)效管理的“體系規劃、工作規劃及工作準備”三個(gè)方面。
第一，根據公司戰略及xx年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標，制定20xx年度績(jì)效管理工作的總體目標和政策，明確20xx年度績(jì)效管理的工作重心和方向，確定相應的績(jì)效管理策略和目標;
第二，根據xx年組織架構和業(yè)務(wù)流程的調整以及人員任免情況，適當調整20xx年績(jì)效管理的組織方式和運行方式;
第三，根據xx年度績(jì)效管理工作的總體目標、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等，再結合x(chóng)x年度績(jì)效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開(kāi)展具體的績(jì)效管理體系規劃，包括績(jì)效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)公司的績(jì)效管理體系都比較穩定，年度績(jì)效管理體系規劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調整和優(yōu)化即可。
年度績(jì)效管理工作規劃，是對公司全年績(jì)效管理工作任務(wù)的部署、計劃和安排。需要根據公司戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃、xx年度績(jì)效管理體系運行效果的分析檢討結果以及xx年度績(jì)效管理體系規劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，逐個(gè)確定20xx年度的重點(diǎn)工作項目，明確每個(gè)項目的工作目標、評估標準、責任人、行動(dòng)方案、時(shí)間進(jìn)度、可能遇到的問(wèn)題/障礙/挑戰、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。
同時(shí)，需要建立年度績(jì)效管理工作規劃的管理機制，制定年度績(jì)效管理工作規劃跟進(jìn)表，適時(shí)跟進(jìn)、反饋和調整跟進(jìn)表中的工作項目，確保年度績(jì)效管理工作計劃順利完成。
以上這些績(jì)效管理準備工作，每個(gè)公司都各自的不同，要根據公司的實(shí)際情況具體準備，而且這些準備工作很可能在年前無(wú)法全部完成，但應當開(kāi)始著(zhù)手規劃和推進(jìn)，至少應當在20xx年3月底完成，否則可能會(huì )影響公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)計劃的工作進(jìn)度。
績(jì)效考核工作總結 篇5
一、各項指標完成情況
�。ㄒ唬┗踞t療服務(wù)與醫療安全
我院認真組織實(shí)施全員“三基三嚴”培訓，定期進(jìn)行考核，通過(guò)各種形式督促業(yè)務(wù)人員加強技能學(xué)習，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫療服務(wù)工作，全年門(mén)診就診xxx人次，比去年增加了xxx人次，住院xxx人次，比去年增加了xx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元，比去年增加了xx元，病歷書(shū)寫(xiě)合格率達100%，處方書(shū)寫(xiě)合格率達xxx。全年全院無(wú)醫療事件發(fā)生。
�。ǘ┬滦娃r村合作醫療工作
繼續開(kāi)展了及時(shí)住院報銷(xiāo)和門(mén)診統籌匯總工作，嚴格執行就診審核程序，及時(shí)準確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。x年我院住院x人次，報銷(xiāo)資金xx元；門(mén)診報銷(xiāo)xxx次，報銷(xiāo)資金xxxx元，較好完成了今年新型農村合作醫療工作。
�。ㄈ┪以簝炔块_(kāi)展活動(dòng)情況
為認真開(kāi)展好“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)。做到服務(wù)好、質(zhì)量好、醫德好，群眾滿(mǎn)意，我們將創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)與醫院開(kāi)展“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)結合帶來(lái)，在院內組織全體職工學(xué)習先進(jìn)事跡；學(xué)習全區衛生系統關(guān)于開(kāi)展好“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)的重要精神，結合我院的實(shí)際，狠抓責任目標的落實(shí)與醫院規章制度的落實(shí)。在具體工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實(shí)行一次大檢查，每月對責任目標完成情況實(shí)行考核，將考核與績(jì)效工資掛鉤。實(shí)行月會(huì )制度，每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、規章制度、通報當月考核工作存在的問(wèn)題，及下月的工作要求。通過(guò)以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫德醫風(fēng)進(jìn)一步得到體現，舉報、投訴明顯減少。
�。ㄋ模┚C合管理
xx年，本院無(wú)干部、職工上訪(fǎng)事件；單位無(wú)刑事案件、治安案件和重特大安全事故發(fā)生；本院無(wú)“兩非”案件發(fā)生；沒(méi)有開(kāi)具假計生證明；本院職工無(wú)政策外生育；出生實(shí)名制登記齊全；能夠及時(shí)傳達上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務(wù)。
�。ㄎ澹┰u價(jià)與監督
xxx年，我院加強對醫務(wù)人員的職業(yè)道德素質(zhì)和服務(wù)水平的監督。全面推行院務(wù)公開(kāi)制度：醫院的服務(wù)流程、收費標準、行風(fēng)建設等向社會(huì )公開(kāi)；醫院的重大決策、財務(wù)收支情況等向院內職工公開(kāi)。加強醫患溝通，對群眾反映的問(wèn)題指定專(zhuān)人進(jìn)行處理，限期解決，自覺(jué)接受群眾監督。嚴格落實(shí)住院患者各項知情同意制度，不超標準收費，規范醫生用藥，堅決杜絕“開(kāi)單提成”和“大處方”現象的發(fā)生。每季度定期召開(kāi)一次患者及群眾座談會(huì )，開(kāi)展問(wèn)卷調查，努力達到社會(huì )公眾滿(mǎn)意、單位職工滿(mǎn)意。
�。┴攧�(wù)管理
我們嚴格執行財務(wù)預算制度和會(huì )計制度，所有現金均按規定的使用范圍使用；業(yè)務(wù)收入均存入專(zhuān)戶(hù)，使用財政統一票據，做到當日發(fā)生，當日入帳，并定期結算，收費使用統一票據，票款相符，大額資金使用均通過(guò)院務(wù)會(huì )討論執行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣(mài)、報廢均嚴格執行報批制度。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)和紀檢工作
本院嚴格執行醫德醫風(fēng)相關(guān)規定，堅持廉潔行醫，無(wú)收受患者紅包行為發(fā)生；認真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設和反腐糾風(fēng)工作，切實(shí)抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀教育，對藥品集中采購、招投標，設備采購，各項公共資金運作等沒(méi)有出現違規違紀情況。
二、下一步工作打算
我院績(jì)效考核工作，在衛生局正確指導下，正有條不紊地穩步推進(jìn)，取得了一些成績(jì)，但還存在著(zhù)一些問(wèn)題，在新的的一年里我們將工作目標計劃書(shū)進(jìn)行一次梳理，對已完成
和未完成的目標任務(wù)進(jìn)行備案。我們堅信：全院干部職工團結一心，克服困難，團結奮進(jìn)，開(kāi)拓進(jìn)取，在下一年工作中就一定能取得更大成績(jì)。
績(jì)效考核工作總結 篇6
基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核總結 根據《廣東省基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核方案》，依據xxxx衛生局、xxxx財政局下發(fā)的《關(guān)于開(kāi)展xx年度國家基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的通知》（xxxx醫院績(jì)效考核工作總結【xx】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展情況進(jìn)行自查自評，現對xx年x月至xx年x月的工作做總結以下：
一、制定出高效、實(shí)用的檢查方案
1.通過(guò)有關(guān)部門(mén)，取得與轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )先在村里廣播，加強宣傳，告知服務(wù)內容，使村民（特別是35歲以上的村民）愿意接受服務(wù)，然后由我院派出醫療隊伍到各村對符合條件的對象進(jìn)行體檢；然后根據體檢情況建立健康檔案；
2.收集社區衛生服務(wù)機構以外醫療機構確診的高血壓、糖尿病患者，通過(guò)轄區內“一鄉一站”的醫生，了解當地的高血壓、糖尿病患者情況，并登記在冊，然后再去核對和建立健康檔案；
3.通過(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中，通過(guò)檢測血壓或血糖在就診者中發(fā)現或診斷高血壓、糖尿病患者；醫院通過(guò)定期或不定期的從業(yè)人員健康體檢單位組織健康檢查，檢出高血壓、糖尿病患者
4.通過(guò)健康教育，促使患者或35歲以上人群主動(dòng)檢測血壓或血糖，發(fā)現高血壓或糖尿病患者
5.關(guān)于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：
�、倥c轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )發(fā)現重性精神疾病患者，由轄區內“一鄉一站”的醫生登記后統一送我院建立檔案；
�、谕ㄟ^(guò)我市精神病醫院了解我區的精神疾病患者患病和治療情況，并登記在冊，然后再去建立健康檔案；
�、弁ㄟ^(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中，在就診者中發(fā)現或診斷精神疾病患者
6.關(guān)于孕產(chǎn)婦的體檢和建檔工作：
�、偌訌娕c轄區內的婦幼保健員聯(lián)系，掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產(chǎn)婦信息；
�、谠谖以簨D產(chǎn)科門(mén)診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；
�、畚以涸俑鶕闆r，聯(lián)系有關(guān)部門(mén)，統一到各村（居）委會(huì )為孕產(chǎn)婦辦理保健登記及孕檢，并預約好下次孕檢時(shí)間和地址。
二、取得成績(jì)
65歲以上老年人建檔數xx人，健康管理率為xx%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率xx%；高血壓人數建檔數xx人，高血壓管理率為xx%，高血壓規范管理率為xx%，高血壓管理人群血壓控制率為xx%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為xx%；糖尿病人數建檔數xx人，糖尿病管理率為xx%，糖尿病規范管理率為xx%，糖尿病管理人群血壓控制率為xx%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為xx%；重性精神病患者人數建檔數xx人，規范管理率為xx%，已全部網(wǎng)上錄入國家重性精神疾病基本數據收集分析系統；孕產(chǎn)婦人數建檔數xx人，早孕建冊率、產(chǎn)后訪(fǎng)視率、產(chǎn)前健康管理率均為xx%。
三、 新做法和亮點(diǎn)：
1.加強專(zhuān)業(yè)人員的培訓，提高工作強度；
2.加強了宣傳，提高了村民的參檢意識；
3.按照去年的實(shí)施方案，加強了同有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，并結合了“兩癌”檢查，大幅度的增加了下鄉的頻率；
4.繼續認真執行基本公共衛生服務(wù)項目補助資金管理辦法，加強資金管理，明確資金使用范圍，確保該資金的安全合理使用。
四、專(zhuān)項資金使用情況
我院按照有關(guān)規定為轄區內群眾提供基本公共衛生服務(wù)，并認真執行財務(wù)制度，加強資金管理，對于按規定免費提供的基本公共衛生服務(wù)項目，沒(méi)有以任何形式向城鄉居民收費。我院按規定使用補助資金，根據基本公共衛生服務(wù)補償標準，將補助資金用于相關(guān)的人員支出，以及開(kāi)展基本公共衛生服務(wù)所需的必要耗材等公用經(jīng)費支出。
xx年x月至xx年x月我院共收到基本公共衛生服務(wù)項目補助資金xxxx元，其中本區財政配套xxxx元，上級專(zhuān)項資金xxxx元。該資金共支出xxxx元，其中用于人員經(jīng)費支出xxxx元；材料費支出xxxx元；維修費xxxx元；其他公用經(jīng)費支出xxxx元；公用經(jīng)費中辦
公費支出xxxx元、培訓費xxxx元、勞務(wù)費xxxx元、其他費用xxxx元。
五、存在問(wèn)題
1.宣傳還不完全到位，村民參檢意識還不夠強烈，有時(shí)候造成體檢時(shí)間延長(cháng)；
2.體檢環(huán)節有時(shí)候銜接不夠緊湊，導致效果不高；
3.醫院投入的人力、物力高，時(shí)間跨度長(cháng)，工作人員高度疲勞；
4.醫院工作任務(wù)繁重，要加強慢性病的隨訪(fǎng)工作。
六、解決辦法
1.加強宣傳，加強村民健康意識教育；
2.加強醫務(wù)人員的培訓，提高自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度；
3.加強與有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，特別是進(jìn)一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；
4.加強慢性病的隨訪(fǎng)工作，提高隨訪(fǎng)工作效率。
績(jì)效考核工作總結 篇7
提高對績(jì)效考核工作的認識，實(shí)現全員觀(guān)念的轉變在全體員工中大力宣傳績(jì)效考核的理念。首先，人力資源部在推行績(jì)效考核時(shí)，根據績(jì)效考核制度，要對績(jì)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績(jì)效考核深入人心。其次，通過(guò)強化學(xué)習和培訓的手段，使員工掌握績(jì)效管理的基礎知識，起到互相學(xué)習、溝通的作用。在理論學(xué)習結束之后，企業(yè)應該督促各主管在相應的部門(mén)中貫徹落實(shí)績(jì)效管理思想，讓員工認識績(jì)效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績(jì)效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績(jì)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工在績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應該承擔相應的績(jì)效管理責任，各級管理者應該把績(jì)效管理作為其日常工作的一部分。同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過(guò)程中考核的公正性和客觀(guān)性，必須對承擔主要考核職責的考核者進(jìn)行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見(jiàn)效應等傾向。在績(jì)效考核工作具體實(shí)施過(guò)程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績(jì)效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學(xué)的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價(jià)的技能等進(jìn)行培訓。通過(guò)培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
進(jìn)行考核培訓，首先，通過(guò)培訓提高考核者對績(jì)效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。
其次，要指導考核者認真學(xué)習績(jì)效考核的內容和各項考核標準，使其深刻了解整個(gè)考核結果。最后，要通過(guò)對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀(guān)察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀(guān)察力與判斷力。
此外，還要讓考核者了解在績(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。
盡量量化考核指標、完善考核標準古人云:“沒(méi)有規矩，難成方圓”。在績(jì)效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績(jì)效標準，完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)明確的考核標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。員工績(jì)效考核指標必須根據工作分析而設，即由員工崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個(gè)清晰的界定。
�。�1）量化考核指標
根據具體崗位，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察的為主，同時(shí)應盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì )加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營(yíng)企業(yè)，對員工制定的考核指標體系可從以下三個(gè)方面考慮，即態(tài)度考核指標（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考核指標（各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能）、業(yè)績(jì)考核指標（根據職位不同制定）。并且根據考核重點(diǎn)的不同，確定主要考核指標和輔助考核指標，既要突出重點(diǎn)，也要避免顧此失彼，主輔指標考核權重要合理，安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績(jì)的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
�。�2）完善考核標準
在描述績(jì)效考核指標時(shí)，要用描述性的語(yǔ)言加以界定，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，并通過(guò)制度規定下來(lái)，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎職業(yè)素質(zhì)中的“行為規范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績(jì)效都十分突出，并且比其他人的績(jì)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jì)效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效是高質(zhì)量的，并且考核期間一貫如此；“好”——稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，達到了工作績(jì)效的要求；“合格”——基本達到了工作績(jì)效的要求；“不合格”——不稱(chēng)職的和不可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，沒(méi)有達到了工作績(jì)效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會(huì )使考核者容易打分，很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進(jìn)行解釋?zhuān)阌趯己藢?shí)施進(jìn)行指導。
制定合理的考核周期
績(jì)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標有關(guān)，不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還應該根據不同的考核指標來(lái)合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標，企業(yè)可以設立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著(zhù)清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀(guān)的感覺(jué)了；另一方面，對工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問(wèn)題積攢到年底再來(lái)處理。對于員工在工作過(guò)程中的表現，則適合在相對較長(cháng)的時(shí)間內進(jìn)行考核，例如半年或一年，因為關(guān)于個(gè)人的行為、表現和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀(guān)察性，需要較長(cháng)時(shí)間的考察才能得出結論，但是也應在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評時(shí)的依據。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工，他們的工作績(jì)效可以在比較短的時(shí)間內得到一個(gè)好或者不好的評價(jià)結果，因此評價(jià)周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，只有在比較長(cháng)的時(shí)間內才能看到他們的工作績(jì)效，因此對于他們的業(yè)績(jì)考核的周期就應該相對長(cháng)一些。
做好績(jì)效考核工作，促進(jìn)員工提高績(jì)效。
1、管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進(jìn)行充分授權和政策支持。
2、考核者方面，聘請專(zhuān)業(yè)人員對其進(jìn)行相關(guān)培訓，提高相關(guān)素質(zhì)。
3、員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績(jì)效管理理念深入企業(yè)全體員工。
4、績(jì)效考核本身方面，制定合理的績(jì)效考核指標和考核方式，設計正確的考核流程。及時(shí)對考核結果進(jìn)行反饋，并對績(jì)效進(jìn)行改進(jìn)。
提升公司內部效率
通過(guò)細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進(jìn)方法，強化有效的工作培訓，改善工作質(zhì)量，提升整體的生產(chǎn)力，擴大市場(chǎng)顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗；創(chuàng )造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創(chuàng )造合成經(jīng)營(yíng)效益；利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應商、社會(huì )機構和客戶(hù)共同分擔企業(yè)相關(guān)任務(wù)經(jīng)驗，提升整體經(jīng)營(yíng)效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門(mén)間和部門(mén)內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性，特別是生產(chǎn)部門(mén)的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動(dòng)程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價(jià)，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。
充分運用考核結果
績(jì)效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進(jìn)績(jì)效，通過(guò)員工績(jì)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的提升，而大多數中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jì)效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績(jì)效工資。真正的有效的績(jì)效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績(jì)效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓的依據，根據績(jì)效考核結果幫助員工制定職業(yè)生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
�。�1）應用于員工的招聘和選拔。根據績(jì)效考評的結果分析，確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時(shí)使用，以便提高績(jì)效的預測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
�。�2）應用于企業(yè)的培訓系統。通過(guò)考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門(mén)、不同環(huán)節、不同員工有待于提到的具體方面，這樣有的放矢的進(jìn)行培訓可以提高培訓效果，降低培訓成本。
�。�3）應用于報酬方案的分配與調整�？�(jì)效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，可以使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀(guān)化，能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進(jìn)行設計，為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
�。�4）應用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì )有正常比例的員工流動(dòng)，績(jì)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標準。通過(guò)績(jì)效考核，將不適應企業(yè)發(fā)展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量，同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。
總之，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，出現不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當的方法和技術(shù)手段，注重考核人員的培訓，建立績(jì)效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績(jì)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jì)效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
績(jì)效考核工作總結 篇8
江蘇省軸承工業(yè)協(xié)會(huì )始終堅持“為企業(yè)發(fā)展當好參謀、為政府決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協(xié)調、服務(wù)”的工作方針，努力加強自身建設，在企業(yè)申報名優(yōu)產(chǎn)品、商標；組織企業(yè)學(xué)習交流、參展考察；開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓、招商引資；貫徹實(shí)施國家有關(guān)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)品質(zhì)量、國際標準等方面，做了一些工作，發(fā)揮了應有的橋梁紐帶作用，現匯報如下：
一、加強協(xié)會(huì )內部管理，建立完善各項規章制度。
貫徹上級領(lǐng)導機關(guān)的有關(guān)文件精神，按照協(xié)會(huì )工作規范化的要求，制訂了崗位職責，修訂了工作、財務(wù)、人事、文檔、印章等管理制度，根據我們協(xié)會(huì )的特點(diǎn)，建立了集中采購、網(wǎng)站、簡(jiǎn)報的管理制度，做到工作有章可循。
二、組織企業(yè)聯(lián)誼交流，引導企業(yè)健康發(fā)展。
通過(guò)協(xié)會(huì )的平臺，組織企業(yè)互相參觀(guān)工廠(chǎng)，召開(kāi)各種專(zhuān)題的座談會(huì )，讓企業(yè)之間通過(guò)交流互訪(fǎng)，取長(cháng)補短，改變以往同行企業(yè)間的互封信息、互挖墻腳、互壓價(jià)格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業(yè)加強自律，健康穩步發(fā)展創(chuàng )造條件。
三、為政府招商引資，企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮橋梁作用。
我們本著(zhù)“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)”的原則，應盱眙縣政府要求，組織全省部分骨干企業(yè)30余家，考察盱眙新興的軸承產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，并在產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、投資合作意向等方面進(jìn)行了廣泛深入地交流探討，在互惠互利的基礎上促進(jìn)合作。到目前，已有幾家大中型軸承企業(yè)進(jìn)駐到盱眙縣投資開(kāi)廠(chǎng)，取得了各方共贏(yíng)的局面，開(kāi)啟了企業(yè)新的發(fā)展篇章。
四、搭建信息交流平臺，創(chuàng )辦簡(jiǎn)報、網(wǎng)站。
我們在20xx年8月創(chuàng )辦了內部的《江蘇軸協(xié)》簡(jiǎn)報，主要面向會(huì )員單位的高層領(lǐng)導及有關(guān)的上級部門(mén)及同行協(xié)會(huì )的上傳下達，互相交流的刊物，得到了大家的一致好評。并應大家的要求，擴大信息交流面，又在20xx年11月籌建了面向全社會(huì )的《江蘇軸承工業(yè)》網(wǎng)，這將為更好地開(kāi)展企業(yè)之間溝通聯(lián)絡(luò )，甚至將江蘇軸承企業(yè)推向全世界，搭建了一個(gè)強有力的信息交流平臺。
五、樹(shù)立服務(wù)觀(guān)念，多為企業(yè)辦實(shí)事。
針對軸承行業(yè)原輔材料急劇上漲，企業(yè)成本不斷攀升的局面，協(xié)會(huì )利用自身的優(yōu)勢，組織了全省軸承行業(yè)的原輔材料集中采購的項目。通過(guò)集中采購資源，采用優(yōu)勝劣汰的辦法，按照“同等質(zhì)量比價(jià)格”的原則，選擇供應商，得到較好的價(jià)格和服務(wù)。以此達到協(xié)助企業(yè)降低成本，加強內部管理，增強產(chǎn)品競爭力的目的。做了一件企業(yè)想做，而做不到的好事情。
協(xié)會(huì )的工作要做好，實(shí)在不易，與會(huì )員企業(yè)的要求也有一定的差距。只有在政府的支持下，會(huì )員企業(yè)的配合下，協(xié)會(huì )工作人員的努力下，才能在科學(xué)發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的道路上越走越遠，越走越寬！
績(jì)效考核工作總結 篇9
本人于20xx年xx月起，在20xx衛生院開(kāi)始上班。這一年來(lái)，在醫院的領(lǐng)導帶領(lǐng)和提攜下，圍繞全院的發(fā)展大局，認真開(kāi)展各項醫療工作，全面履行了臨床醫生的崗位職責。
一、愛(ài)崗敬業(yè)，誠信團結。
在工作中，能夠堅守崗位，盡責盡力的做好自己的工作。接待病人時(shí)，能夠及時(shí)與病人溝通，較快的完成簡(jiǎn)單的檢查和詳細的病史情況，能及時(shí)的書(shū)寫(xiě)并完成病歷。在自己有主管的病人時(shí)，我能夠做到全程監護，隨時(shí)觀(guān)察病人情況，能及時(shí)的向上級醫師反饋病情，能較快較好的遵醫囑執行病情，病人出院時(shí)能積極熱心的幫其辦理出院手續，使病人順利出院。在與病人交流溝通時(shí)，我能夠做到真誠熱心的交流，當然在醫患溝通交流時(shí)，我的不足是不耐心，如工作繁忙時(shí)、情緒差些時(shí)都會(huì )有不耐心、嫌麻煩及態(tài)度不好等表現，在今后的工作中，我會(huì )在這方面改進(jìn)的，做到真誠、熱心、耐心的與患者交流。
在與同事的交流溝通方面，我能夠做到真誠待人，工作團結。在思想態(tài)度上，我能夠做到尊敬老同志，熱愛(ài)新同志，并能?chē)栏褚笞约翰辉诒澈笾肛熕说牟皇�，少說(shuō)多做，在這方面我將繼續保持，努力提高，做一個(gè)受大家歡迎的人。在生活上，我能夠做到與新老同志坦蕩真誠的交流，并一貫以能取的他人的信任為行事準則，盡力盡量做到不妨礙他人的生活和工作。在工作上，我能夠嚴謹細心積極的工作，并能及時(shí)與同事們溝通交流，以彌補工作中的漏洞和不足，自己有空閑時(shí)間也能幫他人做些事情，我的婦幼工作有時(shí)任務(wù)量大時(shí)，大家也能熱心積極地幫我分擔，在今后的工作中，我將繼續保持好的交流習慣，繼續發(fā)揚團結互助的精神。
二、努力提高個(gè)人業(yè)務(wù)水平。
在這一年當中，我體會(huì )到作為一名基層醫務(wù)工作者，其業(yè)務(wù)水平的要求是全方位的，不僅要求有全面扎實(shí)的理論功底，還更要求有過(guò)硬的臨床操作能力。我能夠正確的檢查診斷一些常見(jiàn)病，能做到簡(jiǎn)單的用藥處理。但我本人在業(yè)務(wù)水平方面，仍是有很多不足的。首先，理論知識不全面，這導致了面對許多病種，不能有效的做出檢查和病史搜集等工作。其次，臨床操作水平較差，不能全面的熟練的幫助同事們處理急診病人。再次，理論知識不扎實(shí)，在臨床的檢查、診斷、用藥、護理等方面不能較快較好的完成工作。在今后的工作中，我會(huì )在理論和實(shí)踐兩方面努力提高，做到工作正確及時(shí)有效的完成。
三、兒童預防保健工作方面進(jìn)一步提高。
我在衛生院里兼職兒童預防保健工作。兒童預防保健工作項目多，責任重大，其工作要求是細致、耐心、長(cháng)期的做這方面的工作。我在這塊工作上，能夠較好的完成一部分工作任務(wù)，如兒童預防接種信息微機錄入的工作能較好的完成，常規計劃免疫接種程序能基本掌握以及國家一類(lèi)、二類(lèi)疫苗的區別及價(jià)格。健康教育的宣教能有條不紊的開(kāi)展進(jìn)行等做的較好的方面。但我仍有較多的預防保健工作方面做的不足，在今后的工作中我會(huì )改正不足，進(jìn)一步提高辦事能力，能夠較好全面的掌握兒童預防接種保健及金苗信息卡的辦理工作。在20xx年里，工作中的體會(huì )和總結就是這些。為了保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，下面再根據工作總結，把20xx年里的個(gè)人工作計劃制定如下：
1、繼續保持發(fā)揚“愛(ài)崗敬業(yè)、誠信團結”的精神。在病歷書(shū)寫(xiě)上，進(jìn)一步提高自己的體格檢查水平，完善病史搜集的能力，改進(jìn)書(shū)寫(xiě)時(shí)的用語(yǔ)和習慣。
2、自己主管的病人，要全程監護到出院，做到不誤診;病人的出院手續悉心指導辦理，做到不漏交費用。
3、出勤方面要向先進(jìn)看齊，做到?jīng)]大事沒(méi)急事不請假。在醫患溝通時(shí)，做到真誠、熱心、耐心的與患者交流，并能做到善于和患者溝通。
4、在與同事的交流溝通上，做到真誠待人，互助友愛(ài)，關(guān)心他人，要繼續保持團隊精神。
5、努力提高個(gè)人業(yè)務(wù)水平，理論知識和臨床操作都要加強。在兒童預防保健工作方面，要向前輩學(xué)習以提高自己的工作能力，建立健全各種表冊，及時(shí)準確上報各種報表和數據，積極配合上級指派的臨時(shí)任務(wù)。
總之，我在這一年的工作當中，進(jìn)步很大，不僅在業(yè)務(wù)上，還是在待人接物上，都能有較好的表現;在這一年中，不足也很多，在醫患溝通上、病歷書(shū)寫(xiě)上、臨床操作上、兒童預防保健上等都有許多不足，這些都是我今后工作中努力完善和提高的重點(diǎn)。
績(jì)效考核工作總結 篇10
績(jì)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節之一，陜西省人民醫院于20xx年底啟動(dòng)各級護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強和臨床一線(xiàn)護士崗位傾斜的原則，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措，使臨床護理服務(wù)再現新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩定持續的發(fā)展。主要體現在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動(dòng)力。
各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jì)效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動(dòng)了護士的工作積極性和服務(wù)熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬，體現護士個(gè)人業(yè)務(wù)能力。
績(jì)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了護理隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。
實(shí)行績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，大家自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著(zhù)提升。
四、績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，形成長(cháng)效管理機制。
通過(guò)對個(gè)人的績(jì)效考核，將考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵和護理隊伍發(fā)展的長(cháng)效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎優(yōu)罰差，增強了護理團隊的活力。
績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的.考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)（不同類(lèi)別人均分配績(jì)效工資基數不同）和年度評選先進(jìn)集體的基本條件�？己藘�(yōu)秀的護理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊伍的進(jìn)步；考核較差者有了明顯的危機意識，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護理團隊積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護理人員主動(dòng)學(xué)習的風(fēng)氣悄然升起，專(zhuān)業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區管理者的績(jì)效考核，激勵護士長(cháng)不斷創(chuàng )新。
實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設、專(zhuān)科護理發(fā)展、病區綜合服務(wù)效果等方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng )新管理舉措，落實(shí)多種模式的責任制整體護理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jì)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強化責任意識、服務(wù)意識以及體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長(cháng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內涵建設起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
績(jì)效考核工作總結 篇11
為落實(shí)深化醫藥衛生體制改革，推動(dòng)我區衛生事業(yè)發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績(jì)效考核自評，現將具體情況匯報如下：
一、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展情況
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡(jiǎn)、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡(jiǎn)化就醫環(huán)節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開(kāi)設急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗檢查結果限時(shí)報告制，門(mén)診實(shí)行義務(wù)導醫、導診服務(wù)，確�；颊呔歪t方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對部分醫護人員服務(wù)意識不強、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問(wèn)題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務(wù)意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開(kāi)了全院醫師大會(huì )和護士大會(huì )，院領(lǐng)導分別在會(huì )上分析了醫院當前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫護人員牢固樹(shù)立“以病人為中心”的理念，增強服務(wù)意識和責任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內容、會(huì )方法、有質(zhì)量的溝通，贏(yíng)得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關(guān)系，提高患者滿(mǎn)意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實(shí)現的成就感和多彩人生的快樂(lè )感。
同時(shí)，我們針對個(gè)別醫務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的問(wèn)題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷(xiāo)時(shí)，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問(wèn)題，院領(lǐng)導及時(shí)找這名工作人員做工作，經(jīng)過(guò)一個(gè)多小時(shí)的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類(lèi)似的問(wèn)題。
3、提高醫療服務(wù)質(zhì)量，完善醫療服務(wù)水平。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質(zhì)量工作，牢固樹(shù)立質(zhì)量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務(wù)人員自覺(jué)執行首問(wèn)醫師負責制、三級醫師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪(fǎng)視、危重病人搶救、各種病例討論、會(huì )診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)采取應對措施。
三是規范醫療文書(shū)的書(shū)寫(xiě)，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫務(wù)人員認真落實(shí)《山東省病歷書(shū)寫(xiě)基本規范（20xx年版）》、《護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范》。
四是組織醫務(wù)人員學(xué)習國家有關(guān)的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強醫療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓。
五是加強臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，積極開(kāi)展“創(chuàng )建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了
活動(dòng)實(shí)施方案，召開(kāi)了動(dòng)員大會(huì )及活動(dòng)的實(shí)施計劃。強化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強基礎護理，改進(jìn)護理服務(wù)措施，進(jìn)一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務(wù)質(zhì)量。
4、開(kāi)展三個(gè)一活動(dòng)，主動(dòng)轉變作風(fēng)接地氣。
為進(jìn)一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿(mǎn)足醫療過(guò)程持續改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導班子成員深入科室開(kāi)展“三個(gè)一”活動(dòng)，即每月“一次科早會(huì )、一次科務(wù)會(huì )、一次志愿者活動(dòng)”。
二、管理運行狀況
一、加強院務(wù)公開(kāi)，讓患者明白消費。針對新農合報銷(xiāo)流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問(wèn)題，我院在門(mén)診大廳和門(mén)診收費處、住院收費處、新農合報銷(xiāo)窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會(huì )全面公示，公開(kāi)了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門(mén)診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來(lái)，從各科室認真篩選了40余名積極上進(jìn)、愛(ài)鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫院進(jìn)修學(xué)習。專(zhuān)業(yè)涉及內、外、婦、兒、影像等多個(gè)專(zhuān)業(yè)。通過(guò)深造學(xué)習，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
三、加強安保工作
病人入院時(shí)加強安全告知，提醒病人注意個(gè)人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發(fā)生，加強與公安部門(mén)的溝通聯(lián)系，共同維護好醫院的安全環(huán)境，創(chuàng )建平安醫院。
績(jì)效考核工作總結 篇12
教師教學(xué)績(jì)效考評是教學(xué)質(zhì)量控制的核心，是全面、客觀(guān)反映教師教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。經(jīng)過(guò)幾年的探索與實(shí)踐，我校構建和完善了以課堂教學(xué)評價(jià)為核心、以教學(xué)督導與學(xué)生信息反饋為輔助、以信息技術(shù)為手段、以相關(guān)配套政策為保障的多維度的教師教學(xué)績(jì)效考核與評價(jià)體系。
一、完善教師教學(xué)績(jì)效考核評價(jià)體系
�。ㄒ唬┙虒W(xué)績(jì)效考評的目的
教學(xué)評價(jià)具有診斷、反饋、導向、激勵等多種功能。我校始終貫徹“評建結合，以評促建，重在建設”的原則，開(kāi)展教師教學(xué)績(jì)效考核與評價(jià)。主要目的有：
1、以評促教，提升教師教學(xué)水平，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展；
2、以評促改，有效推進(jìn)教學(xué)診斷與改進(jìn)工作，提高教學(xué)質(zhì)量；
3、以評促建，為學(xué)校教學(xué)決策提供有效信息，實(shí)現學(xué)校教學(xué)可持續發(fā)展。
�。ǘ┙虒W(xué)績(jì)效考評的主要內容
1、教學(xué)資料完成情況。學(xué)期授課計劃、教學(xué)進(jìn)度、教案、課件檢查等完成情況；學(xué)期聽(tīng)課、評課任務(wù)完成情況；學(xué)生實(shí)訓報告和作業(yè)完成及批改情況；學(xué)生輔導、技能訓練、技能考核情況記錄及總結；期中、期末考試試卷質(zhì)量、批改、講評情況等。
2、完成繼續教育培訓、技能實(shí)踐情況。
3、參與教學(xué)研究情況。
4、紀律與出勤情況。
5、教育教學(xué)效果與教學(xué)工作貢獻情況。
�。ㄈ┩晟平虒W(xué)績(jì)效考核評價(jià)系統
為滿(mǎn)足學(xué)校管理高效化、信息化要求，我們不斷改進(jìn)和完善學(xué)校信息綜合管理平臺的教學(xué)考核評價(jià)系統功能。網(wǎng)絡(luò )教學(xué)考核評價(jià)系統的使用大大提高了教學(xué)績(jì)效考評工作的效率和正確率。學(xué)生不僅可以在管理系統中對授課教師的各項評價(jià)指標進(jìn)行打分，還可以給授課教師發(fā)表自己的建議和意見(jiàn)，評價(jià)信息的收集與反饋都是通過(guò)校園網(wǎng)完成的。該系統有很強的統計功能，并可按學(xué)校、專(zhuān)業(yè)部、教師、學(xué)生等不同層次、不同類(lèi)型的需要， 提供數據、圖、表等不同形式的評價(jià)結果。
�。ㄋ模┛荚u信息的收集與統計
學(xué)校實(shí)行學(xué)生、同行、教學(xué)管理人員和考核小組四方評教的教師教學(xué)考核評價(jià)制度。
學(xué)生評教。發(fā)揮學(xué)生主體作用，組織學(xué)生從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)內容、教學(xué)效果等對任課教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，擔任多個(gè)班級的教師，按所任班級所有學(xué)生的評價(jià)計算該教師教學(xué)考評分。
同行互評。以專(zhuān)業(yè)部為單位，組織教師交叉同行審核各環(huán)節教學(xué)資料，開(kāi)展課堂教學(xué)觀(guān)摩，取長(cháng)補短，相互學(xué)習，相互評價(jià)，共同提高。
管理人員評價(jià)。學(xué)校教務(wù)處、教研室教學(xué)管理人員根據日常教學(xué)檢查情況，定期對所有教師的教學(xué)工作進(jìn)行考評打分。
考核小組評教。成立學(xué)校教師教學(xué)績(jì)效考評小組，開(kāi)展經(jīng)常性的推門(mén)聽(tīng)課評教活動(dòng)，督促教師規范教學(xué)行為，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。
所有環(huán)節的教學(xué)績(jì)效考評信息的收集與反饋都通過(guò)校園網(wǎng)來(lái)完成，并匯總后得出每一位教師的教學(xué)績(jì)效考評得分。
二、合理應用教學(xué)績(jì)效考評結果，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量穩步提高
�。ㄒ唬┘皶r(shí)反饋學(xué)生意見(jiàn)和建議，加強教學(xué)反思與診改
每次學(xué)生評教活動(dòng)結束后，學(xué)校教務(wù)處把學(xué)生給每位教師各課程的評價(jià)結果、學(xué)生給出的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋給教師。通過(guò)反饋教學(xué)評價(jià)信息，教師可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題與不足，反思教學(xué)工作，總結經(jīng)驗，分析問(wèn)題關(guān)鍵所在，及時(shí)采取改進(jìn)措施，從而增強教學(xué)活動(dòng)的有效性。
�。ǘ┲贫ㄅ涮渍�，切實(shí)發(fā)揮教學(xué)考評的鑒定與激勵功能
通過(guò)教學(xué)評價(jià)，可以判斷教師教學(xué)質(zhì)量合格與否、優(yōu)劣程度及水平高低等，但考評的根本目的是為了不斷促進(jìn)教師自身素質(zhì)與教學(xué)質(zhì)量的提高，因此我校更加重視教學(xué)考評對教師的激勵作用，制定了相關(guān)配套激勵措施，把考評結果作為教師晉級、培訓、獎勵的主要依據，充分調動(dòng)了教師的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，達到“以評促改、以評促建”的目的。
�。ㄈ┻\用教學(xué)績(jì)效考評結果，促進(jìn)教學(xué)管理水平提升
通過(guò)教學(xué)績(jì)效考評，學(xué)校教務(wù)處、教研室比較客觀(guān)地掌握教師教學(xué)的現狀。在科學(xué)分析了教學(xué)績(jì)效考評結果的基礎上，我們不斷改進(jìn)教學(xué)管理的漏洞和疏失，采取了相應管理措施，對影響教師教學(xué)質(zhì)量的因素加以干預，總結推廣優(yōu)秀經(jīng)驗，控制教學(xué)質(zhì)量向正確方向發(fā)展。
績(jì)效考核工作總結 篇13
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。年底，xxxx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大部分崗對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果
一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績(jì)效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過(guò)年終獎體現自己在公司工作的成績(jì)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績(jì)，他們希望得到上級的及時(shí)認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀(guān)地、直接地、具體地指出來(lái)，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分數最終確定后由自己發(fā)現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺(jué)。
三、反映出的問(wèn)題
培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結構、績(jì)效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績(jì)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jì)效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問(wèn)題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門(mén)經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清楚績(jì)效管理會(huì )涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準確；20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀(guān)而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間�？�(jì)效管理的各項工作需及時(shí)完成。通過(guò)此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績(jì)效管理各項操作中的時(shí)間節點(diǎn)提了個(gè)醒：應及時(shí)完成績(jì)效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績(jì)效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀(guān)念。
在此次溝通過(guò)程中，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通，現將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需格外注意。對普通員工的評定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí)，如何知曉?xún)蓚�(gè)人對自己的評價(jià)？最終的評分如何得來(lái)？獎金的發(fā)放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
績(jì)效考核工作總結 篇14
為提高公司全員的主動(dòng)性、達成公司的目標，公司試行績(jì)效管理辦法，績(jì)效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)各項指標為準，結合公司實(shí)際情況，現將9月份績(jì)效考核具體工作情況及存在的主要問(wèn)題匯報如下：
一、根據公司發(fā)文，店內員工流失率及衛生評比劃分為區域干部職責，因員工離職不僅是管理方面的問(wèn)題，還存在其他方面因素，如區域員工流失，而導致該區域干部績(jì)效分數過(guò)低，對于平時(shí)表現突出的干部影響較大，從而將會(huì )使干部流失率增加；店內各部門(mén)衛生區域及范圍不同，如同等計算則對范圍較大的部門(mén)不公平，可否考慮將員工流失率及衛生評比計入整個(gè)店。
二、績(jì)效評比表格中定性的內容無(wú)任何標準，比較隨意，考核者與被考核者缺乏溝通，全憑印象評分，且以績(jì)效形式發(fā)放獎金，對于部分老員工及老干部還是有一定影響，至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強一些，如此評分未能實(shí)現和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了員工對績(jì)效考核的不認同感。
三、對績(jì)效考核的重要性認識不足，只是把績(jì)效考核看作是獎金發(fā)放的多和少，沒(méi)有把績(jì)效考核當作戰略管理工具，以此來(lái)提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，反而對于績(jì)效有的員工了解，基本上還是有一定作用，對于認識不深的員工來(lái)說(shuō)毫無(wú)約束力，各部門(mén)還需加大員工對績(jì)效考核的重視。
四、由于是第一個(gè)月試行，考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，剛開(kāi)始評比時(shí)顯得有些手忙腳亂，不知道從哪方面先著(zhù)手，對考核標準及流程還有待進(jìn)一步學(xué)習和提高，可針對性的對各店考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際情況、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行合理安排。
以后公司績(jì)效考核將深入了解本公司的管理經(jīng)營(yíng)情況，充分結合經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效考核體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。
績(jì)效考核工作總結 篇15
績(jì)效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內容。從一定程度上來(lái)講，績(jì)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jì)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(cháng)劣短，從而指導開(kāi)展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績(jì)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過(guò)績(jì)效考核設置的循序引導，實(shí)現部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀(guān)角度來(lái)看，績(jì)效考核手段如果利用不善，勢必會(huì )成為一把雙刃劍，如何去適應性地開(kāi)展績(jì)效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績(jì)效考核體系，不僅僅是績(jì)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設的工作重點(diǎn)�？�(jì)效考核，作為一種過(guò)程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jì)效考核工作，現總結如下：
1、在績(jì)效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績(jì)效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績(jì)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jì)效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績(jì)效考核內容實(shí)現類(lèi)別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評價(jià)，注重績(jì)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jì)效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績(jì)效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jì)效考核體系架構與建設。
一、現階段績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1、評價(jià)體系現呈雛形階段，評價(jià)的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導改進(jìn)工作；
2、績(jì)效考核周期為月度考核，績(jì)效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過(guò)長(cháng)的缺陷；
3、報酬計劃與個(gè)人績(jì)效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jì)效為導向的報酬計劃；
4、崗位職責說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jì)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；
2、執行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀(guān)念急需進(jìn)一步加強；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長(cháng)；
4、績(jì)效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個(gè)觀(guān)念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴傾向，要從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，以客觀(guān)評價(jià)為基礎標準；
2、避免趨中傾向，評價(jià)結果在體現公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀(guān)的記錄；
3、避免主觀(guān)臆斷及倚靠第一印象或主觀(guān)印象去執行績(jì)效考核與評價(jià)；
4、績(jì)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jì)效考核的后續溝通主旨應在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結，改善工作績(jì)效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實(shí)施績(jì)效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀(guān)念：對考核與評價(jià)的正確認識是影響績(jì)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀(guān)念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的；
2、態(tài)度：被考核方對績(jì)效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績(jì)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認為績(jì)效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績(jì)效考核存有不良情緒，那么績(jì)效考核就失去了存在的意義；
3、績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置：要與公司發(fā)展戰略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jì)效目標和指標，目標和指標要及時(shí)修正與調整，這是績(jì)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jì)效考核與評價(jià)=觀(guān)念x態(tài)度x績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置。這當中，觀(guān)念最重要，它決定著(zhù)績(jì)效考核與評價(jià)的方向，若觀(guān)念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著(zhù)績(jì)效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關(guān)于績(jì)效考核與評價(jià)認識的兩個(gè)誤區
1、無(wú)用論
認為績(jì)效考核與評價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jì)效考核與評價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。
績(jì)效考核的作用主要體現在：
1.1績(jì)效考核與評價(jià)的顯性作用
績(jì)效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開(kāi)發(fā)和培訓等提供依據。
1.2績(jì)效考核與評價(jià)的隱性作用
�、俟澕s管理成本�？�(jì)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
�、谔嵘緝炔坑行贤��？�(jì)效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績(jì)效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì )更加友善，公司內部的溝通就會(huì )更加順暢。
�、劾趩T工自我發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jì)效考核與評價(jià)是組織內部?jì)壬�，沒(méi)有一個(gè)現成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對績(jì)效考核與評價(jià)的認識，績(jì)效考核與評價(jià)的經(jīng)驗積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jì)效考核的設置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效性。
績(jì)效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jì)效考核的起步階段；
第二階段是績(jì)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段；第三階段是績(jì)效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過(guò)程中。
處于績(jì)效考核與評價(jià)的初級階段，績(jì)效考核與評價(jià)工作的開(kāi)展勢必會(huì )遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jì)效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀(guān)念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩健推進(jìn)，才能實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
績(jì)效考核工作總結 篇16
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的�？�(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時(shí)）員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題
縱觀(guān)整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排
明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正；另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
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