績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度
在我們平凡的日常里，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度1
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂。
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表――員工自主考核――直接主管考核、簽名――部門(mén)主管考核、簽名――員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。
2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部公布考核結果。
第十一條績(jì)效提升
1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。
2、對考核成績(jì)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（附表三）制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績(jì)效工資
某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額x分配比例：分配比例=（MixPi）/∑（MixPi），Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。
第十四條提薪與升職
1―12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過(guò)C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過(guò)C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的.員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行。
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂。
第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度2
一、總則
為了規范LOL公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為公司中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為L(cháng)OL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工；
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上；
3、兼職、特約人員。
五、改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
1、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁；
2、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間；
3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限如下：
七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核
考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，LOL公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。其次，針對LOL公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
各類(lèi)員工考核權重比例圖：?jiǎn)T工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分。
八、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)員工總數5％優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)員工總數15％中等人數：占本部門(mén)員工總數65％有待提高人數：約占本部門(mén)員工總數10％急需提高人數：約占本部門(mén)員工總數5％。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評。
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況。
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)：
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”。
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十一、考核與獎懲
公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級。
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理。
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
十二、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為xxxx年xx月xx日。
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