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專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案（通用8篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案，希望能夠幫助到大家。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 1
一、方案目的
確保專(zhuān)項工作小組能夠高效、準確地完成工作任務(wù)。
通過(guò)績(jì)效考核，激勵員工積極性，提高工作效率。
為員工的晉升、培訓和獎懲提供依據。
二、考核原則
公平公正：確�？己诉^(guò)程公開(kāi)透明，考核標準統一。
客觀(guān)準確：依據實(shí)際工作表現，避免主觀(guān)臆斷。
及時(shí)反饋：考核結果應及時(shí)反饋給員工，以便其了解自身表現并改進(jìn)。
激勵為主：以正向激勵為主，鼓勵員工發(fā)揮潛能。
三、考核對象
專(zhuān)項工作小組全體成員。
四、考核內容
工作任務(wù)完成情況：根據小組工作計劃，考核成員的任務(wù)完成情況，包括任務(wù)進(jìn)度、質(zhì)量、數量等。
團隊協(xié)作與溝通能力：評估成員在團隊合作中的表現，如溝通效率、協(xié)作精神等。
創(chuàng )新能力：鼓勵成員在工作中提出新思路、新方法，推動(dòng)工作創(chuàng )新。
工作態(tài)度與紀律：考察成員的工作積極性、責任心、時(shí)間觀(guān)念及遵守公司規章制度的情況。
五、考核方法
自我評估：鼓勵成員對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)個(gè)人小結。
上級評估：由直接上級對成員的工作表現進(jìn)行評估，結合日常觀(guān)察和具體工作成果。
同事互評：通過(guò)匿名或公開(kāi)的方式，讓同事之間互相評價(jià)，以獲取更全面的反饋。
客戶(hù)/用戶(hù)反饋：如適用，可收集客戶(hù)或用戶(hù)的`反饋意見(jiàn)，作為考核的參考。
六、考核周期與流程
考核周期：可根據工作性質(zhì)和需要，設定月度、季度或年度考核周期。
考核流程：
制定考核計劃：明確考核內容、標準和周期。
實(shí)施考核：按照計劃進(jìn)行自評、上級評估、同事互評等。
匯總結果：整理考核結果，計算得分。
反饋與溝通：將考核結果反饋給員工，并進(jìn)行溝通，指出優(yōu)點(diǎn)和不足。
制定改進(jìn)計劃：根據考核結果，與員工共同制定改進(jìn)計劃，明確下一步努力方向。
七、考核結果與獎懲
考核結果分類(lèi)：可根據得分情況，將考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次。
獎勵機制：
對于考核優(yōu)秀的員工，可給予獎金、晉升、培訓機會(huì )等獎勵。
對于在創(chuàng )新、團隊協(xié)作等方面表現突出的員工，可給予特別表彰。
懲罰機制：
對于考核不合格的員工，應給予警告、降薪、調崗等處罰。
對于嚴重違反公司規章制度或工作紀律的員工，應依法依規進(jìn)行處理。
八、注意事項
考核過(guò)程中應確保信息的保密性，避免泄露員工隱私。
考核結果應與員工的薪酬、晉升等掛鉤，以體現其重要性。
應定期對考核方案進(jìn)行評估和調整，以適應公司發(fā)展和員工需求的變化。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的`四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 3
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周?chē)聦ψ约旱脑u價(jià)，更清楚地認識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著(zhù)明顯的不足：
1、這個(gè)結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀(guān)念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴(lài)于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒(méi)有側重點(diǎn)，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的`考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設立考核項目：
1、工作成果
2、是否負責
3、遵守諾言
4、溝通能力
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來(lái)設計不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng )意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個(gè)項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì )公開(kāi)，也就是說(shuō)，被考評者看到的會(huì )是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結果，而不會(huì )知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現得好壞，人們會(huì )形成共同的看法，偏見(jiàn)會(huì )大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執行過(guò)程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來(lái)做，許多人將當月的考核表復印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的：
1、由多人來(lái)對一個(gè)人考核，增加了客觀(guān)性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì )更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì )大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會(huì )更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 4
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專(zhuān)項獎等)。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：
一層級(A)：集團總經(jīng)理;
二層級(B)：高管級;
三層級(C)：經(jīng)理級;
四層級(D)：副理級;
五層級(E)：主管級;
六層級(F)：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的.績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 5
一、績(jì)效考核總則
為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案。
工資=基本工資+崗位工資+部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)
部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200，800)
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=(暫定)4萬(wàn)方/人。月(以整個(gè)工程為考核對象—圖紙計算報表為依據)
2、結算量(含小票和圖紙結算)J=(暫定)1.5萬(wàn)方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據)
�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止;
�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻獎)
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
1、工資浮動(dòng)比較大
(1)月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的'回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大;
(2)各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。
2、圖紙計算量考核
(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一);對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除;若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，(并作為崗位工資考核的依據之一)。
(2)圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。
(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)
(5)圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。
(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表
3、結算量的考核
(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。
(2)按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)
(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量(當月或次月)，改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 6
一、績(jì)效考核目的
評估工作成果：通過(guò)績(jì)效考核，客觀(guān)評價(jià)專(zhuān)項工作小組的工作成果，確保團隊目標的有效實(shí)現。
激勵員工：根據績(jì)效考核結果，給予員工相應的獎勵和晉升機會(huì )，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
發(fā)現問(wèn)題與改進(jìn)：通過(guò)績(jì)效考核，發(fā)現工作中存在的問(wèn)題和不足，為后續的改進(jìn)和提升提供依據。
二、績(jì)效考核原則
公平公正：確�？�(jì)效考核過(guò)程公開(kāi)、透明，對所有成員一視同仁。
客觀(guān)準確：依據實(shí)際工作成果和表現，進(jìn)行客觀(guān)準確的評價(jià)。
及時(shí)反饋：將績(jì)效考核結果及時(shí)反饋給員工，以便其了解自己的工作表現，明確改進(jìn)方向。
三、績(jì)效考核內容
工作任務(wù)完成情況：根據專(zhuān)項工作小組的工作計劃和任務(wù)分配，考核成員的工作任務(wù)完成情況，包括任務(wù)完成的數量、質(zhì)量、進(jìn)度等。
工作態(tài)度與團隊協(xié)作：考核成員的工作態(tài)度是否積極、認真，是否具備良好的團隊協(xié)作精神，能否與同事有效溝通、協(xié)作。
創(chuàng )新能力與學(xué)習能力：考核成員是否具備創(chuàng )新思維和解決問(wèn)題的能力，以及是否具備持續學(xué)習和自我提升的能力。
四、績(jì)效考核方法
目標管理法：根據專(zhuān)項工作小組的工作目標，制定具體的績(jì)效考核指標，如任務(wù)完成率、質(zhì)量達標率等，對成員進(jìn)行量化考核。
360度反饋法：邀請與成員工作相關(guān)的上級、同事、下屬等對其進(jìn)行全面評價(jià)，收集多方面的反饋意見(jiàn)，以更全面地了解成員的.工作表現。
關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）法：根據專(zhuān)項工作小組的核心職責和目標，制定關(guān)鍵績(jì)效指標，對成員進(jìn)行定期考核和評估。
五、績(jì)效考核流程
制定考核計劃：明確考核的時(shí)間、內容、方法和標準，確�？己斯ぷ鞯挠行蜻M(jìn)行。
收集考核數據：通過(guò)日常記錄、工作匯報、同事反饋等方式，收集成員的考核數據。
進(jìn)行績(jì)效考核：根據考核數據和標準，對成員進(jìn)行客觀(guān)準確的評價(jià)。
反饋考核結果：將考核結果及時(shí)反饋給員工，與其進(jìn)行溝通，明確優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。
制定改進(jìn)計劃：根據考核結果，與員工共同制定改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)方向和目標。
六、績(jì)效考核結果應用
獎勵與晉升：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵和晉升機會(huì )，以激勵其繼續努力。
培訓與提升：針對績(jì)效考核中發(fā)現的不足和問(wèn)題，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助其提升能力和素質(zhì)。
調整工作計劃：根據績(jì)效考核結果，對專(zhuān)項工作小組的工作計劃進(jìn)行調整和優(yōu)化，以確保團隊目標的更好實(shí)現。
七、注意事項
確�？己藰藴实暮侠硇院涂刹僮餍裕褐贫ǖ目己藰藴蕬c實(shí)際工作相符，具有可操作性和可衡量性。
注重溝通與反饋：在考核過(guò)程中，要注重與員工的溝通和反饋，確保員工了解自己的工作表現和改進(jìn)方向。
持續完善考核體系：根據績(jì)效考核的實(shí)際情況和反饋意見(jiàn)，不斷完善和優(yōu)化考核體系，確保其更加科學(xué)、合理和有效。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 7
一、考核目的
評估工作表現：通過(guò)績(jì)效考核，全面評估小組成員在工作中的表現，包括工作態(tài)度、技能水平、工作效率等方面。
激勵與獎懲：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的小組成員給予獎勵，對表現不佳的成員進(jìn)行適當懲罰或提供改進(jìn)建議，以激發(fā)團隊的整體活力。
促進(jìn)團隊協(xié)作：通過(guò)考核過(guò)程中的溝通與反饋，增強團隊成員之間的協(xié)作與配合，提升團隊的整體效能。
二、考核原則
公平公正：考核過(guò)程應公開(kāi)透明，確保每位小組成員都能得到公正的評價(jià)。
客觀(guān)準確：考核應以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)。
全面細致：考核內容應涵蓋工作任務(wù)的各個(gè)方面，確保評價(jià)的全面性。
及時(shí)反饋：考核結果應及時(shí)反饋給小組成員，以便他們了解自己的工作表現并作出改進(jìn)。
三、考核對象與周期
考核對象：專(zhuān)項工作小組的全體成員。
考核周期：建議采用月度考核與季度考核相結合的方式，以便更靈活地反映小組成員的工作表現。
四、考核內容與標準
工作任務(wù)完成情況：根據小組成員的工作計劃和任務(wù)分配，考核其工作任務(wù)的完成情況，包括任務(wù)進(jìn)度、質(zhì)量、創(chuàng )新性等方面。
工作態(tài)度與職業(yè)素養：考核小組成員的工作態(tài)度，如責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神等，以及職業(yè)素養，如溝通能力、時(shí)間管理能力等。
創(chuàng )新能力與貢獻：鼓勵小組成員在工作中發(fā)揮創(chuàng )新思維，提出改進(jìn)建議或創(chuàng )新方案，并根據其貢獻程度進(jìn)行考核。
考核標準應明確、具體，并可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化。建議采用百分制或五級評分制（優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格）進(jìn)行評分。
五、考核流程
制定考核計劃：在考核周期開(kāi)始前，制定詳細的考核計劃，明確考核內容、標準、周期和方式。
自我評估：鼓勵小組成員在考核周期結束時(shí)進(jìn)行自我評估，總結自己的`工作表現和不足之處。
上級評價(jià)：由小組成員的上級或團隊負責人根據考核標準和實(shí)際表現進(jìn)行評價(jià)。
綜合評估：將自我評估與上級評價(jià)相結合，形成綜合評估結果。如有必要，可邀請其他團隊成員或相關(guān)部門(mén)進(jìn)行交叉評價(jià)。
反饋與改進(jìn)：將考核結果及時(shí)反饋給小組成員，并根據評估結果提出改進(jìn)建議或制定改進(jìn)措施。
六、獎懲措施
獎勵：對表現優(yōu)秀的小組成員給予物質(zhì)獎勵（如獎金、獎品等）或精神獎勵（如榮譽(yù)證書(shū)、表彰大會(huì )等），以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造力。
懲罰：對表現不佳的小組成員進(jìn)行適當的懲罰，如口頭警告、書(shū)面警告、扣除獎金等，并督促其改進(jìn)工作表現。
培訓與提升：針對考核中發(fā)現的不足之處，為小組成員提供必要的培訓和提升機會(huì )，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和工作能力。
七、監督與評估
監督機制：建立績(jì)效考核監督機制，確�？己诉^(guò)程的公平、公正和透明。
評估與調整：定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行評估和調整，以適應團隊發(fā)展和工作變化的需要。
專(zhuān)項工作小組績(jì)效考核管理方案 8
一、方案目標
本方案旨在通過(guò)對專(zhuān)項工作小組進(jìn)行績(jì)效考核，明確各成員的工作職責和目標，激勵成員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，確保專(zhuān)項工作的順利完成。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)：確�？己诉^(guò)程公平、公正，考核結果公開(kāi)透明。
客觀(guān)、準確：以客觀(guān)事實(shí)為依據，準確反映各成員的工作表現。
全面、系統：全面考慮各成員的工作職責、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作等方面，形成系統的考核體系。
三、考核對象
專(zhuān)項工作小組全體成員。
四、考核內容
工作任務(wù)完成情況：考核各成員在專(zhuān)項工作中承擔的任務(wù)是否按時(shí)完成，完成質(zhì)量如何。
團隊協(xié)作能力：考核各成員在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力以及解決問(wèn)題的能力。
創(chuàng )新能力：考核各成員在工作中是否提出新的思路、方法或建議，是否勇于嘗試新的工作方式。
工作態(tài)度：考核各成員的.工作積極性、責任心以及對待工作的態(tài)度。
五、考核方法
定量考核：根據工作任務(wù)完成情況，設定具體的量化指標，如完成時(shí)間、完成質(zhì)量等，進(jìn)行量化評分。
定性考核：通過(guò)團隊成員互評、上級評價(jià)等方式，對團隊協(xié)作能力、創(chuàng )新能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行定性評價(jià)。
綜合評價(jià)：將定量考核和定性考核的結果進(jìn)行綜合分析，得出最終考核結果。
六、考核周期
本方案考核周期為每季度一次，每季度末進(jìn)行考核。
七、考核流程
制定考核計劃：在考核周期開(kāi)始前，制定詳細的考核計劃，明確考核內容、方法、標準和時(shí)間。
收集考核數據：通過(guò)查閱工作記錄、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作記錄等方式，收集各成員的考核數據。
進(jìn)行考核評分：根據考核標準和數據，對各成員進(jìn)行定量和定性評分。
撰寫(xiě)考核報告：根據考核結果，撰寫(xiě)詳細的考核報告，指出各成員的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。
反饋考核結果：將考核結果及時(shí)反饋給各成員，并與他們進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議。
八、獎懲措施
獎勵措施：
對于考核優(yōu)秀的成員，給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、獎金等。
在職務(wù)晉升、薪資調整等方面優(yōu)先考慮考核優(yōu)秀的成員。
懲罰措施：
對于考核不合格的成員，進(jìn)行批評教育，并要求其制定整改措施。
連續兩次考核不合格的成員，將考慮調整其工作崗位或解除其工作合同。
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