關(guān)于績(jì)效考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的關(guān)于績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
關(guān)于績(jì)效考核方案1
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的'制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn)目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴誓繕斯芾硪稀癝MART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實(shí)施目標
5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。
�、埔粋�(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶�。
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。
�、强己伺嘤柟ぷ麟y度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
關(guān)于績(jì)效考核方案2
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為_(kāi)_7年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日——1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的.總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日——1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
關(guān)于績(jì)效考核方案3
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資+績(jì)效工資)
12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
關(guān)于績(jì)效考核方案4
第一章總則
第一條為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條績(jì)效工資考核分配的原則
(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
(三)績(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
(四)按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén);
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
(一)每考核周期期初各部門(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
(二)工作任務(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
(一)考核管理委員會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
(二)考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén);
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
5、對考核制度提出修改建議。
(三)各部門(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標;
5、指導屬下員工收集整理考核信息;
6、負責所屬員工的考核評分;
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
關(guān)于績(jì)效考核方案5
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊
副組長(cháng)：孫、楊、王。
成員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等）。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�，七、八年級，=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄（建立過(guò)程性評價(jià)記錄）、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
�。�1）學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
�。�2）教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
【績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
績(jì)效考核方案06-09
關(guān)于績(jì)效考核方案11-23
全員績(jì)效考核方案11-23
月度績(jì)效考核方案12-07
客服績(jì)效考核的方案09-08
教師的績(jì)效考核方案07-28
司機績(jì)效考核方案07-28
護士績(jì)效考核的方案07-28
倉庫績(jì)效考核方案07-28
酒店績(jì)效考核方案07-28