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物業(yè)部績(jì)效考核方案范文（精選11篇）
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的物業(yè)部績(jì)效考核方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇1
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn))：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的`理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇2
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長(cháng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。
組長(cháng)：物業(yè)總經(jīng)理
副組長(cháng)：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專(zhuān)員
成員：各部門(mén)負責人及項目經(jīng)理
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì )考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)、相互提升。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、經(jīng)營(yíng)報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說(shuō)明書(shū)中規定的工作內容與權責條款;
報表：是指按管理制度的'相關(guān)規定，必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報告、會(huì )議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績(jì)崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權重表
專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)績(jì)效考核小組月檢直接領(lǐng)導
20%40%40%
月度績(jì)效總得分=工作業(yè)績(jì)總得分x50%+崗位職責總得分x40%+報表總得分x10%+例外考核總得分
備注：專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)是指：?jiǎn)T工所在專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。
3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據：第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先由直接領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據每個(gè)員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
缺勤種類(lèi)扣分標準
遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內，一次扣5分;超過(guò)一小時(shí)的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過(guò)30分鐘)，扣2分
事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
病假扣1分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
無(wú)故缺席扣20分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
獎勵種類(lèi)獎勵標準
公司全員大會(huì )，總經(jīng)理表?yè)P每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分
有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
參加公司組織的培訓成績(jì)優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng )新和突出貢獻，由部門(mén)領(lǐng)導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分
重大失誤懲罰標準
扣分種類(lèi)懲罰標準
違反公司的紀律，如無(wú)具體懲罰規定每次扣1-10分
每不服從領(lǐng)導安排的工作一次扣5-50分
受到公司領(lǐng)導大會(huì )批評每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分
由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來(lái)經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分
損失在2000-10000元，扣20分
損失在10000以上，扣50-100分
(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
級別對應標準
A級(杰出)100分以上，相當于完成任務(wù)100%以上;
B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務(wù)90%以上;
C級(良好)80-89分，相當于完成任務(wù)80%以上;
D級(合格)70-79分，相當于完成任務(wù)70%以上;
E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務(wù)60%以上;
第四章績(jì)效考核結果的管理
第九條：績(jì)效考核結果的管理
人事行政部、品質(zhì)部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇3
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的`考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇4
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發(fā)聚集性的`傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇5
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的'，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇6
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的.管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇7
一、指導思想
醫院績(jì)效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的，推行成本核算，突出績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效為重點(diǎn)的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院可持續發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導
為加強醫院工作績(jì)效考核，特成立如下考核小組和監督小組。
�。ㄒ唬┲袑痈刹靠�(jì)效考核小組（負責考核科主任）
組長(cháng)：xx
成員：xx
�。ǘ┛剖页蓡T績(jì)效考核小組（負責考核各科室人員）
組長(cháng)：xx
成員：xx
�。ㄈ┍O督小組
組長(cháng)：xx
成員：xx
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)行院科兩級分配。
�。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎性績(jì)效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績(jì)效工資
掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝�，實(shí)行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘热�
考核工作在績(jì)效考核小組領(lǐng)導下和監督小組監督下進(jìn)行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價(jià)指標客觀(guān)進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實(shí)行無(wú)名制，由院長(cháng)和副院長(cháng)當場(chǎng)統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場(chǎng)由院長(cháng)和副院長(cháng)解釋并在公示文檔上作補充說(shuō)明，監督成員簽名認可；若有異議而院長(cháng)和副院長(cháng)無(wú)法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫院領(lǐng)導考核中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導考核科室人員。
1、對中層領(lǐng)導干部績(jì)效考核：院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績(jì)效考核方法院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個(gè)工作日，征求和收集職工意見(jiàn)。對考核結果有異議的由院長(cháng)和副院長(cháng)負責解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r(shí)間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專(zhuān)項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專(zhuān)項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績(jì)效工資分配的'主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績(jì)效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績(jì)效工資。
五、經(jīng)濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個(gè)核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動(dòng)成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類(lèi)用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價(jià)計算支出。
C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務(wù)維修材料等。
�。�、布類(lèi)用品及消耗是指布類(lèi)的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。
�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領(lǐng)取使用的拆線(xiàn)包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
�。�、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說(shuō)明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會(huì )造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導批準，可分月進(jìn)行分攤，但時(shí)間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫療賠償費用（根據實(shí)際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷(xiāo)完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門(mén)診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開(kāi)自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30％計入開(kāi)單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線(xiàn)費等60％記入開(kāi)單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。
3、社會(huì )體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績(jì)效工資核算公式：科室績(jì)效工資科室收入－科室支出）x科室提成比例x科室綜合考核分數百分比
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇8
一、指導思想
以貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和《教育法》《教師法》為指導思想，堅持“公平、公正、公開(kāi)”和“多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，突出激勵”的原則，深化事業(yè)單位收入分配制度改革，依法保障和改善教師工資待遇，提高教師社會(huì )地位，鼓勵優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)，更大程度地調動(dòng)廣大教師工作積極性和能動(dòng)性，促進(jìn)我區教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
二、考核及分配對象
全區公辦各級各類(lèi)學(xué)校（含幼兒園）、街鎮中心校及局下屬二級單位（事業(yè)）的正式在編工作人員。
三、考核、分配原則
1.堅持“尊重規律、以人為本”原則�？己朔桨傅闹贫�，要尊重教育發(fā)展規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性等特點(diǎn)。
2.堅持“以德為先、注重表現”原則。要完善績(jì)效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3.堅持“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”原則。在制定考核和分配方案時(shí)，要堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.堅持“民主公開(kāi)，公平公正”原則。堅持實(shí)事求是、公開(kāi)透明、公正實(shí)效，充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)�？己撕头峙浞桨副仨毥�(jīng)過(guò)學(xué)校領(lǐng)導班子集體研究和教職工代表大會(huì )討論通過(guò)。
5.堅持“全面統籌、激勵先進(jìn)”原則。在制定考核和分配方案時(shí)，要重點(diǎn)向班主任、一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的人員傾斜。同時(shí)，還要從實(shí)際出發(fā)，統籌考慮學(xué)校管理人員、教輔人員、后勤人員等工作實(shí)際。
6.堅持“因地制宜、科學(xué)合理”原則。制定績(jì)效考核方案要立足學(xué)校實(shí)際，充分考慮學(xué)校工作各個(gè)方面，力求考核方案科學(xué)合理。
四、考核內容
�。ㄒ唬﹩挝唬▽�(zhuān)項）負責人考核
各級各類(lèi)學(xué)校校長(cháng)、幼兒園園長(cháng)和中心校校長(cháng)主要考核其在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、德育工作、學(xué)校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩定、教研教改、提高教育教學(xué)質(zhì)量等方面的工作表現和工作實(shí)績(jì)。報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)方面的實(shí)績(jì)。
�。ǘ┬姓芾�、工勤人員考核
主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)等方面的實(shí)績(jì)。
�。ㄈ⿲�(zhuān)任教師考核
主要考核其教書(shū)育人的工作表現及完成學(xué)校規定的崗位職責和其他工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，考核內容應包括以下六個(gè)方面：
1.職業(yè)道德。主要考核教師遵守《教育法》《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》情況，特別是愛(ài)國守法、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、教書(shū)育人、為人師表、終身學(xué)習等方面的實(shí)際表現。
2.專(zhuān)業(yè)發(fā)展。主要考核教師提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平方面的實(shí)際表現，包括業(yè)務(wù)學(xué)習進(jìn)修、教育教學(xué)研究及改革、業(yè)務(wù)水平提高情況等方面。
3.考勤。主要考核教職工出勤情況。對于教師的請假、曠職、離崗等，要嚴格按照人事管理有關(guān)規定辦理，同時(shí)要在績(jì)效考核中予以體現。
4.工作量。主要考核教職工承擔工作勞動(dòng)量情況�？己藭r(shí)要充分考慮教職工所承擔工作的實(shí)際工作量（包括體力和智力、顯性和隱性等各方面因素）。要堅持“實(shí)事求是”和“向一線(xiàn)教師傾斜”的原則，合理計算管理人員、教輔人員和工勤人員的工作量。同時(shí)在安排工作時(shí)，要合理分配，盡量使教職工工作量均衡。
5.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)工作過(guò)程中履行崗位職責的情況。包括工作態(tài)度、責任心和備課、課堂教學(xué)、自習及課外輔導、作業(yè)批改、質(zhì)量檢測、實(shí)踐指導等教育教學(xué)工作環(huán)節表現情況以及實(shí)施素質(zhì)教育等內容。
6.教育教學(xué)業(yè)績(jì)。主要考核教職工教育教學(xué)工作任務(wù)完成情況和工作的實(shí)際效果。包括學(xué)生整體學(xué)習水平、培養優(yōu)秀生學(xué)習水平、質(zhì)量提升幅度等方面，但堅決不允許把升學(xué)率作為考核指標。
�。ㄋ模┌嘀魅慰己�
主要考核班主任的工作態(tài)度與水平、對學(xué)生的思想教育引導、班級管理（含安全管理）、班隊活動(dòng)、家校溝通、控輟保學(xué)、工作實(shí)績(jì)等方面的情況。
五、考核辦法
1.單位（專(zhuān)項）負責人考核（總分300分）
中心小學(xué)以上校長(cháng)、中心校校長(cháng)、城區完全小學(xué)校長(cháng)、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人的考核采取主管部門(mén)與學(xué)校（單位）教代會(huì )測評相結合的辦法以學(xué)期為單位進(jìn)行（考核結構及自評范圍具體見(jiàn)附件）。教育局考核、測評由區教育局采取股室評價(jià)相關(guān)業(yè)務(wù)和組織人員實(shí)地考察、測評的方式進(jìn)行，自評由學(xué)校（單位）教代會(huì )組織相關(guān)人員以無(wú)記名投票的形式進(jìn)行測評。自評結果報教育局確認后，由教育局按比例折算總分、確定等次。
農村其他完全小學(xué)校長(cháng)的考核由中心校組織進(jìn)行。
2.專(zhuān)任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員考核
專(zhuān)任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員的考核由學(xué)校根據實(shí)際情況，對照崗位職責，分別制定具體考核方案，對其履職情況進(jìn)行全面考核。
3.班主任工作考核
班主任工作考核由學(xué)校成立專(zhuān)門(mén)機構，制定切實(shí)可行的考核方案，并組織實(shí)施考核。
六、績(jì)效工資分配辦法
績(jì)效工資分為基礎性、改革性和獎勵性三部分，基礎性和改革性績(jì)效工資經(jīng)考核隨月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資按單位績(jì)效考核具體情況發(fā)放�？�(jì)效工資必須依據考核結果進(jìn)行分配，要根據考核結果合理拉開(kāi)分配差距。
�。ㄒ唬┗A性、改革性績(jì)效工資的分配
教職工完成單位規定的工作任務(wù)，經(jīng)考核結果在合格以上的，全額發(fā)放基礎性、改革性績(jì)效工資�？己瞬缓细竦膮⒄贞內松绨l(fā)〔20xx〕171號文件執行。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資分配
1.獎勵性績(jì)效工資的`分配以績(jì)效考核結果為依據。農村小學(xué)以中心校為單位、其余學(xué)校以校為單位進(jìn)行考核和分配。
2.獎勵性績(jì)效工資分為工作過(guò)程獎勵和工作實(shí)績(jì)獎勵兩部分，其額度分別占獎勵性績(jì)效工資總額的60%和40%。
3.工作過(guò)程獎勵部分可單獨設立班主任津貼、超課時(shí)津貼等項目，具體項目及標準由單位根據實(shí)際確定。
4.工作過(guò)程獎勵由學(xué)校根據實(shí)際，以月或學(xué)期為單位發(fā)放。工作實(shí)績(jì)獎勵以學(xué)期為單位分配，寒暑假工作實(shí)績(jì)獎勵按上、下學(xué)期進(jìn)行考核分配。
5.獎勵性績(jì)效工資由學(xué)校成立的考核分配實(shí)施機構核算，結果在本單位公示3天無(wú)異議后，經(jīng)單位考核分配領(lǐng)導小組研究通過(guò)，報教育局審核批準后發(fā)放。
6.單位（專(zhuān)項）負責人獎勵性績(jì)效工資水平的確定，以本校教師績(jì)效工資平均水平為基準，按照教育局確定的績(jì)效考核等次對應相應比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）確定，以學(xué)期為單位發(fā)放。
7.中心小學(xué)及以上校長(cháng)、中心校校長(cháng)、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人，個(gè)人獎勵性績(jì)效工資總數不得超過(guò)本單位專(zhuān)任教師或一線(xiàn)工作人員獎勵性績(jì)效工資的最高標準。學(xué)校其他領(lǐng)導、管理人員、后勤人員獎勵性績(jì)效工資平均水平不得高于本校專(zhuān)任教師或一線(xiàn)工作人員的平均水平。
8.經(jīng)教育局批準借調到區級其他部門(mén)、區級及以上黨政機關(guān)工作的人員，其基礎性績(jì)效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績(jì)效工資按本校平均水平、但不高于本人職務(wù)同級核定標準發(fā)放，不參與學(xué)校內部分配。
9.按照管理權限，經(jīng)批準的法定假（婚、喪、產(chǎn)、計劃生育等），在法定期限內，基礎性績(jì)效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績(jì)效工資按本校平均水平、但不高于本人職務(wù)同級核定標準發(fā)放，不參與學(xué)校內部分配。
10.死亡、調出系統人員按當年實(shí)際工作月考核結果發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。到齡退休人員從到齡次月起執行退休人員生活補助標準，不再發(fā)放績(jì)效工資。
11.請事假、病假人員及脫產(chǎn)進(jìn)修人員，請假、進(jìn)修期間原則上不發(fā)給獎勵性績(jì)效工資。
12.在編不在崗、曠職、超假不歸、未經(jīng)教育局批準私自借調到其他學(xué)校（單位）或離職進(jìn)修者，績(jì)效工資（包括基礎性和獎勵性部分）自發(fā)生之日起，不予分配個(gè)人�；謴蜁r(shí)，由本人提出申請，學(xué)校審查，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
13.有違法行為、重大違紀行為和存在“師德一票否決”行為的，由學(xué)校提出停發(fā)獎勵性績(jì)效工資意見(jiàn)，報教育局審批后執行�；謴蜁r(shí)，由本人提出申請，學(xué)校審查，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
14.發(fā)生重大不安全事故、嚴重失職或瀆職給學(xué)校造成重大損失者，或有違紀現象受到黨紀政紀處分的學(xué)校領(lǐng)導及責任人，獎勵性績(jì)效工資根據教育局調查處理結果予以扣減�；謴蜁r(shí)，由本人提出申請，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
15.扣除的績(jì)效工資全部納入本單位獎勵性績(jì)效工資總量進(jìn)行分配。
16.離退休人員不納入績(jì)效工資實(shí)施范圍，在國家統一的事業(yè)單位養老保險制度建立之前，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員及建國前參加革命工作符合原勞動(dòng)人事部勞人險〔1983〕3號文件規定享受本人原工資100%退休費的老工人補貼發(fā)放仍按陜人發(fā)〔20xx〕219號文件有關(guān)規定執行；按國發(fā)〔1978〕104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按照本單位同職務(wù)退休人員補貼標準乘以本人的退職比例確定。
17.原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按規定高出30%的部分及單位自行發(fā)放的津補貼、獎金納入本單位績(jì)效工資總量。
七、有關(guān)要求
1.切實(shí)加強組織領(lǐng)導。各校、各單位要成立以主要領(lǐng)導任組長(cháng)的考核分配領(lǐng)導小組，全面負責績(jì)效考核和績(jì)效工資分配的組織工作。組建績(jì)效考核的相應機構，具體負責績(jì)效考核的實(shí)施工作。組建領(lǐng)導小組和考核實(shí)施機構時(shí)，要堅持民主集中的原則，通過(guò)召開(kāi)教職工代表大會(huì )民主推選產(chǎn)生成員。成員既要有學(xué)校（單位）領(lǐng)導，也要有學(xué)校（單位）方方面面的教職工代表，確�？己�、分配工作客觀(guān)、公正、公平。中心校要嚴格按照有關(guān)規定做好所轄學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量的分配工作，加強對績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資分配的組織、管理。
2.科學(xué)民主制定績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資分配方案。各校（單位）要嚴格按照有關(guān)政策，緊密結合本校（單位）實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導班子集體研究，廣泛征求意見(jiàn)，科學(xué)、合理制定績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資分配方案，并經(jīng)教職工大會(huì )討論通過(guò)，確�？己朔桨负头峙浞桨阜险�、符合實(shí)際、符合廣大教師利益。在制定績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資分配方案時(shí)，必須堅持“公平、公正、公開(kāi)”和“向一線(xiàn)教師傾斜”的原則，充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用，使方案具有良好的指導性和激勵性。同時(shí)，嚴禁在獎勵性績(jì)效工資分配上吃“大鍋飯”、搞“平均主義”�？己朔桨负头峙浞桨刚酱_定后，農村小學(xué)、幼兒園以中心校為單位，其余學(xué)校、單位獨立上報（一式二份）區教育局和區人社局審批備案后執行。
3.認真細致做好考核和分配工作。各校（單位）要實(shí)事求是、認真細致地實(shí)施考核工作，力求做到項項有考核，天天有記載，月月有小結。根據考核結果認真核算個(gè)人獎勵性績(jì)效工資數額，并將結果在本鎮校公示，經(jīng)教職工簽字確認，上報教育局審批后，及時(shí)、足額向教職工發(fā)放。對于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虛作假、挾私報復等行為的，一經(jīng)查實(shí)，區教育局將嚴厲追究單位主要責任人責任，在全區通報批評，按有關(guān)規定嚴肅處理，并扣減本人獎勵性績(jì)效工資。
4.學(xué)校獎勵性績(jì)效工資應專(zhuān)款專(zhuān)用，分科目核算，按規定周期及時(shí)全額發(fā)放，不得挪作他用，不得截留滯留�？�(jì)效工資以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現金�；A性績(jì)效工資和改革性績(jì)效工資按規定程序直接劃撥個(gè)人工資銀行賬戶(hù)，獎勵性績(jì)效工資經(jīng)公示、教師確認，教育局審批后打入個(gè)人工資銀行賬戶(hù)。
5.實(shí)施績(jì)效工資后，學(xué)校不得在核定的績(jì)效工資總量與規定的津補貼項目和標準之外發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進(jìn)行分配。
6.各校（單位）要切實(shí)加強思想政治工作，注意研究解決實(shí)施中出現的問(wèn)題，妥善處理各方面關(guān)系，堅決維護學(xué)校及教師隊伍的安定與穩定。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇9
一、考核指導思想
按照建設規范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，績(jì)效考核與工作人員年度考核相結合的績(jì)效評估考核體系，堅持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì )公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力及文字表達能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績(jì)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風(fēng)廉政建設有關(guān)規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說(shuō)明》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（合格）、不稱(chēng)職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jì)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱(chēng)職，41—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職
六、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jì)效考核
平時(shí)績(jì)效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jì)效考核記錄本上如實(shí)做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長(cháng)、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門(mén)主考人應不定期對其進(jìn)行檢查審核并負責填寫(xiě)有關(guān)內容。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核以平時(shí)績(jì)效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導是所分管科室科長(cháng)（主任）的主考人，各科室科長(cháng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報相關(guān)部門(mén)審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導小組負責組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的'考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報局辦公室會(huì )同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學(xué)習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規定執行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時(shí)任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學(xué)習。誡勉期間，主考人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn)，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學(xué)習、工作的書(shū)面總結。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年，仍不能達到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不稱(chēng)職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱(chēng)職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權限由任免機關(guān)在3個(gè)月內作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應最高級別的，降到新任職務(wù)對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績(jì)效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執法人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長(cháng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jì)效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇10
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的`工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。說(shuō)明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”
即月考核滿(mǎn)分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65x月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
物業(yè)部績(jì)效考核方案 篇11
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的'有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
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