人力資源經(jīng)理績(jì)效考核
人力資源經(jīng)理績(jì)效考核1
人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個(gè)，一是滿(mǎn)足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會(huì )價(jià)值;另一個(gè)使命是實(shí)現企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟價(jià)值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動(dòng)來(lái)實(shí)現的，因此對于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
人力資源管理包括以下招聘、培訓、考核、激勵等多個(gè)方面。本文討論的重點(diǎn)是典型企業(yè)的考核和激勵課題。
人的能力有高低，對企業(yè)的貢獻有大小，這是客觀(guān)存在的事實(shí)，必須充分尊重這樣的事實(shí)，并且加以區別對待和相應的刺激，才能起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的導向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力、素質(zhì)和貢獻大小的一個(gè)甄別過(guò)程�？己撕图钍瞧髽I(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，而且考核是激勵的基礎，二者是密不可分的。
首先談激勵，從作用的方向劃分，激勵可以分為正向激勵即獎勵和負向激勵即懲罰兩個(gè)方面。國內外專(zhuān)家多年來(lái)對人性的研究表明，正向激勵的作用要遠遠大于負向激勵，因此在企業(yè)內要多用正向激勵，慎用負向激勵。特別是對于今天的白領(lǐng)員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價(jià)值實(shí)現方面的需求，因此更應該多進(jìn)行積極的鼓勵，而慎用批評、警告等手段。
激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動(dòng)、獎金、級別和職務(wù)變動(dòng)、禮品、表?yè)P、休假等等，無(wú)法盡述。北大縱橫管理咨詢(xún)公司研究的實(shí)際經(jīng)驗表明：不同的激勵方式對于不同的人群有著(zhù)不同的效果，通過(guò)大量的研究發(fā)現，不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個(gè)性的員工對于激勵的`偏好都有所不同，從而都影響著(zhù)激勵的效果。從這些分析中我們也得出了一些規律性的結論，簡(jiǎn)單的說(shuō)，在企業(yè)內部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，依次是承擔更重的責任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低層員工更看重物質(zhì)激勵特別是現金激勵。把握這一原則，對于我們合理使用激勵手段是有著(zhù)一定幫助的。
不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內容，薪酬設計的發(fā)展有著(zhù)漫長(cháng)的歷史，管理學(xué)界有著(zhù)形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻大小為基礎”、“薪酬以能力為基礎”、“薪酬以崗位為基礎”等等，不足而一。
現代人力資源理論和實(shí)踐中最認同的是“薪酬以貢獻大小為基礎”觀(guān)點(diǎn)，即以薪酬跟著(zhù)貢獻走，與貢獻的大小成正比，以貢獻大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著(zhù)一個(gè)操作上的問(wèn)題即很多工作的價(jià)值大小難以評定。因此在此基礎上派生各種對貢獻大小的評價(jià)和比較技術(shù)。
對于藍領(lǐng)工人而言，采用“計件或計時(shí)工資制度”對貢獻進(jìn)行量化是很簡(jiǎn)單的，對于銷(xiāo)售人員，采用“提成報酬制度”的技術(shù)也很成熟，但是對于其他的很多工作崗位和管理崗位，要準確量化對企業(yè)的價(jià)值貢獻大小是比較困難的。
人力資源經(jīng)理績(jì)效考核2
人力資源在21世紀越來(lái)越受到重視，新時(shí)期企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的支撐�？�(jì)效考核以企業(yè)組織所制定的標準為依據，采取科學(xué)的方法對員工的工作行為和結果進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，同時(shí)相關(guān)人員對員工進(jìn)行評價(jià)�？�(jì)效考核是人力資源管理的重要內容，維護企業(yè)內部管理機制的正常運作，而人力資源經(jīng)理績(jì)效考核則是人力資源管理工作的核心。為了在激烈的市場(chǎng)競爭中立足，做好企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)必須要構建人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系。
一、構建人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系的原則
1.客觀(guān)性原則
要根據人力資源本身的特點(diǎn)來(lái)構建人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系，由于人力資源的性質(zhì)是特殊的，所以其績(jì)效考核方式應該采取領(lǐng)導與群眾的綜合考核方法，秉承客觀(guān)、公平的原則。
2.全面性原則
人力資源經(jīng)理績(jì)效的考核指標體系應該要反映人力資源經(jīng)理績(jì)效的各個(gè)方面，因此要按照我國現行的法律規定來(lái)重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。
二、人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系構建思路
企業(yè)的戰略目標可以分解成為各部門(mén)目標以及各職位目標，進(jìn)而對職位目標進(jìn)行分解最終確定績(jì)效考核指標。只有通過(guò)職位分析才能分解職位目標，而職位說(shuō)明書(shū)劃分了職位職責和具體內容，是構建績(jì)效考核指標體系的基礎。
構建績(jì)效考核指標體系，首先要用科學(xué)合理的方法來(lái)確定績(jì)效考核指標比重，然后檢驗績(jì)效考核指標一致性，計量并標準化績(jì)效考核指標�？�(jì)效考核指標初步制定后要通過(guò)反復試測來(lái)反饋績(jì)效考核指標體系中的問(wèn)題，修改過(guò)后進(jìn)入下一輪檢驗，通過(guò)循環(huán)完善最終構建起適應企業(yè)發(fā)展需求的績(jì)效考核體系。
三、構建人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系
1.對人力資源經(jīng)理的職位分析
人力資源經(jīng)理的績(jì)效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經(jīng)理的`職位目標是參與協(xié)助制定、組織執行企業(yè)人力資源戰略，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標可以分為8個(gè)職位職責：人力資源規劃、人員培訓開(kāi)發(fā)、人員招聘配置、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門(mén)預算；為了完成這8個(gè)主要職位的職責還需要分為22個(gè)細分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓制度等。
2.確定績(jì)效考核指標比重，檢驗考核指標一致性
績(jì)效考核指標比重的確定要分兩步走：（1）確定一級指標的比重。一級指標的比重要通過(guò)德?tīng)柗品▉?lái)確定，該方法主要是讓人力資源管理專(zhuān)家不斷填寫(xiě)設置比重的意見(jiàn)和建議，通過(guò)不斷地反饋信息使專(zhuān)家意見(jiàn)趨于統一，最終得出合理方案。（2）確定二級指標的比重。確定二級指標的比重要使用層次分析法（又稱(chēng) AHP法），該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過(guò)程中定性分析向定量分析轉化的難題。在指標比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣，矩陣中各元素是成對比較指標的結果，是主觀(guān)估計所得的；而相對重要程度是在數據資料、專(zhuān)家意見(jiàn)和評價(jià)主體經(jīng)驗的基礎上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣并非是一致性的矩陣，還需要對其一致性進(jìn)行檢驗。
檢驗判斷矩陣的一致性十分重要，因為只有判斷矩陣的一次性讓人感到滿(mǎn)意時(shí)在層次分析基礎上分析的結論才是科學(xué)合理的。
3.計量與標準化績(jì)效考核指標
�。�1）對人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標進(jìn)行計量可以使得績(jì)效考核指標體系更具操作性，本文采取“里克特5點(diǎn)等級法”將測評指分為5個(gè)等級，分別是A級：10分、B級：8分、C級：6分、D級：4分、E級：2分。（2）確定人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標等級。每個(gè)評分者的評分乘以相應的比重就是最終所得分，根據最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標的等級。等級也分為5個(gè)，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。
4.反復試測、修訂績(jì)效考核指標體系
經(jīng)過(guò)以上過(guò)程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系，接下來(lái)要對指標體系進(jìn)行反復測試，在試測的同時(shí)應當注意：（1）明確試測的目的是對指標體系進(jìn)行檢驗；（2）要注意所抽取的試測對象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級、人力資源管理部門(mén)的主管和相關(guān)專(zhuān)員等；（3）加強對試測人員的培訓，培訓內容包括程序、注意事項以及時(shí)間的控制等；（4）試測要在適合的環(huán)境下進(jìn)行，最大程度上保證試測的有效性、準確性；（5）試測結束后撰寫(xiě)總結報告，對測試結果進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)地反饋，分析試測的結果并對人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系提出反饋和建設性意見(jiàn)。（6）對修訂后的考核指標體系進(jìn)行下一輪的檢驗，如此循環(huán)往復，不斷完善考核指標體系，直到最終構建起適應企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系。
四、結語(yǔ)
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源績(jì)效考核體系更是在企業(yè)管理中越來(lái)越凸顯出其作用和價(jià)值，無(wú)論是對于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著(zhù)舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jì)效考核指標體系對于人力資源經(jīng)理的聘任、培養、考核具有重要意義，對企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。
參考文獻：
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