人力資源績(jì)效考核的問(wèn)題分析

　　我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與開(kāi)放，以及國際市場(chǎng)競爭的壓力都促使了企業(yè)人力資源制度的變革。人力資源管理中的績(jì)效考核有利于提高員工工作效率，完成企業(yè)戰略目標，是人力資源管理的重要組成部分。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　一、企業(yè)中績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　(一)績(jì)效考核系統存在的問(wèn)題

　　企業(yè)績(jì)效考核系統不科學(xué)，缺乏可行性。在制定考核方案時(shí)容易出現考核標準不嚴謹、內容不完整。致使在具體操作時(shí)對標準不能客觀(guān)執行，也影響考核的結果�？�(jì)效考核的主體難做到公平公正。由于主持考核的人素質(zhì)高低不一，加上國有企業(yè)人事關(guān)系的復雜性，如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓與素質(zhì)在考核中容易以主觀(guān)好惡來(lái)影響判斷，導致績(jì)效考核出現偏差。

　　(二)績(jì)效考核目標存在的問(wèn)題

　　目前，大多數企業(yè)的績(jì)效考核僅是以員工的表現進(jìn)行考核，主觀(guān)性太強，有科學(xué)的評價(jià)標準和計劃進(jìn)度以及合理的績(jì)效目標。當前銀行人力資源績(jì)效考核的系統模式可分為整體績(jì)效考核、團隊績(jì)效考核與員工個(gè)人績(jì)效考核三個(gè)層次。然而，大多數考核者和被考核者并不能明確這三個(gè)層次績(jì)效考核的目標，只是認為這是銀行的一種管理手段。只有將整體考核目標層層分解到每個(gè)員工的身上，才能有助于實(shí)現企業(yè)的總體戰略目標。然而在實(shí)際操作過(guò)程中，整體戰略目標總是與個(gè)體績(jì)效指標脫節，表現為每個(gè)員工即使自己的績(jì)效考核指標完成得很好，銀行的整體戰略目標卻難以實(shí)現。戰略目標無(wú)法落到實(shí)處，長(cháng)此以往，必將影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　(三)績(jì)效考核環(huán)境存在問(wèn)題

　　績(jì)效考核環(huán)境存在的問(wèn)題。長(cháng)期計劃經(jīng)濟的導致企業(yè)的人員負擔過(guò)重，分配機制死板，政企不分，使得企業(yè)實(shí)施現代績(jì)效考核制度困難重重。長(cháng)期的行政干預，導致人員結構既冗雜，又缺乏發(fā)展所需的高質(zhì)量的人才，讓企業(yè)的績(jì)效考核的激勵作用減弱。近年來(lái)，由于企業(yè)的迅速擴張，人才出的少、進(jìn)得多，人才缺乏合理的流動(dòng)。因此，原有制度遺留導致企業(yè)的考核環(huán)境惡劣。

　　二、人力資源管理完善的途徑

　　(一)對員工的評價(jià)要做到定性與定量相結合

　　定量評價(jià)利用統計數據，做主要評價(jià)信息，用數學(xué)統計手段，得到評價(jià)結果并量化。定性評價(jià)是進(jìn)行主觀(guān)分析，給評價(jià)對象直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀(guān)，但是很多考核指標無(wú)法量化，比如員工的服務(wù)態(tài)度，具有主觀(guān)性和模糊性比較明顯。所以對國有商業(yè)銀行員工的考核要定性與定量相結合。如規定客戶(hù)經(jīng)理每月完成的最低存貸額，每月考察業(yè)績(jì)，對其完成情況進(jìn)行考核，年終匯總。每年年末，再進(jìn)行總體比較，評定索質(zhì)，對員工進(jìn)行打分，最后，定性與定量結果匯總，按照一定比例進(jìn)行計算，從而形成員工全年成績(jì)。

　　(二)對目標進(jìn)行分解優(yōu)化管理

　　1、樹(shù)立績(jì)效目標：目標有經(jīng)營(yíng)目標、市場(chǎng)目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績(jì)效的基礎。所以，企業(yè)必須根據運營(yíng)現狀，制定自己的績(jì)效目標。

　　2、列舉改善內容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問(wèn)題，按照ABC法則分類(lèi)并做成改善計劃，然后再化為績(jì)效任務(wù)，一步步去改善。

　　3、分解績(jì)效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績(jì)效的最好結局。

　　(三)確立科學(xué)的考核制度

　　績(jì)效考核是一個(gè)分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效的配合、運行，就應該在企業(yè)內部確立一個(gè)科學(xué)的績(jì)效考核制度，通過(guò)制度明確的將這些分散的工作集合起來(lái)。所謂科學(xué)的考核制度，最基本的要求就是這項考核制度能夠及時(shí)的反映企業(yè)當前的運行情況。傳統的考核制度，由于經(jīng)常是在年終進(jìn)行總結，最終展現出來(lái)的結果往往具有滯后性.也就是反映出來(lái)的情況已經(jīng)存在了幾個(gè)月、半年或者一年之久。這種考核方式展現出來(lái)的結果雖然反映出了問(wèn)題，但是并不利于企業(yè)及時(shí)的做出判斷和調整.會(huì )造成企業(yè)資源的一種浪費。所以，確立科學(xué)的考核制度，首先應該確保利用這種方式獲得的考核結果具有時(shí)效性，能夠及時(shí)的反映當前的問(wèn)題。靈活性和及時(shí)性也是現代企業(yè)制度對企業(yè)發(fā)展提出的特殊要求。

　　(四)健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機制

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者握有更多的權力和責任，所以?xún)H有科學(xué)的績(jì)效考核體系是不夠的，還要健全監督、約束機制。對國有銀行經(jīng)營(yíng)者的約束，通過(guò)股份期權約束其短期行為之外，還應該增強對經(jīng)營(yíng)者的考核、監督和控制�？刹扇∫韵麓胧�：健全企業(yè)的考核、監督職能和作用，績(jì)效考核應全面，平時(shí)考核與年終考核、聘用期滿(mǎn)考核相結合，減少考核盲點(diǎn)，績(jì)效考核結果應及時(shí)運行，與經(jīng)營(yíng)者的利益相掛鉤，實(shí)現真正的約束。一個(gè)科學(xué)合理的指標體系就應該是定量和定性的科學(xué)平衡，只有達到了一種平衡，企業(yè)的考核工作才不會(huì )既陷入定量的死板方式中，也不會(huì )因為定性而顯得過(guò)于隨意。所以，科學(xué)考核指標的確定，應該是在立足于企業(yè)發(fā)展現狀的基礎上，注意指標的量化與定性的合理配比。再次，確定靈活科學(xué)的考核周期�？�(jì)效考核周期往往以月度、季度、年度來(lái)區分，對于一個(gè)企業(yè)而言。要想通過(guò)績(jì)效考核及時(shí)的反映存在的問(wèn)題，發(fā)揮其持續的工作推動(dòng)力，就必須注意考核周期的設置。除了設置固定的期限以外，還應該根據不同的部門(mén)或者不同的職位，來(lái)安排相對靈活的考核周期，客觀(guān)全面的體現企業(yè)的現實(shí)運行效果。

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