公司績(jì)效考核工作總結4篇
總結在一個(gè)時(shí)期、一個(gè)年度、一個(gè)階段對學(xué)習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它是增長(cháng)才干的一種好辦法，因此我們需要回頭歸納，寫(xiě)一份總結了。那么總結有什么格式呢？下面是小編整理的公司績(jì)效考核工作總結，歡迎閱讀與收藏。
公司績(jì)效考核工作總結 篇1
在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，績(jì)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績(jì)效考核工作�，F總結如下：
一、開(kāi)拓創(chuàng )新，順利完成各部門(mén)考核任務(wù)
20xx年的績(jì)效考核工作已經(jīng)過(guò)去8個(gè)月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門(mén)實(shí)際情況制定各部門(mén)績(jì)效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開(kāi)考核組專(zhuān)題會(huì )議9次；考核結束后形成相關(guān)報告18份；對各部門(mén)日常工作情況進(jìn)行督察共16次；制定了各部門(mén)目標責任狀并根據各部門(mén)工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過(guò)去半年多的績(jì)效考核工作在不斷學(xué)習和實(shí)踐中取得了一定成績(jì)。
悉心研究，創(chuàng )新改進(jìn)，合理制定各部門(mén)考核表
20xx年3月，考核組先后多次召開(kāi)考核專(zhuān)題討論會(huì )對各部門(mén)工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調整。3月17日，董事長(cháng)與各部門(mén)及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責任狀》，為績(jì)效考核工作奠定了良好基礎�？己私M針對各部門(mén)提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行溝通，對符合要求的意見(jiàn)合理采納，結合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過(guò)仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門(mén)在20xx年的工作重點(diǎn)和權重，為公司9個(gè)部門(mén)及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿(mǎn)意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過(guò)程費用過(guò)高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬(wàn)元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn)；瓏湖項目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀(guān)及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn)；將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬(wàn)元，6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實(shí)行計件工資，提高了對內部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)回訪(fǎng)滿(mǎn)意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時(shí)驗收德馨瓏湖沿河景觀(guān)帶及樣板房的精裝修完成工作。
扎實(shí)工作、遵循公平公正，認真做好每個(gè)環(huán)節的考核任務(wù)
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒(méi)有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過(guò)程中，從學(xué)習筆記、出車(chē)記錄、環(huán)境衛生到目標任務(wù)等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節逐一落實(shí)，不放過(guò)每個(gè)細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門(mén)，讓大家消除疑慮。在抽查過(guò)程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問(wèn)題當面與各部門(mén)人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無(wú)怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過(guò)每個(gè)衛生死角、綠化細節和安全隱患。
可以說(shuō)，半年多的績(jì)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jì)的取得更要感謝董事長(cháng)給予的正確指導和大力支持；感謝各部門(mén)的積極配合。
二、績(jì)效考核工作存在的問(wèn)題和不足
績(jì)效考核工作對我們公司來(lái)說(shuō)還不是很成熟，在運行過(guò)程中主要存在以下方面不足：
績(jì)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(cháng)，我們一直也在不斷學(xué)習和探索中，從中找到最適合于公司的.考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門(mén)在季度考核時(shí)無(wú)法收集到平時(shí)里完整的數據，個(gè)別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現問(wèn)題后我們考核組及時(shí)解決問(wèn)題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門(mén)日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒(méi)有衡量的標準，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會(huì )出現檢查力度不深，問(wèn)題定位不準確的情況。
三、績(jì)效考核工作的整改及20xx年度工作規劃
1、繼續發(fā)揚扎實(shí)肯干精神，學(xué)習新的方式方法做好與各部門(mén)間的溝通與引導工作，強化公司中層領(lǐng)導的績(jì)效考核推行力度，完善績(jì)效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門(mén)間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門(mén)的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會(huì )，也要感謝各部門(mén)的諒解與配合。
總體來(lái)說(shuō)，上半年的考核工作取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)，在以后的績(jì)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì )的領(lǐng)導下，及時(shí)收集職工意見(jiàn)和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。
最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬(wàn)事如意！
公司績(jì)效考核工作總結 篇2
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l，部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2，崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的`，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
l、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
公司績(jì)效考核工作總結 篇3
在計劃四季度工作、擬定四季度績(jì)效考核書(shū)時(shí)，就意味著(zhù)20xx年的工作任務(wù)接近了尾聲，完成了這一年的工作，也意味著(zhù)自己的職業(yè)生涯只剩下了一個(gè)零頭。
20xx年這一年的工作干得怎么樣，相信部門(mén)同仁、公司領(lǐng)導都有印象和大體肯定的評價(jià)，并自信不會(huì )太差。具體做了哪些工作，可在每個(gè)季度的績(jì)效考核中有所體會(huì )，盡管那只是條款性、還不那么細致，但可說(shuō)一條自己感到自豪的事情來(lái)解讀一下自己的工作，這就是對湖北辦虛假連鎖協(xié)議的查處。這是這么多年來(lái)對連鎖這一塊檢查的一個(gè)突破，是我個(gè)人工作的亮點(diǎn)，我相信激活每一個(gè)人做出工作的亮點(diǎn)，最終會(huì )集合整體的工作績(jì)效。查處這一問(wèn)題的意義在于：對今后OTC連鎖方面的檢查具有很大的啟發(fā)，在工作思路上有了方向感;對此問(wèn)題的查處以及大家對這一問(wèn)題的討論、評價(jià)、定性的一致性，進(jìn)一步說(shuō)明我們對監控對象的行為有更深的了解，以及由此輻射到連鎖協(xié)議與對應(相關(guān))商業(yè)協(xié)議是否有重復性，兌費方式與連鎖性質(zhì)是否匹配，這將是以后檢查的又一項點(diǎn)。
查處OTC連鎖方面的問(wèn)題對我個(gè)人的意義在于，對銷(xiāo)售存在的問(wèn)題基本查全了，如果今年在這方面的工作沒(méi)有進(jìn)展的話(huà)，我將帶著(zhù)遺憾離開(kāi)這個(gè)崗位，且此后會(huì )感到工作的缺失或不圓滿(mǎn)。對銷(xiāo)售問(wèn)題的查處，隨時(shí)間推移過(guò)去了就過(guò)去了，它會(huì )凝固成歷史，回望可一年、兩年向前延展，每走過(guò)的歷程都可抓取一些典型的或有代表性的問(wèn)題與案例來(lái)，回味有其工作被突破后的喜悅，也有對問(wèn)題感到心酸的味道;回看走過(guò)的歷程，20xx年出差8次共計49天，住了30來(lái)家賓館，去到了45個(gè)市縣，走訪(fǎng)了342家藥店、50家醫院、44家商業(yè)和24家連鎖;參與檢查了12個(gè)辦事處，撰寫(xiě)了5個(gè)涉及8個(gè)辦事處的檢查報告，和2個(gè)專(zhuān)題文章，共提出了27條建議，累計寫(xiě)了24135字，最終所有的績(jì)效都來(lái)自于這點(diǎn)點(diǎn)滴滴。除此之外，我還單獨寫(xiě)《縣級醫院市場(chǎng)開(kāi)發(fā)所要考慮的因素》和完成了《客戶(hù)經(jīng)營(yíng)系統》修訂的起稿工作，若累計這一年寫(xiě)的所有文字，差不多可集結成書(shū)了。
在寫(xiě)作方面，本人不是內行，基礎也不好，但是多年來(lái)，一直對此事持比較認真的態(tài)度，由于認真對待，所以自感也有提高，文章語(yǔ)言雖未形成獨特風(fēng)格，但也是盡可能地有所講究;對內容盡可能地覆蓋工作的主體和每一個(gè)問(wèn)題，注重嚴謹的同時(shí)，追求活潑接地氣的表達;為達到溝通的效果，在文字方面會(huì )帶著(zhù)講話(huà)和口語(yǔ)的話(huà)術(shù)，對此，這會(huì )有不同觀(guān)點(diǎn)的評價(jià)。
在市場(chǎng)檢查和巡視中，善于發(fā)現問(wèn)題是本能，事后敢于說(shuō)真話(huà)卻需要底氣，能做到原原本本反饋問(wèn)題，開(kāi)列問(wèn)題清單，提出切合實(shí)際的整改建議與處理意見(jiàn)，才算是構筑和完成一項檢查工作所必須的內容和流程。搞清問(wèn)題存在于：是管理不善，還是工作作風(fēng)有問(wèn)題;是不嚴格執行規定，還是個(gè)人私心太強;是弄虛作假，還是某環(huán)節出錯;取不到流向是對方不配合，還是業(yè)務(wù)人員從中作梗;諸如此類(lèi)都是要搞清楚的，只有搞清楚了被檢查對象存在什么問(wèn)題，并且給出了合理的解決方案，檢查工作才算有意義，檢查方案才算得到了落實(shí)。工作中充分體現市場(chǎng)檢查工作思路，抓住檢查工作重心，這是市場(chǎng)檢查工作努力的目標。所以，我認為明確工作重點(diǎn)、實(shí)踐工作思路是貫穿市場(chǎng)檢查工作的主線(xiàn)與主導思想。
在提升市場(chǎng)檢查工作方面，不斷地在探求新的工作方式，思考新的工作內容，為公司提升營(yíng)銷(xiāo)力方面，思考還需要做哪些工作。對此，以下可能是我們未來(lái)的工作方向和需要思考的問(wèn)題：
突出公司經(jīng)營(yíng)思想。市場(chǎng)監控工作是公司對營(yíng)銷(xiāo)系統各單元運行狀況，實(shí)施內控和規范管理的手段，目的是控制風(fēng)險、提高市場(chǎng)運行效率。因此在整個(gè)市場(chǎng)監控工作中，規范銷(xiāo)售行為、審計資源使用情況、評價(jià)銷(xiāo)售工作效率與效果都是基本工作。全程突出公司經(jīng)營(yíng)理念、貫徹經(jīng)營(yíng)綱要主體思想和提高運行質(zhì)量才是根本。如果市場(chǎng)監控能代表公司對發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)責，也許這時(shí)市場(chǎng)監控的監督職責就到位了，相應的責任就更明確了，監控的意義也就更深刻了。
對各大區總監、辦事處經(jīng)理，在任期內進(jìn)行全覆蓋的檢查、對管理做出的審計和給出最終的評價(jià)，應納入公司對銷(xiāo)售中層培養與考核的工作內容，檢查他們就任承諾的兌現程度，是對整個(gè)銷(xiāo)售工作的基礎檢驗，市場(chǎng)監控在此方面的探索，是市場(chǎng)監控體系與經(jīng)營(yíng)理念的融合，所產(chǎn)生的結果是具有歷史和現實(shí)意義的工作創(chuàng )新。
市場(chǎng)監控工作，要促進(jìn)銷(xiāo)售在提升團隊建設方面下大功夫，因為銷(xiāo)售團隊才是任務(wù)完成的可靠保障，團隊優(yōu)于個(gè)人，所以，團隊建設才是銷(xiāo)售管理的重要問(wèn)題，要破解銷(xiāo)售難題，重在建設高效的銷(xiāo)售團隊，而要達到這一目的，需要銷(xiāo)售團隊自成為一個(gè)學(xué)習型的組織。
市場(chǎng)監控工作，要先去存量，再控增量。去存量重在解決流向問(wèn)題上，這是銷(xiāo)售一直存在的“存量”問(wèn)題，要改變屢查屢有的現狀;控增量就是防止新的問(wèn)題發(fā)生。檢查中發(fā)現的共同問(wèn)題是什么?要階段性的歸納，也要集中精力解決，否則會(huì )弱化市場(chǎng)監控的功能。在公司制度執行層面，要強化管理責任的落實(shí)，對不負責的現象要追問(wèn)到底，能達到賦予監控體系實(shí)施問(wèn)責的權力更好。對銷(xiāo)售隊伍的管理，規章制度的執行，資源的分配與利用，也要在檢查工作實(shí)踐中，不斷地調查研究，查漏補缺，時(shí)時(shí)提出更新意見(jiàn)，真正從提高營(yíng)銷(xiāo)力方面做出努力。
多年的市場(chǎng)檢查，并沒(méi)有使違規違紀現象有所消退，檢查工作依然嚴峻復雜。淺層的原因是檢查的力度不夠，深層的原因是不敢犯錯、不能犯錯、不想犯錯的營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境還未形成，尚未實(shí)現阻止“破窗效應”，因此，檢查也就沒(méi)有形成壓倒性的態(tài)勢，違規的僥幸心理和心態(tài)較重，同時(shí)違規的成本也很低，一定程度上也說(shuō)明了檢查的威懾力未形成;對違規行為的謙讓?zhuān)沟帽O控工作變得模糊，既失去了標準，又打擊了信心。銷(xiāo)售工作固然重要，但對原則和底線(xiàn)的把控更是重要，這不僅是工作標準的問(wèn)題，也是原則與價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題。
世界在變，未來(lái)有很強的不確定性。市場(chǎng)在變，銷(xiāo)售人員結構也始終變化不停，這對檢查來(lái)說(shuō)，一方面要應對市場(chǎng)不斷的變化并去適應它，二方面根據檢查對象和協(xié)作對象的變化，有些事情不得不重復進(jìn)行，過(guò)去的人犯的錯，變化了人群后，犯的是相似的錯，這一錯二錯究竟誰(shuí)之錯，不妨警示性的提出：千萬(wàn)不要是基因出錯。
對于復雜的市場(chǎng)和系統環(huán)境，有時(shí)我們需要用經(jīng)驗去工作，有時(shí)則需要我們有所創(chuàng )新，而培養自己的創(chuàng )新意識，它不僅是一種能力，更是應對復雜工作的標配。
對湖北辦湖北康輝醫藥有限公司的虛構戰略連鎖協(xié)議的查處，“得益于”什么?得益于“工作方式的一貫堅持”、“同仁們的協(xié)同努力”、“領(lǐng)導的支持和態(tài)度的.堅定”和“具體工作上的辛勞和智慧”。這四點(diǎn)以該案為例分別說(shuō)明如下：
一、工作方式的一貫堅持。本人凡走訪(fǎng)連鎖，都會(huì )問(wèn)有多少門(mén)店，直營(yíng)多少、加盟多少，就是這簡(jiǎn)單的一問(wèn)，該單位因沒(méi)有自營(yíng)的藥店，所以回答不上來(lái)，此時(shí)陪訪(fǎng)的業(yè)務(wù)人員欲解釋?zhuān)晃易柚沽�，其�?shí)心里已經(jīng)有了數，這時(shí)只要對方確認該單位沒(méi)有藥店就行了，離開(kāi)該單位后，再向業(yè)務(wù)員詢(xún)問(wèn)，原來(lái)是湖北辦OTC方面將原本屬湖北省區商務(wù)的二級分銷(xiāo)商，即該公司下游的藥店客戶(hù)，冠名為該公司名稱(chēng)，納入該公司旗下門(mén)店，并向公司備檔后，簽署協(xié)議成為戰略連鎖客戶(hù)，這種將該公司自身并無(wú)自營(yíng)性藥店并簽署戰略連鎖協(xié)議的情況，說(shuō)輕一點(diǎn)是虛構戰略連鎖協(xié)議，說(shuō)重一點(diǎn)是純屬造假行為，所以，對其最輕的處理至少應該是將其所發(fā)生的相關(guān)費用退回公司。
二、同仁們的協(xié)同努力。這事前前后后，各種證據和資料的收集，少不了同事們的協(xié)作，包括第二次再到該單位去核實(shí)返利情況，此問(wèn)題的查處，也體現出團隊的協(xié)作精神。
三、領(lǐng)導的支持和態(tài)度的堅定。這事從市場(chǎng)監控組到部門(mén)，從部門(mén)到分管領(lǐng)導再到公司，對此事的認定一直沒(méi)有動(dòng)搖過(guò)，沒(méi)有讓其有打擦邊球的機會(huì )，這種對原則性問(wèn)題的堅持，是對檢查工作的極大鼓勵，更是為類(lèi)似問(wèn)題的查處樹(shù)立了標桿。
四、具體工作上的辛勞和智慧。湖北康輝醫藥有限公司是一家位于湖北省沙洋市的單位，距離武漢200余公里，一半高速一半省道，在熱火炎炎的夏天要去一趟還真有點(diǎn)辛苦，為了搞清問(wèn)題，我們先后去了3人次，并在調查詢(xún)問(wèn)過(guò)程中，沒(méi)被忽悠，此事鍛煉了我們，更積累了智慧。
對此事的形容與概括，可以說(shuō)是一人點(diǎn)燃了導火索，然后是一群人的圍攻，這樣說(shuō)可能不好聽(tīng)，但比較形象，此事給我們的提示是要發(fā)揮團隊的戰斗力。事后我們也有總結，并相信問(wèn)題查處的背后是我們對銷(xiāo)售政策的正確理解，和對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的正確判斷，是對原則性問(wèn)題的把控，是對不同事項的正確拿捏，以及所具有的學(xué)習能力，而且這種學(xué)習能力在后來(lái)貴州辦的檢查中，有更大、更明顯的體現。在面對外在的持續壓力之下，保持的心態(tài)平衡，是團隊的一致性給予的堅持，是“明確問(wèn)題內涵，厘清各方責任”的工作主體思想的引導，盡管最終處理結果還是有些差異。
20xx年市場(chǎng)檢查工作所取得的成就，啟發(fā)和提示我們對20xx年的工作定位：檢查力度不減，保持節奏不變;工作思路清晰，方法仍需創(chuàng )新。在此基礎上建立“及時(shí)發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正偏差”的有效監控機制，具體工作中不打無(wú)準備、無(wú)把握之仗，準確分析，帶著(zhù)問(wèn)題下沉到市場(chǎng)。仍然以常規檢查為主，結合實(shí)際進(jìn)行必要的復查與專(zhuān)項檢查，常規檢查注重檢查內容的廣泛性，復查注重突出的問(wèn)題，專(zhuān)項檢查專(zhuān)題要明確，緊盯重點(diǎn)人、重點(diǎn)事，精準操控。在公司銷(xiāo)售權力下放的大背景下，實(shí)施對權力的有效監督，即使關(guān)不進(jìn)籠子，也要有所牽制，要做到這一點(diǎn)，我們自身就要做到敢于正視現實(shí)、直面問(wèn)題。
市場(chǎng)監控工作的未來(lái)會(huì )怎樣?這似乎已與本人無(wú)太大的關(guān)系了，但作為該項工作的創(chuàng )建者，且在此耕耘了20年，我真切希望此崗位工作能給公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)更大的價(jià)值，在為公司創(chuàng )造效益方面發(fā)揮更大的作用。對此要做到忠于崗位職責，心底無(wú)私天地寬，做到無(wú)私無(wú)畏。
市場(chǎng)監控工作是公司經(jīng)營(yíng)權與監督權分離的產(chǎn)物，市場(chǎng)監督體現出公司經(jīng)營(yíng)戰略的需要，既是戰略性的制度安排，又是現有經(jīng)營(yíng)條件下不可或缺的保障系統，因此不要低估了崗位價(jià)值，也不要貶低了它的作用，它與部門(mén)的內控內審工作一道，構筑了一個(gè)完整的、具有公司特征的完美體系，在公司治理方面發(fā)揮著(zhù)不可小視的作用，內控在公司管理上、內審在分公司效益評定上、市場(chǎng)監控在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)價(jià)值上都在不斷地發(fā)揮著(zhù)利劍的作用。
20xx年，“馴化”我們的檢查對象：管好錢(qián)、管好票、管好權力不亂套;明方向、明責任、明確流向來(lái)源地;要治標、要治本、要治制造高成本;講成本、講效益、講講監控啥目的。
公司績(jì)效考核工作總結 篇4
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l ，部門(mén)kpi指標考核：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度多角度進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的'失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
1、 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。l 10-12月將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
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