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績(jì)效的考核

時(shí)間:2023-02-07 13:29:16 績(jì)效考核 我要投稿

關(guān)于績(jì)效的考核14篇

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇1

  績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的200x年的主要工作內容之一,為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

  一、 職能部考核試行結果

  本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括:部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容,通過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績(jì)效量化管理的目標,下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:

  l ,部門(mén)kpi指標考核:部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高,再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效,所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

  2, 崗位工作目標考核:各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標,在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō),各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成,有效的傳遞了部門(mén)工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

  3,員工工作能力評估:職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度多角度進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的,并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

  4,員工工作態(tài)度評價(jià):?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

  二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

  試行中存在的主要問(wèn)題:

  1、 考核本身設計問(wèn)題

  做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱?(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,主觀(guān)上,我們在設計某些指標時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

  2、 溝通問(wèn)題

  通過(guò)三個(gè)月的考核試行,我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助,最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來(lái)看,部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的`,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

  3、 認識問(wèn)題根據以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,認為考核無(wú)非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

  4、 推動(dòng)問(wèn)題考核在沒(méi)有形成習慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,本次職能部考核試行部門(mén)較少,推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話(huà),推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

  針對以上問(wèn)題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

  1.探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

  2.通過(guò)引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

  3.加強溝通:人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

  4.強力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

  5.與績(jì)效掛鉤

  只有與績(jì)效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題,然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

  三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統,工作思路:

  1、 職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展。

  2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià),并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。l 10-12月將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤。l 下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇2

  更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作,使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行,根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》,特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓、工作調動(dòng),以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是,通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

  一、適用范圍:

  本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。

  二、考核步驟:

  1.確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn),確定并填寫(xiě)評分檔次;(KPI)

  2.綜合若干評價(jià)要素,確定并填寫(xiě)最終評分檔次;(360)

  3.再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性,清除相互矛盾的因素;

  5.進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià),綜合評定的評語(yǔ),引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的.綜合因素,但切忌脫離事實(shí),隨意推測,甚至感情用事,力求客觀(guān)公正。

  6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。(個(gè)人行為鑒定)

  7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。

  8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

  9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

  10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

  11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

  三、考核內容:

  考核的內容分以下三部分:

  1.重要任務(wù)(KPI):本月內完成的重要工作,考評的指標不超過(guò)___個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評;

  2.崗位工作(360):崗位職責中描述的工作內容,由美容師直接上級進(jìn)行考評;

  3.工作態(tài)度(個(gè)人行為鑒定):指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

  四、考核程序:

 。1)美容師日常工作考評標準(考評方式:店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)

  考評說(shuō)明:

  1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì),避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

  具體考評:

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 。2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式:?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)

  考評說(shuō)明:

  1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì),避免集中在近期的事件或孤立的事件;

  3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

  具體考評:

  1、在工作中,她與人交往是否熱情;

  2、在工作中,她是否守信用;

  3、她是否有協(xié)助精神;

  4、對待工作,她是否積極主動(dòng);

  5、他在集體技術(shù)討論中的表現;

  6、她是否善于與人合作;

  7、根據公司需求添加其他考核項目。

  五、績(jì)效考核的工作原則:

  1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi);

  2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

  3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

  4.考核結果美容師應簽名,有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁,無(wú)簽名考核結果同樣有效。

  六、考核結果的反饋

  美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式,把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應的期待、目標和條件等等。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇3

  一、概述

  企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理,企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來(lái)創(chuàng )造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績(jì)效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它提供基本的依據,而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來(lái)自我價(jià)值滿(mǎn)足,激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績(jì)效考核起到這一作用,其前提卻是企業(yè)員工績(jì)效考核管理規范,能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀(guān)、準確、全面”的評價(jià)。

  所謂企業(yè)員工績(jì)效考核體系建設,也就是實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效考核管理的規范化,即根據企業(yè)的實(shí)際,在恰當地解決考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問(wèn)題的基礎上,擬訂保障達成企業(yè)員工績(jì)效考核的“十字”標準的操作辦法,并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。

  二、項目實(shí)施可解決的問(wèn)題

  1、對于員工的工作沒(méi)有真正意義上的績(jì)效考核,員工的努力和貢獻的難有客觀(guān)公正評價(jià),功過(guò)不明,干好干壞一個(gè)樣,員工工作熱情和主動(dòng)性低;

  2、員工績(jì)效考核沒(méi)有事先的量化評價(jià)標準,對員工的績(jì)效考核變成了上司主管依自己的主觀(guān)偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會(huì ),員工對績(jì)效考核不僅不支持而且反感;

  3、員工績(jì)效考核要素設置過(guò)于抽象籠統,僅僅依靠上司主管的個(gè)人印象打分,不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小;

  4、員工績(jì)效考核的重點(diǎn)不明確,為了量化而量化,把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個(gè)人問(wèn)題列入作考核要素,考核內容與企業(yè)發(fā)展目標脫節,把對企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了;

  5、員工績(jì)效考核導向錯位,重態(tài)度,輕貢獻,吹牛拍馬,只作表面文章的人得高分,踏實(shí)工作,努力貢獻的人相反受冷落;

  6、不同職類(lèi)、不同單位部門(mén)的員工績(jì)效考核,相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián),成績(jì)沒(méi)有橫向可比性;

  7、員工績(jì)效考核對員工的意志行為選擇起不到導向作用,其考核只能起到為員工工資獎金的發(fā)放提供一個(gè)不太能服人的依據;

  8、不顧企業(yè)行業(yè)特點(diǎn),照搬其它企業(yè)的績(jì)效考核方法,不能體現自己企業(yè)的各類(lèi)員工工作努力的實(shí)際;

  9、員工績(jì)效考核是作過(guò)場(chǎng)走形式,按比例分配單位和部門(mén)的優(yōu)秀和不合格名額,內部人員輪流當認;

  10、員工績(jì)效考核量化考核要素設定不合理,誘導員工產(chǎn)生短期行為,使員工只顧目前職責履行的過(guò)關(guān),不求工作質(zhì)量和效果的`穩定提升,制約了企業(yè)的穩定發(fā)展。

  三、項目工作內容

  1、討論確定企業(yè)員工績(jì)效考核體系的框架,總體上解答企業(yè)員工績(jì)效考核的五個(gè)常規(4w1h)問(wèn)題;

  2、根據企業(yè)的實(shí)際,分職類(lèi)選擇確定能實(shí)現“公正、公平、客觀(guān)、準確、全面”十字標準的企業(yè)員工績(jì)效考核方法;

  3、分別對不同的崗位進(jìn)行分析,確定其企業(yè)員工績(jì)效考核的要求和量化評價(jià)標準;

  4、制作企業(yè)員工績(jì)效考核的工具;

  5、擬訂企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度。

  四、項目有形成果:

  1、企業(yè)員工績(jì)效考核體系建設方案說(shuō)明文件

  2、分職類(lèi)選擇確定的績(jì)效考核方法說(shuō)明文件;

  3、各個(gè)崗位角色的績(jì)效考核標準說(shuō)明文件;

  4、對應于不同方法的績(jì)效考核工具;

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇4

  為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則,促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

  一、考核機構及職責分工:

 。ㄒ唬┛己诵〗M:

  組長(cháng):周祖山

  副組長(cháng):游志剛(常務(wù))孫家濤

  成員:李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

  領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦,考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。

 。ǘ┛(jì)效考核對象及日常安排

  1)、醫療、醫技:

  考核人員:趙曉斌周艷華魏立

  考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細則:

  1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法

  2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法

  3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法

  4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法

  5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法

  6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

  7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

  8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法

  9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

  2)、護理:

  考核人員:鄧志軍張麗冰葉靜

  考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細則

  10、護理崗位量化考核標準

  11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

  12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

  13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

  14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

  15、病區護士績(jì)效考核量化標準

  16、供應室護士績(jì)效考核量化標準

  17、導醫護士績(jì)效考核量化標準

  3)、藥事:

  考核人員:彭宣灝李平鄧洋

  考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細則:

  18、藥劑科績(jì)效考核辦法

  4)、行政:

  考核人員:王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正

  考核時(shí)間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細則:

  19、黨辦績(jì)效考核辦法

  20、紀委績(jì)效考核辦法

  21、團委績(jì)效考核辦法

  22、工會(huì )績(jì)效考核辦法

  23、人事科績(jì)效考核辦法

  24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法

  25、護理部績(jì)效考核辦法

  26、感控辦績(jì)效考核辦法

  27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法

  28、審計科績(jì)效考核辦法

  29、科教科績(jì)效考核辦法

  30、保衛科績(jì)效考核辦法

  31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法

  32、病案室績(jì)效考核辦法

  33、設備科績(jì)效考核辦法

  34、信息科績(jì)效考核辦法

  35、醫保辦績(jì)效考核辦法

  36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法

 。ㄈ┞氊煟

  行政管理:由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核,由辦公室組織;

  醫療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;財務(wù)指標:由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核,由財務(wù)科組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核,由醫務(wù)科組織;

  患者滿(mǎn)意度:主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核,由院辦組織。

  繼續教育:主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核,由科教科組織。

  二、考核依據:

  國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。

  三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵:

  以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

 。ㄒ唬、臨床科室:

  工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數,門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數),門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實(shí)行考核和獎懲:詳見(jiàn)20xx年度預算。

  按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%,放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%,獎勵給科室。

  1、以門(mén)診量和收入院人次為目標,全年年門(mén)診量目標人次,全年收住院目標人次,門(mén)診每增一人次獎2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎50元,未完成月預算每人次扣50元,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個(gè)人,出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長(cháng)10%,其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數,個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

  3、各科室年度目標:

  4、各科室目標:

  說(shuō)明:A)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;

  B)住院收入以月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入;

  C)結算單以當月31日前到帳的金額計算。

 。ǘ、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

  四、質(zhì)量指標考核:

  質(zhì)量考核總配分100分?(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

  即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

  當考核扣分超過(guò)該項配分額的.,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

 。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀律,按時(shí)上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎勵。

 。ǘ┽t療質(zhì)量:基本配分:100分

  按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!

  在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還可追究其它責任。

 。ㄈ、科室管理:配分:100分

 。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

 。3)會(huì )議活動(dòng):遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 。4)安全 管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

 。5)團結合作:科室內外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

 。6)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。否則扣10分

 。7)勞動(dòng)紀律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

 。ㄋ模、醫患關(guān)系:基本配分:100分

  醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

 。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

 。2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為患者著(zhù)想,盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。

 。3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

 。4)服務(wù)及時(shí):對病人的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決,不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

 。5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。

 。6)病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還將追究其它責任。

  五、考核方法與結果

  1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

  2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jì)效工資,并追究其他責任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過(guò)醫院批準執行。

  4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。

  5、采取日?己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式,獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

  6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇5

  一、目的

  1、為了更好的引導實(shí)習實(shí)習生行為,加強實(shí)習生的自我管理,提高工作績(jì)效,發(fā)掘實(shí)習生潛能,同時(shí)實(shí)現實(shí)習生與上級更好的溝通,創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的'實(shí)習生團隊,推動(dòng)校企共同目標的實(shí)現,實(shí)習生考核指標。

  2、為了更確切的了解實(shí)習生隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等狀況,為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養計劃、制定實(shí)習指導書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據。

  二、適用范圍

  本方案主要是對全體實(shí)習生進(jìn)行的定期考評,適合公司所有在崗實(shí)習生。

  三、考核原則

 。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

  公開(kāi)考評標準、考評程序,明確各考評層面的責任。

 。ǘ┛陀^(guān)考評的原則

  考評人對被考評人要客觀(guān)評價(jià),避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。

 。ㄈ┎顒e性原則

  考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,以激勵實(shí)習生的上進(jìn)心。

 。ㄋ模┓答佋瓌t

  考評結果應反饋給被考評者本人。

  四、績(jì)效考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛(jì)效考核指標

  實(shí)習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學(xué)習能力共五項:

  1.五個(gè)指標滿(mǎn)分共125分,具體各個(gè)指標分配權重由各級考核責任人確定;

  2.每個(gè)指標根據實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級:A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。

 。ǘ┛(jì)效考核方法及說(shuō)明

  1.實(shí)習生績(jì)效考核計算方式如下:

  績(jì)效考核分數=權重/A級(良好)*評級

 。ㄈ┛(jì)效考核的程序

  1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習生;

  2、主管對部門(mén)實(shí)習生進(jìn)行考核面談,填寫(xiě)考核評語(yǔ),實(shí)習生簽字;

  3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習生績(jì)效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。

 。ㄋ模┛己私Y果應用

  1.考核結果分為五個(gè)等級,其結果將作為評價(jià)實(shí)習生工作及發(fā)放績(jì)效工資的依據。

  2.被考核實(shí)習生綜合工資已含30%的績(jì)效工資。

  3.績(jì)效考核結果等級劃分標準

  根據實(shí)習生績(jì)效考核的結果,可以發(fā)現實(shí)習生與標準要求的差距,從而制訂有針對性的實(shí)習生發(fā)展計劃和培訓計劃,提高聯(lián)合教育培養的有效性,使實(shí)習生的能力得到提高。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇6

  根據學(xué)院文件精神, 20xx年年終獎勵績(jì)效考核工作安排如下:

  一、考核范圍界定

  考核時(shí)間段:20xx年9月1日至20xx年8月31日;所有業(yè)績(jì)成果均指此時(shí)間段內的成果。接受考核人員:20xx年8月31日前在職在崗的省、校編人員。

  二、考核組織

  1、八個(gè)教學(xué)系的考核

  教學(xué)系的測評工作由主管人事工作副校長(cháng)牽頭,按黨建思政(含領(lǐng)導班子建設)考核組、教學(xué)管理考核組、學(xué)生工作考核組三個(gè)考核組分頭實(shí)施。黨建思政(含領(lǐng)導班子建設)考核組牽頭部門(mén)黨委組織部,教學(xué)管理考核組牽頭部門(mén)教務(wù)處,學(xué)生工作考核組牽頭部門(mén)學(xué)生處。

  黨建思政考核組組成:黨委組織部正副部長(cháng)、黨委辦公室主任、院辦主任、紀檢監查審計處處長(cháng)、人事處處長(cháng)、財務(wù)處處長(cháng)、教務(wù)處處長(cháng)、工會(huì )副主席、學(xué)生處處長(cháng)、團委書(shū)記。

  教學(xué)管理考核組組成:教務(wù)處正副處長(cháng)、質(zhì)量監控中心正副主任、科研處長(cháng)、繼教部副主任、八系主任。

  學(xué)生工作考核組組成:學(xué)生處正副處長(cháng)、團委書(shū)記、招生辦主任、八系各黨總支書(shū)記等。

  2、行政教輔等部門(mén)的考核

  行政教輔部門(mén)的測評工作由主管人事工作副校長(cháng)牽頭,由?(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。

  行政教輔等部門(mén)負責人進(jìn)行述職匯報(含公共課部、馬克思主義學(xué)院)。 述職現場(chǎng)進(jìn)行校領(lǐng)導測評、同級部門(mén)測評、服務(wù)對象測評。公共課部、馬克思主義學(xué)院只需接受校領(lǐng)導測評和同級部門(mén)測評。

  三、完成時(shí)間

  八個(gè)系的`考核工作在第13周前完成。請八個(gè)系于11月26日前準備好考核相關(guān)材料,三個(gè)考核組的具體考核要求及時(shí)間安排以考核組牽頭部門(mén)的另行通知為準?己私M牽頭部門(mén)請于12月4號前將考核結果(含紙質(zhì)蓋章版、電子版)上報至績(jì)效考核辦公室(人事處)。

  行政教輔等部門(mén)的考核工作在第14周前完成。請各部門(mén)于12月3日前準備好考核相關(guān)材料。具體考核要求及時(shí)間安排以績(jì)效考核辦公室(人事處)的另行通知為準?(jì)效考核辦公室(人事處)于12月8號前統計出考核結果。

  各部門(mén)請將需要修改的年終一次性獎勵績(jì)效二次分配方案于12月1號下班前上交終稿至人事處審核。各部門(mén)(含行政教輔等部門(mén))請將教學(xué)科研業(yè)績(jì)賦分匯總表(含電子版佐證材料)于12月1號下班前上交至人事處(此時(shí)間點(diǎn)后不再接受部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jì)材料補充,且漏報的業(yè)績(jì)成果不再獎勵),由人事處統一組織相關(guān)職能部門(mén)審核。

  附件:**院年終一次性獎勵績(jì)效考核方案及相關(guān)表格

  學(xué)院績(jì)效考核辦公室(人事處)

  20xx年11月22日

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇7

  公司于20xx年3月出臺了新的薪酬制度和績(jì)效考核制度,制度約定每月進(jìn)行績(jì)效考核后發(fā)放績(jì)效工資(占工資比例的10%),績(jì)效考核制度實(shí)施至今已有5個(gè)月,除董事長(cháng)、總經(jīng)理、董事長(cháng)秘書(shū)、發(fā)展部員工及車(chē)隊司機沒(méi)有參與考核外,公司其他人員均參與了考核,現將績(jì)效考核制度運行情況報告如下:

  一、績(jì)效考核結果:

  根據制度規定,按照總經(jīng)理考核部門(mén)負責人,部門(mén)負責人考核員工的原則,各部門(mén)各層級員工的考核得分及績(jì)效扣款如下:

  二、績(jì)效考核存在的問(wèn)題和解決措施:

 。ㄒ唬⿲(jì)效考核的認識問(wèn)題

  問(wèn)題現象:部分部門(mén)負責人認為績(jì)效考核工作是件“麻煩事”,流程繁瑣,浪費時(shí)間,或認為績(jì)效考核是公司人力資源部的事情,對于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。主要表現在對考核工作的流程不夠清晰,目標制訂和指標設計缺乏科學(xué)的方法。為了完成任務(wù),每月只是配合人力資源部應付著(zhù)做這項工作,未能達到績(jì)效考核真正的目的。

  對策與建議:加強對各部門(mén)負責人績(jì)效管理思維方面的培訓,轉變管理人員觀(guān)念,正確理解績(jì)效考核的目的是讓部門(mén)負責人更好的對下屬員工的工作進(jìn)行安排和指導,讓員工能夠很清楚的知道自己本月要完成的工作任務(wù)及完成任務(wù)的標準,不至于人浮于事。換句話(huà)說(shuō),績(jì)效考核是一個(gè)能夠幫助部門(mén)負責人更好的管理部門(mén)員工的有效工具。培訓可采取內部案例講解和經(jīng)驗交流的形式。

  部門(mén)負責人如果沒(méi)有掌握績(jì)效考核這套工具的使用技巧、流程和方法,績(jì)效考核工作的開(kāi)展只會(huì )流于形式,讓員工反感,達不到真正改善績(jì)效的目的。

 。ǘ┠繕嗽O定問(wèn)題 問(wèn)題現象:

  1、月度計劃的下達考核人與被考核人之間缺乏有效的溝通與交流。主要表現在月度計劃中總經(jīng)理已經(jīng)明確下達本月各部關(guān)鍵指標任務(wù),且會(huì )議記錄已下發(fā)到各部門(mén),但部分部門(mén)負責人擬定的績(jì)效計劃表中仍會(huì )多次出現與實(shí)際下達不相符的情況。

  2、部門(mén)計劃指標不分解?偨(jīng)理將月度目標下到部門(mén)后,部門(mén)負責人不愿意花時(shí)間將目標在下屬員工中進(jìn)行合理分解。導致員工考核沒(méi)有依據,考核成績(jì)平均化,不能準確界定下屬的業(yè)績(jì)。實(shí)際上“平均績(jì)效”會(huì )成為績(jì)效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因,同時(shí)也讓績(jì)效不好的員工永遠不改變不努力工作

  的態(tài)度。

  3、部門(mén)目標分解后未能及時(shí)傳達到責任人,在考核過(guò)程中員工未能清楚知道自己本月要完成的具體目標,且部門(mén)負責人未能在下達任務(wù)的時(shí)候與員工面談,導致員工提交的考核計劃與部門(mén)負責人要求的不相符。

  4、考核指標沒(méi)有量化和細化。任務(wù)下達比較籠統和模糊,導致不能準確的評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),考核結果只能憑主觀(guān)判斷。如最能夠數據化體現目標的部門(mén)——銷(xiāo)售中心,卻在部門(mén)員工考核表中未能找到清晰量化的數據,例如發(fā)貨任務(wù)是多少?回款任務(wù)是多少?有了數據,數據的合理性是否經(jīng)過(guò)審核? 對策與建議:

  1、部門(mén)指標計劃需總經(jīng)理與各部負責人面談后雙方達成一致后才能被列為考核目標;

  2、公司月度會(huì )議紀要下發(fā)之后各部門(mén)應組織部門(mén)小會(huì ),小會(huì )主題是將總經(jīng)理下達到部門(mén)的目標分解到個(gè)人,并將分解的個(gè)人目標交人力資源部備案,以便月底檢查考核結果。

  3、各部門(mén)負責人要掌握目標設定和量化的方法,幫助員工制定合理清晰的考核目標,讓員工清楚知道本月的工作任務(wù)和工作任務(wù)應完成的`質(zhì)量標準。

 。ㄈ┤鄙倏(jì)效面談及結果反饋的溝通 問(wèn)題現象:

  績(jì)效考核過(guò)程中缺少考核者與被考核者的面談,即缺少考核目標和考核結果達成一致的過(guò)程。主要表現在兩個(gè)方面,一是考核者下達目標任務(wù)時(shí)不與被考核者溝通,導致目標任務(wù)過(guò)高,被考核者工作沒(méi)有動(dòng)力;二是考核者對被考核者的考核結果不反饋,被考核者只能到人力資源部問(wèn)自己的考核結果。在考核過(guò)程中不溝通不反饋只能導致領(lǐng)導者和員工之間互相猜疑,互相不滿(mǎn),難以統一思想和工作戰線(xiàn)。 對策與建議:

  績(jì)效管理的目的之一是要找出員工績(jì)效不足與改進(jìn)績(jì)效方向,幫助員工成長(cháng)從而更好完成個(gè)人及部門(mén)目標。

  1、建議公司每月組織一次績(jì)效考核工作總結會(huì )議,將績(jì)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行總結和整改,以提高績(jì)效考核工作的實(shí)用性。

  2、人力資源部可加強對績(jì)效面談環(huán)節的監控,績(jì)效評分結束后,組織各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效面談,把控各部門(mén)績(jì)效面談的時(shí)間,對各部門(mén)的績(jì)效面談進(jìn)行抽查和指導,甚至直接協(xié)同部門(mén)經(jīng)理參與員工的面談。

  3、完善績(jì)效考核的關(guān)鍵因素是公司管理層對績(jì)效的認識及態(tài)度,建議公司將原有“全民績(jì)效”的考核機制暫改為僅對中高層干部進(jìn)行考核或者對以部門(mén)為單位進(jìn)行考核。讓部門(mén)負責人真正掌握績(jì)效考核的管理工具后再實(shí)施全員績(jì)效考核。

  三、總結

  績(jì)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,更是一把手工程,對中高層管理人員要求較高,不可能在短期內實(shí)現績(jì)效管理的快速提升,必須隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績(jì)效管理意識的進(jìn)一步提高和不斷找出問(wèn)題的癥結所在并不斷改進(jìn),才能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇8

  各村衛生室、衛生院各科室:

  為貫徹落實(shí)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫藥衛生體制綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見(jiàn)》(皖政122號)、《岳西縣基層醫療衛生機構崗位績(jì)效考核和內部分配指導意見(jiàn)(試行)》岳衛[2010]3號文件精神,為充分調動(dòng)我院職工的工作積極性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,建立按崗定酬、按績(jì)取酬的內部分配激勵機制,圍繞“以病人為中心”開(kāi)展各項工作,加強勞動(dòng)紀律和醫德醫風(fēng)的管理,努力提高服務(wù)水平和工作效率,結合我院人員崗位情況,經(jīng)院委會(huì )、全體職工會(huì )研究決定,特制訂黃尾鎮衛生院績(jì)效考核方案(試行)。

  一、 考核原則

  堅持公益性的辦院原則,實(shí)行績(jì)效考核與社會(huì )效益相掛鉤,堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法,以基本公共衛生服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn),促進(jìn)我院職工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合,實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開(kāi)差距的原則。

  二、 考核主體

  衛生院績(jì)效考核領(lǐng)導小組依據《黃尾鎮衛生院績(jì)效考核方案》、《黃尾鎮衛生院崗位職責說(shuō)明書(shū)》對各崗位人員進(jìn)行考核?紤]到不同崗位風(fēng)險、責任、兼職等因素確定崗位系數為:公共衛生崗0.12,醫療崗0.12,中醫中藥崗0.12管理崗0.12,信息崗0.11,護理崗0.115,西藥劑崗0.11,婦幼保健0.115,收款崗0.11。

  三、考核方法和程序

  職工本人按照考核標準進(jìn)行自評,在每周一早會(huì )布置下周工作的同時(shí),要求每個(gè)職工書(shū)面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務(wù)完成的情況,對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績(jì)效考核領(lǐng)導小組根據自評結果對照考核標準,通過(guò)調閱資料、實(shí)地查看、現場(chǎng)問(wèn)卷調查等方式,每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

  四、 績(jì)效工資的計算

  1、基礎性績(jì)效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。為各人職務(wù)補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮衛生院崗位說(shuō)明書(shū)工作任務(wù)完成百分比,計算方法是先提取早會(huì )每人次2元,總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務(wù)完成百分比即為當月基礎性績(jì)效工資部分。

  2、獎勵性績(jì)效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責任、兼職等情況。為衛生院當月收支結余的45%(暫定人均不超過(guò)400元,不足時(shí)按實(shí)際金額計算。獎勵性績(jì)效工資實(shí)行預決算制度?(jì)效工資核算表所列獎勵性績(jì)效工資數額為財務(wù)經(jīng)辦員預算的收支結余金額,待決算后多退少補)。主要考核德、勤、績(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等工作任務(wù)分值,及上月優(yōu)秀獎,醫生值班,通訊補貼(院長(cháng)通訊補貼80元、崗位津貼90元)、公共衛生服務(wù)下鄉補貼,每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開(kāi)提取所剩余部分乘以考核標準 得分比,加獎懲的加減分,再乘以崗位系數,即為當月該崗位人員獎勵性績(jì)效工資。

  3、當月基礎性績(jì)效工資部分加上獎勵性績(jì)效工資部分扣除一票否決情況,責任扣除情況即為當月預發(fā)的績(jì)效工資。

  五、績(jì)效考核內容:

  德。勤?(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標。

 、诺、勤、績(jì)考核是指對職工的醫德醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

 、品⻊(wù)數量是指職工的基本醫療服務(wù)和公共衛生服務(wù)的數量,包括門(mén)診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價(jià)人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門(mén)診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務(wù)人次等。

 、欠⻊(wù)質(zhì)量是指各崗位專(zhuān)業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:門(mén)診及住院病歷書(shū)寫(xiě)合格率、出入院診斷符合率、護理文書(shū)記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價(jià)率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務(wù)項目的表格填寫(xiě)登記合格率、各種數據網(wǎng)上上報的準確率等,是否都能達到合格的要求。

 、热罕姖M(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn),對每個(gè)職工實(shí)行滿(mǎn)意度測評。

 、煞駴Q性指標是指發(fā)生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決,當月有否決票的,當月無(wú)內部績(jì)效工資。

  六、 考核標準

 、遽槍γ總(gè)職工的績(jì)效工資采取百分制考核標準:德、勤指標占25%、服務(wù)數量指標占30%、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿(mǎn)意度指標占10%?己酥忻靠垡环謩t扣其個(gè)人績(jì)效工資額除以100分的數字金額。按實(shí)際結余額的大小及個(gè)人得分情況發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

 、嬖洪L(cháng)獎勵性績(jì)效考核工資,如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

 、绲、勤考核標準和方法(25分)

  1、 醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律和行業(yè)作風(fēng)(10分)

 、 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念,如發(fā)現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

 、 收受病人紅包、索要禮品,發(fā)現一次扣1分。

 、 科室及個(gè)人私自收費,私自出售藥品、器材,發(fā)現一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假,非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫學(xué)需要作胎兒性別鑒定,扣除當月全部工資。由實(shí)施者承擔國家有關(guān)法律法規規定的一切經(jīng)濟和法律責任。

 、 規范醫保、新農合門(mén)診及住院操作,醫保和新農合資金是群眾的救命錢(qián),一定要按上級規定和方案運作,嚴明責任紀律,醫療組要把握住院指征,完善病歷書(shū)寫(xiě)、用藥指征,自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的,發(fā)現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

 、 擅自增加收費項目,提高或降低收費標準,發(fā)現一次扣1分。

 、 醫務(wù)人員相互拆臺,不團結合作,發(fā)現一次扣1分,并實(shí)施誡勉談話(huà)。對職工內部制造是非,打擊同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者,經(jīng)查屬實(shí)者扣4分,嚴重者上報縣局處理。

 、 提高服務(wù)質(zhì)量,改善服務(wù)態(tài)度,凡對病人冷淡、置之不理,相互推諉或爭搶?zhuān)ぷ魍侠、扯皮、不認真負責,造成不良影響者,發(fā)現一次扣1分。

 、 不能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導工作安排,一次扣5分,并實(shí)施誡勉談話(huà)。

 、 工作人員之間吵架、斗毆,講不利于團結的話(huà)、做不利于團結的事,發(fā)現一次扣1分。

 、 科室物品擺放不整齊,衛生狀況差,每檢查發(fā)現一次扣1分。

 、 上班時(shí)不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天(打牌、玩游戲),非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時(shí)干私活等,一次扣1分, 上班期間喝酒一次扣5分。 不服從總值班調度,一次扣2分。不服從院長(cháng)調度,拒不執行安排事項,每次扣5分。各科室應厲行節約,人走電停,違者補交超支電費并扣3分,如造成設備損壞,由個(gè)人負責賠償。

 、 上班或值班時(shí)在院內無(wú)正當理由聚集、打牌,發(fā)現一次每人扣1分,并實(shí)施誡勉談話(huà)。

 、 因事外出,既無(wú)委托代班又不交待去向,發(fā)現一次扣2分,如出現醫療糾紛或責任事故,后果自負。

 、 工作中不嚴格按照技術(shù)操作常規、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習和勞動(dòng)、遇急危重癥病例不積極配合搶救,發(fā)現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會(huì )診,私自轉診或被邀請醫生拒絕協(xié)作者,發(fā)現一次扣2分,超服務(wù)能力接診,不及時(shí)轉診,發(fā)現一次扣5分。

 、 各臨床醫務(wù)人員門(mén)診、出診、急診要做到隨叫隨到;藥房人員要耐心、細心,不在上班時(shí)間外出兌換小幣,不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。

  2、 考勤(15分)

 、艊栏駥(shí)行24小時(shí)值班制度。醫生按排班表執行,雙人科室按輪流班執行,單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假,工作在本科室內調劑,發(fā)現不調劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天,少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過(guò)26天的,多出勤一天加1分,滿(mǎn)勤另加2分。個(gè)人晉升、學(xué)習、考試,輪換班科室內調劑,行政班人員安排好工作,均不計算公差。

 、泼刻熳杂X(jué)按時(shí)上下班、值班和交接班,提倡早上班、遲下班,未及時(shí)簽到一次扣1分,如遲到早退5-10分鐘,事先未請示扣1分。超過(guò)1小時(shí)按曠工處理,另扣一日平均工資,凡未經(jīng)請假一天未到崗者,扣4分, 三天未到崗者扣除當月全部工資。

 、前磿r(shí)參加集體會(huì )議和學(xué)習,無(wú)故不參加會(huì )議、培訓、早會(huì )的一次扣2分。

 、葓猿24小時(shí)服務(wù),上班不脫崗,無(wú)正當理由擅自離開(kāi)工作崗位者,以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分,超過(guò)1小時(shí)者,按曠工處理。包庇脫崗者,同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò )暢通,對信息聯(lián)系不上,又未口頭告知,而影響治療造成不良后果者每次扣2分。(手機變換號碼、信號死角,應及時(shí)告知單位,凡未及時(shí)告知者,按此款處理)。造成醫療糾紛或事故者,承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。服從安排,積極按時(shí)參加集體活動(dòng),無(wú)故不參加者扣1分。

 、筛黝(lèi)法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接,醫療組長(cháng)審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批,并報經(jīng)院長(cháng)同意,事假條超過(guò)三天由院長(cháng)批準,請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗,有緊急情況及時(shí)到崗。未及時(shí)銷(xiāo)假每次扣1分;榧、喪假各7天,按日平均績(jì)效工資數補給,到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產(chǎn)假90天,晚婚、晚育加30天,獨生子女加30天,剖腹產(chǎn)加15天。此時(shí)間內只享受基本工資加績(jì)效工資的'一半,到期不歸者按缺勤計算,扣除每日基本工資,不享受績(jì)效工資。

 、什〖伲盒〔√岢珗猿稚习,大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以?xún)认硎芑竟べY加績(jì)效工資的一半,一月以上不享受績(jì)效工資,3個(gè)月以上請示主管部門(mén)后解決。

 、耸录伲3天內科室內部調劑,超過(guò)3天必須經(jīng)院長(cháng)批準,但不得超過(guò)一周。如既不履行請假手續又超過(guò)一周者按曠工處理,扣除工資總額的日平均工資。

 、璺⻊(wù)質(zhì)量考核標準和方法(35分)

  1基本醫療質(zhì)量考核標準方法(35分)

 、 查當月門(mén)診工作:診療行為規范,嚴格執行各項制度(首診負責制、門(mén)診病歷書(shū)寫(xiě)制度、處方書(shū)寫(xiě)制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等),做不到扣2分;門(mén)診文書(shū)書(shū)寫(xiě)不規范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書(shū)寫(xiě)不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫(xiě)少項、無(wú)醫師簽名,發(fā)現一次扣2分;不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度,使用目錄以外藥品扣2分;門(mén)診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過(guò)20%,做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買(mǎi)藥品、醫療器械等為由,從中牟取不正當利益的扣2分,有開(kāi)大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時(shí)、無(wú)搶救記錄和觀(guān)察記錄,扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分,并依法依規進(jìn)行另外處罰。

 、 查當月住院工作:住院指征不明確,不嚴格執行合作醫療制度,不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分;無(wú)醫囑或執行記錄、無(wú)談話(huà)記錄、無(wú)醫師簽名、無(wú)二級查房、病歷書(shū)寫(xiě)合格率達不到95%,扣2分;不填寫(xiě)院感監測表,住院病歷及時(shí)歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,評定為甲等病歷每例獎2分,出現丙級病歷,扣除50分,并責令重寫(xiě),出現2例待崗。

 、 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿。┛2分。

  2、護理質(zhì)量考核標準方法(35分)

  查當月護理工作情況,不嚴格執行各項規章制度(護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話(huà)制度、護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)制度等)扣6分;隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄,一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無(wú)登記、高壓消毒無(wú)指示卡、無(wú)登記、紫外線(xiàn)消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無(wú)登記扣6分;一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無(wú)害化處理扣6分;急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過(guò)期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房?jì)、床單、被條整齊、清潔扣2分。

  3、婦幼保健考核質(zhì)量標準方法(35分)

  查當月婦幼保健工作情況,不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時(shí)、不規范,每份扣2分;住院病歷、門(mén)診登記、處方書(shū)寫(xiě)不規范、不及時(shí),每份扣2分;有接生無(wú)登記、有住院無(wú)病歷、有體檢無(wú)登記每例扣2分;項目規定免費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分;孕產(chǎn)婦住院分娩不按規定提供補助,每例扣2分;不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸,每例扣2妥;不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿。┛2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛生事件應急處理的扣2分;不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分;嚴格《出生醫學(xué)證明》發(fā)放,嚴禁胎兒性別鑒定,做不到的扣2分,責任自負。當月不能準確考核項目實(shí)行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

  4、公共衛生服務(wù)質(zhì)量考核標準方法(35分)

  查當月各項規章制度落實(shí)情況,各項法律、法規落實(shí)情況,如不遵守或不落實(shí)扣2分;每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上,扣2分;每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%,扣2分;新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上,扣1分;預防接種門(mén)診管理和運行不規范,扣1分;一次性醫用品無(wú)害化處理不及時(shí)、院感處理不規范,扣2分;疑似預防接種副反應處理不及時(shí),報告不及時(shí),扣2分;不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案,扣2分;居民健康教育知曉率達不到50%,扣1分;不積極參與轄區內健康檔案建立,扣1分;轄區內健康檔案合格率達不到95%的,扣1分;轄區內健康檔案歸檔不及時(shí),扣1分;轄區內健康檔案的管理率小于80%,扣1分;傳染病疫情報告率、及時(shí)率、準確率達不到95%以上,扣1分;對非住院結核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的,扣1分;對轄區內慢性病管理(高血壓、糖尿。┻_不到要求的,扣1分;對轄區內重性精神疾病患者未進(jìn)行登記管理,扣1分;對突發(fā)公共衛生事件不能積極主動(dòng)參與處理,扣2分;不到公共場(chǎng)所、學(xué)校、職業(yè)高危場(chǎng)所等開(kāi)展衛生指導的,扣2分;轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%,扣1分;不積極參與鄉村衛生服務(wù)一體化管理,扣2分。

  5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標準方法

  兼職科室實(shí)行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次,生化1分/人次,心電0.5分/人次,B超室:1分/人次,放射科:1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實(shí)不到位,扣2分;查檢驗、心電登記本,漏登一例扣2分;抽查檢驗報告單,發(fā)現一張不合格或不準確扣2分;檢查使用過(guò)的一次性醫療用品未按規定及時(shí)銷(xiāo)毀無(wú)害化處理,發(fā)現一次扣4分;院感落實(shí)不到位扣2分;檢驗設備維護不到位扣2分;檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分;發(fā)現使用過(guò)期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發(fā)現一例檢驗不及時(shí)、報告不及時(shí)扣4分;不積極配合開(kāi)展公共衛生服務(wù)項目的,每次扣4分。查看當月放射、B超登記本,發(fā)現漏登1例扣2分;發(fā)現檢查不及時(shí)、報告不及時(shí)扣4分;發(fā)現報告單書(shū)寫(xiě)不完整或不正規扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%,扣4分;科室不衛生扣2分;防護做不到位扣2分;片子不統一歸檔扣2分;機器設備保養不到位扣2分;嚴禁胎兒性別鑒定,發(fā)現一例當年無(wú)工資,所有責任自負。

  6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標準方法(35分)

  查看當月不嚴格執行各項財務(wù)制度扣4分;不依法設賬扣2分;檔案管理不規范扣2分;結算不規范,收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分;發(fā)現現金、存款登記不及時(shí)扣2分;發(fā)現現金與票據不相符扣2分;登、記賬發(fā)現錯、漏,一次扣2分;不按規定收費一次扣2分;各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一次扣4分;新農合住院及門(mén)診統籌結算不及時(shí)扣2分;私自將公款借給他人或貪污、挪用,一次扣4分,除追繳公款外,并依法從嚴處理。

  7、中西藥房質(zhì)量考核標準方法(35分)

  查當月藥房制度落實(shí)不到位扣2分;查當月藥品零差率銷(xiāo)售未達到100%扣4分;處方劃價(jià)準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時(shí)申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分;發(fā)現申購目錄外藥品扣4分;不及時(shí)做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現藥品過(guò)期、霉爛、變質(zhì)、蟲(chóng)蛀扣2分;藥品報損無(wú)客觀(guān)原因解釋?zhuān)鄢斒氯?分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個(gè)月告知臨床醫生 ,每月處方不按期匯總對賬扣2分;發(fā)錯藥一次不及時(shí)更換扣2分,造成差錯事故責任自負;發(fā)現私自進(jìn)購藥品扣2分;特殊藥品保管不當扣2分;藥房管理臟、亂、差扣2分。

 、榉⻊(wù)數量考核標準和方法(30分)

  2、醫生當月考核數量:

  科室當月考核數量:超任務(wù)后加分:

 、砰T(mén)診西醫處方0.15分/人次, 中醫處方0.3分/人次(無(wú)登記不得分), 夜班9點(diǎn)后0.5分/人次(無(wú)登記不得分)出、急診1分/人次(無(wú)登記不得分),住院3分/人次(無(wú)病歷不得分),手術(shù)主刀5分、助手2分。門(mén)診小手術(shù)1分/人次。開(kāi)化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

 、乒残l生科:建健康檔案 60 人/月,村室督導數 5 個(gè)/月,健康教育宣傳欄7塊/月,其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于2009年度每月平均數。超過(guò)每份完整檔案加0.5分,隨訪(fǎng)動(dòng)態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類(lèi)苗每人次加0.5分。

 、亲o辦室任務(wù)數150人次:超任務(wù)后加分:肌注皮試0.075分/人次,輸液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手術(shù)2分/每人,門(mén)診小手術(shù)0.5分/人次。夜班9點(diǎn)后0.5分/人次,特護,病房看護病人另加0.1分/小時(shí),(無(wú)登記不得分)。灌腸導尿2分/人次,

 、任魉幏浚喝蝿(wù)數350人次:超任務(wù)后加分:每張處方劃價(jià)0.02分取藥0.08分,中藥每張處方劃價(jià)0.05分,取藥0.5分,藥品申購、驗收按藥品品種20個(gè)品種加1分。

 、墒湛钍遥喝蝿(wù)數350人次:超任務(wù)后加分:每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

 、兽k公室完成一體化管理任務(wù),完成各科室、村衛生室帳務(wù)、報表,藥品零差率銷(xiāo)售、防范推諉病人,基本藥物目錄學(xué)習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優(yōu)撫門(mén)診、殘疾人項目服務(wù)0.1分/人次,負責考勤總值班安排和績(jì)效考核管理及核算2分/每周。

 、吮=】疲簷z查、指導三位一體人員 5 人/月;按上級規定和進(jìn)度每月完成公共衛生服務(wù)項目指標數;按月完成全鎮兒保婦保,產(chǎn)后訪(fǎng)視每例1分。超過(guò)任務(wù)建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分,平產(chǎn)住院3分/人,新生兒采血2分/次,代金券按0.27分/人計算。

 、剔k公室主任、醫療、公衛、中醫組長(cháng)、護士長(cháng)加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

 、徒M織學(xué)習、活動(dòng)主持人每次獎勵2分,參與者每次獎勵0.5分(有簽到,有學(xué)習記錄)。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇獎勵2分,向上級媒體發(fā)送論文、簡(jiǎn)報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵5分,省級獎勵10分,國家級獎勵20分。凡科室或個(gè)人收到錦旗、感謝信、表?yè)P信每次加10分;受到政府、主管局、有關(guān)部門(mén)公開(kāi)表?yè)P的一次加10分;

 、耆罕姖M(mǎn)意度考核標準和方法(10分)

  院內設有群眾意見(jiàn)箱,公布投訴電話(huà),制定病人投訴處理制度,每發(fā)現一次投放扣2分;每月進(jìn)行5名群眾對醫務(wù)人員滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷,群眾滿(mǎn)意度達不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

 、敕駴Q性指標考核標準和方法

  對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風(fēng)敗壞的直接責任人實(shí)行一票否決,當月無(wú)內部績(jì)效工資。

 、熵熑慰鄢椖浚

 、傧铝星闆r之一者由當事人承擔全部經(jīng)濟和法律責任,當月無(wú)績(jì)效工資:⑴依法行醫,按章操作,嚴禁無(wú)證行醫,無(wú)證行醫或超出執業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過(guò)的一次性醫療用品,因未及時(shí)處理、藏匿、丟失、變賣(mài)引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術(shù)室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過(guò)期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價(jià)準確,誤差率不超過(guò)規定標準。半年盤(pán)存短款不超過(guò)500元的按兩倍賠償,超過(guò)500元的除罰款外,停職待崗。⑹醫生錯開(kāi)處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

 、谙铝星闆r之一者當事人承擔全部法律責任及50%經(jīng)濟責任,另扣除50%績(jì)效考核總分值。

 、乓蜥t療文書(shū)、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單;處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門(mén)診登記、合醫檔案等損壞或丟失,造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據,其后果由當事人負責。(檔案保存期不低于2年)

 、扑幏框炇账幤,因質(zhì)量不合格,未報告、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周,造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬,遵方炮制,未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲(chóng)蛀、蟲(chóng)害造成損失的以及罰款的金額。

 、且淮涡葬t療用品銷(xiāo)毀不當,登記不全而被罰款。

 、仍谡at療活動(dòng)中,出現糾紛和事故者,由于當事人原始記錄不全,證據不足,舉證不力造成的經(jīng)濟損失。

 、梢蜷T(mén)窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無(wú)法防范外)造成的損失。

 、蹖Σ恢鲃(dòng)或不執行院領(lǐng)導安排,不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況,不參加公益性活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)、突發(fā)公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者,當月無(wú)績(jì)效工資并報上級主管部門(mén)給予追究、處理。

  七、績(jì)效考核的管理與監督

  1、本績(jì)效考核方案和每個(gè)崗位的考核細則,經(jīng)院委會(huì )討論,職工會(huì )通過(guò)后執行,并報縣衛生局業(yè)務(wù)股、計財股備案。于2010年2月份開(kāi)始試行內部績(jì)效工資制。

  2、每個(gè)職工績(jì)效考核根據《黃尾鎮衛生院崗位說(shuō)明書(shū)》工作任務(wù)完成百分比,績(jì)效考核方案的德、勤、績(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等工作任務(wù)分值,以及每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況,自行填寫(xiě)“績(jì)效考核分值計算情況統計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實(shí)并匯總,交由院委會(huì )和職工代表參加的績(jì)效考核領(lǐng)導小組,并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績(jì)效情況進(jìn)行考核,填寫(xiě)績(jì)效工資測算表及績(jì)效考核分值計算情況統計表,并將考核結果內部公示3天。

  3、每月內部績(jì)效工資發(fā)放表,要附《岳西縣黃尾鎮衛生院 月份崗位績(jì)效考核情況表》和上述說(shuō)明性文件資料,做為會(huì )計記帳的依據。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇9

  為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資分配制度,切實(shí)加強教師隊伍建設,充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制,規范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機,建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標,努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應折算。

  考核領(lǐng)導小組:

  組 長(cháng):楊在初

  副 組 長(cháng):孫金和、楊永華、王席陶。

  成 員: 楊子鑌、許衛、程大竣年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則?(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因,只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果,就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi),切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

  五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。

 。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(2分)

 、俜e極認真參加集體(教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習)學(xué)習,主動(dòng)自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。

 、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德(8分)依法執教,愛(ài)崗敬業(yè),熱愛(ài)學(xué)生,嚴謹治學(xué),團結協(xié)作,尊重家長(cháng),廉潔從教,為人師表,達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分:

 、傺孕羞`背規范,打架、污辱他人人格等現象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長(cháng)告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。

 、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

 、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴,行為在社會(huì )上引起較大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧确萃,積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻的教師,酌情加節0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

 。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動(dòng),一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動(dòng)。

  1、工作紀律(5分)

 、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。

 、诒救私Y婚婚期7天內不扣分,產(chǎn)假90天內不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。

 、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調在教育系統之外的。

  2、工作態(tài)度(5分)

 、龠`反工作紀律,如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現一次扣0.1分。

 、趶娬{個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動(dòng),推推動(dòng)動(dòng),應付差事,每次扣1分。

 、凵习鄷r(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

 、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

 。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量(30分)

  1、教師課時(shí)數

 。1)與教學(xué)內容有關(guān)的

 、僬n時(shí)折算辦法

  a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數

  單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

  b、教學(xué)自習課時(shí)

  自習課=0.8。

  c、教學(xué)輔導課時(shí)數

  所有學(xué)科輔導=0.6。

  d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接(代)課時(shí),所接(代)課與任課若為兩門(mén)主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接(代)課的. =1.3,自習課=1.1, 學(xué)科輔導=0.9。

 、诮處熣n時(shí)數

  以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。

 。2)與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的

 。ò嗉壢藬/學(xué)校班平均人數-1)÷2 1

 。3)與學(xué)段有關(guān)的

 、僖、二、三,=0.85

 、谒、五年級,=0.9

 、哿昙, 七、八年級,=0.95

 、芫拍昙=1.0

 。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。

  2、教師工作量學(xué)年得分

  教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

 。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程(20分)。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬,工作中具有不斷創(chuàng )新能力;主動(dòng)獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

  1、教育教學(xué)常規工作

 、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無(wú)創(chuàng )見(jiàn),進(jìn)度不合理,扣0.5分。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇10

  為進(jìn)一步明確職責,落實(shí)責任,充分調動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性,推進(jìn)基層院隊伍建設和檢察業(yè)務(wù)建設整體水平的提高,結合我市檢察工作實(shí)際,制定本辦法。一、考核對象:縣、區檢察院檢察長(cháng)及班子成員(任職不足半年者不參加考核)

  二、考核方法:由市院考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,于每年年終根據考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時(shí)考核掌握的情況,進(jìn)行總體評定,并結合主客觀(guān)因素,作出對“一把手”及班子成員的評價(jià)。

  三、考核程序:1、被考核者述職并填寫(xiě)《檢察長(cháng)工作績(jì)效考核表》和《班子成員工作績(jì)效考核表》,要求考核對象對自己一年的工作進(jìn)行綜合評價(jià),并說(shuō)明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽(tīng)取中層和干警意見(jiàn)(考核組可自行確定聽(tīng)取意見(jiàn)的范圍和方式);4、征詢(xún)當地黨委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門(mén)對“一把手”及班子成員的評價(jià)意見(jiàn);5、查閱有關(guān)資料。

  四、考核內容:

  1、思想政治素質(zhì);2、組織領(lǐng)導能力;3、工作作風(fēng);4、工作實(shí)績(jì);5、廉潔自律。

  主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊伍等方面所取得的成績(jì)和效果。根據“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實(shí)際情況,逐項考核。

  五、考核評定檔次:

  考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職三個(gè)檔次。

  1、經(jīng)考核達到90分以上,符合下列標準者,應評定為優(yōu)秀檔次:①思想政治素質(zhì)高;②組織領(lǐng)導能力強;③密切聯(lián)系群眾,工作作風(fēng)好;④工作實(shí)績(jì)突出;⑤清正廉潔。

  2、經(jīng)考核達到70分以上(含70分),多數符合下列標準者,應評定為稱(chēng)職檔次:①思想政治素質(zhì)較高;②組織領(lǐng)導能力較強;③聯(lián)系群眾,工作作風(fēng)較好;④工作實(shí)績(jì)比較突出;⑤能做到廉潔自律。

  3、經(jīng)考核分數在70分以下(不含70分),多數符合下列情況者,應評定為基本稱(chēng)職檔次:①思想政治素質(zhì)一般;②組織領(lǐng)導能力較弱;③工作作風(fēng)方面存在某些不足;④能基本完成年度工作目標,但工作實(shí)績(jì)不突出;⑤能基本做到廉潔自律,但某些方面還有差距。

  六、獎懲:每年的考核進(jìn)行年終總評后,檢察長(cháng)評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長(cháng)考核成績(jì)在后2名、班子成員考核成績(jì)在后10名者,進(jìn)行誡勉談話(huà),當年不能評為市級以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱(chēng)號。

  七、考核結果的使用及反饋:

 。保己私Y果由考核組提出意見(jiàn),報市院黨組決定。

 。玻畬κ性狐h組審核后的考核結果,應向各縣區檢察長(cháng)進(jìn)行反饋,同時(shí)可向市委組織部及縣、區黨委和人大常委會(huì )通報。

  3.經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的.,可建議進(jìn)行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的,可商請調離。

  4.考核領(lǐng)導小組將考核工作中形成的材料,交市院政治部干

  部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jì)效檔案,其它文字材料存入文書(shū)檔案。

  5.考核結果較差的應通知考核對象,考核對象對考核結果若有異議,可以向市院提出申訴。

  八、考核紀律:

  1、考核必須客觀(guān)、公正、認真負責,實(shí)事求是,得分和扣分必須嚴格按標準執行?己祟I(lǐng)導小組成員不負責任或利用職務(wù)之便不公正考核者,一經(jīng)發(fā)現將給予黨紀處分。

  2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者,將給予扣分。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

  4、考核對象弄虛作假者,一律按總分的50記分。

  八、附則:

  1、本辦法由市院黨組負責解釋。

  2、本辦法自印發(fā)之日起施行。

  ××市人民檢察院

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇11

  第一章 總則

  第一條 為加強銷(xiāo)售管理,增加公司經(jīng)營(yíng)收入,提高銷(xiāo)售人員的積極性,建立健全銷(xiāo)售獎懲管理,通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人,強化員工責任意識,為做精品餐飲店打下良好基礎。

  第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則

 。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現;通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。

 。ㄈ┳裱、公正、公開(kāi)的原則;做到獎懲有依據、分配有監督,以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。

  第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法

  第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核

 。ㄒ唬┬劫Y構成:根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。

 。ǘ┦謾C費補助:每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。

  第四條 考核指標構成:考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。

 。ㄒ唬┙(jīng)營(yíng)指標:按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標,超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份,對超出部分按照2%計提;低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份,對未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內,不獎不罰,具體內容如下:

 。1)銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數,計算公式:

  獎金=(銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù))×2%

 。2)銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數,計算公式:

  獎金=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù))×2%

  扣罰=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì))×1%

 。3)特殊情況,須報上級公司批準后另行獎勵。

 。ǘ└黝(lèi)提成:含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等,具體提成標準如下:

 。1)包房桌數提成:

 、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按15元/桌提成;

 、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按11元/桌提成;

 。2)回款額提成:

 、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元,5萬(wàn)元(不含)以上10萬(wàn)元(不含)以下,按0.2%提成;10萬(wàn)元(含)以上15萬(wàn)元(不含)以下按0.3%提成;15萬(wàn)元(含)以上20萬(wàn)元(不含)以下,按0.4%提成;20萬(wàn)元(含)以上25萬(wàn)元(不含)以下,按0.5%提成;25萬(wàn)元以上(含)30萬(wàn)元以下(不含),按0.7%提成;30萬(wàn)元(含)以上40萬(wàn)元(不含)以下按0.8%提成;40萬(wàn)元(含)以上按1%提成。

 、趯τ馄谑栈氐膾熨~款,實(shí)際回款每逾期一個(gè)月,計入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個(gè)月收回,按照回款額的.80%計算,逾期兩個(gè)月收回,按照回款額的60%計算,依次類(lèi)推,逾期五個(gè)月收回,將不再計入回款額提成。

 。3)宴會(huì )提成:

  為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng),實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。

 、倩檠、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等,人均菜品消費在150元以上(含)、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。

 、谟嬋胩岢傻难鐣(huì )消費必須在接待完畢當天結算,結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

 、鄯涎鐣(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì ),不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)(接待協(xié)調不能影響本職工作),須交給銷(xiāo)售部人員接待,負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

 、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額,不計入每月回款額提成,不計入桌數提成。

 。4)充值卡提成:

 、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元(不含)提成比例為2%;

 、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元(不含)提成比例為2.5%;

 、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元(不含)提成比例為3%;

 、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元(不含)提成比例為3.5%,

 、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。

 、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成,可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì),享有桌數提成,使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。

  第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名,按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀,忠誠公司,愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好,年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>

  第六條 銷(xiāo)售管理

 。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的,扣發(fā)績(jì)效工資,連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。

 。ǘ┰囉闷趦,銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放,并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成,回款額低于5萬(wàn)元(含)的,按照0.2%提成。

 。ㄈ┟刻9:00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走(回)訪(fǎng)時(shí)間,銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走(回)訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)(不含節假日),每減少一個(gè)扣罰10元。

 。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記,拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。

 。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí),必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。

 。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通,每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng),公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡,銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡,電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準,離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。

 。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù),自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù),其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

 。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理,完善有關(guān)內容,并將每月客戶(hù)走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

  第七條 店內維護管理

 。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

 。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T,如有協(xié)議或預約客戶(hù),必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

 。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間(零點(diǎn))的點(diǎn)菜和標準配餐,并將菜單交由客人確認,征求意見(jiàn),以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦,拉近與客戶(hù)的距離,做好溝通和協(xié)調,第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。

  第三章 申訴及附則

  第八條 員工如對考核結果有異議,可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。

  第九條 本方案自下發(fā)之日起執行,由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇12

  通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特擬定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、主要考核指標

  對食堂工作人員的`考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》(附件)。

  三、考核結果使用

  以100分為標準,并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。

  1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者,按績(jì)效工資的100%發(fā)放;

  2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者,按績(jì)效工資的80%發(fā)放;

  3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者,按績(jì)效工資的60%發(fā)放;

  4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下,不發(fā)績(jì)效工資;

  四、績(jì)效工資設定

  崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注

  班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執行。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇13

  為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情,提高工作績(jì)效,積極拓展市場(chǎng),促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo),維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

  本方案采用定性與定量相結合的方法,用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

  一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪

  公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。

  底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。

  二、業(yè)績(jì)考核辦法

  本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

  (一)月度考核

  1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定

  業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標,設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量,結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。

  基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%,只能獲得80%的底薪。

  2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準,提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的,當月沒(méi)有提成。

  3、基本業(yè)務(wù)指標量是指:開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量,包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。

  4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi),在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的 提成,統一年末結算。

  5、一些不確定的變數

  A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù),但尚未正式確定的

  B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù),沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的

  C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

  針對以上情況,公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

  (二)季度考核

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基礎上,針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算,為了公平公正起見(jiàn),也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

  2、季度考核辦法

  季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權,再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì),確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。

  3、季度考核等級及獎懲

  季度內三個(gè)月都完成基本指標的,評定為合格。

  季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成,但總體完成的,評定位合格。

  季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成,但總數完成的,評定為合格。

  季度內三個(gè)月都完成基本指標,并有1-2個(gè)月超額完成的,評定為良好。

  季度內三個(gè)月都未完成的,評定為不合格。

  季度內三個(gè)月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

  公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

  1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員,獎勵

  2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員,獎勵

  3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。

  (三)年終考核

  年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的`基礎上,綜合本年度四個(gè)季度的考核情況,結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現,對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

  1、年終考核的等級劃分

  每個(gè)季度都評定為合格的,年終評定為合格。

  一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

  一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內有3個(gè)季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內4個(gè)季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

  如此等等,就是按照一年的綜合表現,確定等級。

  2、年終考核的獎懲措施

  A年終本年度提成全部?jì)冬F,每個(gè)月應得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

  B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

  (四)非營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成

  公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù),非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。

  以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員,也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核(小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的,針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。

  三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼

  營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作,必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員,一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現,根據公司的實(shí)際情況,結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。

  四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資

  營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月,試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為 ,試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的,轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的,可以提前轉正,并給予一定獎勵。

  五、其他與考核相關(guān)的事項

  (一)營(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施

  營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責任。判定損失的要素主要有:

  1、營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因?

  2、業(yè)務(wù)流失量

  3、損失程度

  4、不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響

  從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失,公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn),并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。

  出現失誤及時(shí)補救,盡快總結,避免再次出現同樣的問(wèn)題。

  (二)營(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他

  營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度,也是年終考核的依據之一。

  1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定

  根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況,公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調整。

  2、出勤管理

  每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到,下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道,因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留,須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者,予以處罰。

  3、請假管理

  營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假,需提前向公司說(shuō)明,并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復,或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的,按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理,予以處罰。曠工超過(guò)3天/月,公司將予以解聘。

  4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度

  4.1 每天一次晨會(huì ),每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi),簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。

  4.2 每月一次工作總結會(huì ),總結當月工作,核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

  4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì ),探討攻堅戰術(shù)。

  5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度

  每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。

  6、客戶(hù)信息匯總制度

  營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有,每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表,以電子文本形式交公司備案。

  關(guān)于績(jì)效的考核 篇14

  一、目的

 、僖幏豆炯案鞣植靠蛻(hù)服務(wù)部工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

 、谑箍偛繉Ω鞣植靠蛻(hù)服務(wù)部工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。

 、酃膭钕冗M(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  二、范圍

 、龠m用范圍

  公司各分部客戶(hù)服務(wù)部。

 、诎l(fā)布范圍

  公司總部、各分部客戶(hù)服務(wù)部。

  三、考核周期

  采取月度考核為主的方法,對客戶(hù)服務(wù)人員當月的工作表現進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為下月的1~5日,遇節假日順延。

  四、考核內容和指標

 。ㄒ唬┛己说膬热

  1.服務(wù)類(lèi)

  電話(huà)回訪(fǎng)(回訪(fǎng)完成率、回訪(fǎng)真實(shí)度、不滿(mǎn)意投訴解決率)、咨詢(xún)電話(huà)(專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量、投訴解決回復率、顧客滿(mǎn)意度)、其他類(lèi)投訴(顧客投訴解決率、顧客滿(mǎn)意度)。

  2.管理類(lèi)

  總部監控報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

 。ǘ┛己酥笜藬祿䜩(lái)源

 、俜植可蠄。報表包括日報、月報、創(chuàng )新工作、新業(yè)務(wù)拓展、優(yōu)秀事跡和好人好事等。

 、贓RP系統查詢(xún)?偛恐饕ㄟ^(guò)ERP系統查詢(xún)與核對。

 、劭偛靠蛻(hù)服務(wù)部進(jìn)行抽訪(fǎng)。

 、芷渌,包括行政管理部、總部客戶(hù)服務(wù)部、總部值班電話(huà)、網(wǎng)上投訴等。

 。ㄈ┛己酥笜

  客戶(hù)服務(wù)人員績(jì)效考核表如下表所示。

  客戶(hù)服務(wù)人員績(jì)效考核表

  項目權重(%)考核標準得分

  比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分

  專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量30抽查每次不合格扣2分,扣完為止,性質(zhì)嚴重的另行處罰

  客戶(hù)投訴解決率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10

  回訪(fǎng)完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

  回訪(fǎng)真實(shí)度100011223%~535條以上5

  客戶(hù)滿(mǎn)意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

  報表上交真實(shí)性10不真實(shí)的,每次扣2分,本項分值扣完為止,性質(zhì)嚴重的另行處罰

  審計、糾錯及行政通報等10從當月總分中扣處,每次扣罰2~10分,視問(wèn)題性質(zhì)由人力資源部會(huì )同客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理討論決定,當月分值扣完為止

  獎勵收到顧客表?yè)P信一次,加1分;被部門(mén)表?yè)P一次,加2分;被公司表?yè)P一次,加3分;被媒體表?yè)P一次,加5分(需要分部提供文字材料)

  處罰被部門(mén)批評一次,扣2分;被公司批評一次,扣3分;被媒體批評一次,扣5分

  總計

  說(shuō)明:

 、匐娫(huà)抽查以總部客服抽查為主,原則上每周不低于一次。

 、诨卦L(fǎng)完成率為:每月實(shí)際回訪(fǎng)條數÷(200條×實(shí)際在崗人數)×當月應出勤天數。

  五、績(jì)效考核的實(shí)施

 、倏己朔譃樽栽u、上級領(lǐng)導考核及小組考核三種,其中小組考核的成員主要是由與客戶(hù)服務(wù)人員工作聯(lián)系較多的相關(guān)部門(mén)人員構成,三類(lèi)考核主體所占的.權重及考核內容如下表所示。

  考核者權重考核重點(diǎn)

  被考核人本人15%工作任務(wù)完成情況

  上級領(lǐng)導60%工作績(jì)效、工作能力

  小組考核25%工作協(xié)作性、服務(wù)性

 、诳蛻(hù)服務(wù)人員考核實(shí)施標準如下表所示。

  客戶(hù)服務(wù)人員考核實(shí)施標準

  項目數據來(lái)源抽查途徑標準答案

  專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量電話(huà)抽查公司抽查/其他途徑按公司規定

  客戶(hù)投訴解決率公司抽查客戶(hù)投訴/公司抽查100%解決并回復

  回訪(fǎng)完成率公司抽查公司抽查按公司規定

  回訪(fǎng)真實(shí)度公司抽查公司抽查/客戶(hù)投訴100%回訪(fǎng)到位

  客戶(hù)滿(mǎn)意度公司抽查公司抽查/客戶(hù)投訴按公司規定

  客戶(hù)服務(wù)資料的完整性公司抽查公司抽查按公司規定

  六、考核結果的運用

 、龠B續3個(gè)月(季度)評比綜合排名前三名,分別獎勵500元、300元、200元,名次并列的同時(shí)獎勵。

 、谠驴己嗽u比綜合排名后三名,要求分部客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月工作通報下發(fā)后的4天,將整改方案報總部客戶(hù)服務(wù)部備案。

 、劭偛繉⒁暻闆r對分部客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理及主管進(jìn)行提交改進(jìn)意見(jiàn)書(shū)及以上的處罰。

 、軈R總月度考核結果,進(jìn)行年終優(yōu)秀分部客戶(hù)服務(wù)部評比。

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