績(jì)效考核方案(優(yōu)秀15篇)
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,常常需要預先制定方案,方案是書(shū)面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案1
一、 考核目的:
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿。
二、 考核原則:
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象:物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的.完成情況。
4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)
。1)勞動(dòng)紀律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;
。2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度;
。3)安全方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
。4)執行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)(工作服)是否得體;
。6)成品保護:設備有無(wú)丟失、缺陷,公共設施維護情況;
。7)領(lǐng)導力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度,本部門(mén)的整體戰斗力,本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序:
。1)每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;
。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況:
績(jì)效考核方案2
為了激勵員工的工作積極性,體現公平、公正的原則,促進(jìn)我行存款穩步增長(cháng),特制定如下全員考核辦法:
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數每人每月日均超出50筆,超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月);前臺柜員、行政工作人員每營(yíng)銷(xiāo)1個(gè)存款賬戶(hù)并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái),年終每戶(hù)獎勵3元。
二、日均30萬(wàn)元以下的員工,執行*標準1300元;達到每月日均35萬(wàn)元的*上調100元;在此基礎上每上漲日均5萬(wàn)元*上調20元。若連續六個(gè)月達不到日均30萬(wàn)元的員工按試用期員工*標準發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月*的100%。連續二個(gè)月排名在全行第一的員工,在原有*基礎上上調200元;連續四個(gè)月排名第一的員工,在現有*基礎上上調200元,若排名下降取消100%的*并取消上調*,并按實(shí)際考核標準考核。日均達到180萬(wàn)元,在現有*基礎上上浮400元,同時(shí)取消*上調。
四、日均達到200萬(wàn)元后,超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分);日均達到300萬(wàn)元,超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分);定期三個(gè)月、定期六個(gè)月、活期儲蓄存款日均每超額1萬(wàn)元每月獎勵5元;對公存款日均每超1萬(wàn)元每月獎勵4元。前款所制定的`存款獎勵按存入日期的先后順序計算。
五、人均存款超過(guò)董事會(huì )核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工,不得用于與本行無(wú)關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進(jìn)的依據。若弄虛作假,將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進(jìn)的資格。
八、本辦法按董事會(huì )核定的全年存款指標進(jìn)行調整。
本辦法自下發(fā)之日起執行,與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時(shí)廢止。此辦法由本行解釋。
績(jì)效考核方案3
為進(jìn)一步加大科研興教的力度,提高教師的理論素養和業(yè)務(wù)水平,激發(fā)教師的教科研的`熱情,根據《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎勵性績(jì)效工資考核辦法》,結合學(xué)校實(shí)際,特制定本方案:
一、考核對象:
全體教師
二、考核內容:
論文獲獎(發(fā)表)、教師上課、教師基本功
三、考核細則:
積極參加學(xué)校組織的各項教科研活動(dòng),按規定參加而未參加的或未完成任務(wù)的扣1分/次。
。1)論文、案例、征文等
、侔l(fā)表:核心期刊2分/篇,省級1分/篇,市級0、6分/篇,縣級0、4分/篇。
、讷@獎:國家級1分/篇;省級0、5分/篇,地級0、4分/篇,縣級0、3分/篇,聯(lián)盟0、2分/篇,校級0、1分/篇。
。2)教師上課、講座、經(jīng)驗交流
、偈痉墩n:地級2、4分/節;市級1、6分/節;聯(lián)盟0、8分/節;校際0、6分;校級0、4分/節;
、讷@獎:地級,一等獎2、4分/節,二等獎2分/節,三等獎1、8分/節;市級,一等獎1、6分/節,二等獎1、2分/節,三等獎1分/節;聯(lián)盟,一等獎0、8分/節,二等獎0、6分/節,三等獎0、5分/節;校級,一等獎0、4分/節,二等獎0、2分/節,三等獎0、1分/節。(錄像課、微課各加相應獎項的一般分值。)
、垩杏懻n、講座、經(jīng)驗交流:地級1、2分/節;市級1分/次;聯(lián)盟0、8分/節;校際0、4分;校級0、2分/節。
、芤粠熞粌(yōu)課:部?jì)?yōu)2分/節;省優(yōu)1、5分/節;市優(yōu)1分/節;縣優(yōu)0、5分。
、萏┪⒄n:A級0、2分/節。
。3)教師基本功(含說(shuō)課、素養比賽、下水文、誦讀、書(shū)法等)
地級,一等獎1、2分/次,二等獎1分/次,三等獎0、9分/次;市級,一等獎0、8分/次,二等獎0、6分/次,三等獎0、5分/次;聯(lián)盟,一等獎0、4分/次,二等獎0、3分/次;三等獎0、2分/次。校級,一等獎0、2分/次,二等獎0、1分/次,三等獎0、05分/次。
四、考核結果:
1、每學(xué)期末,進(jìn)行考核,考核結果列入教職工獎勵性績(jì)效工資考核總分,《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎勵性績(jì)效工資考核辦法》中提及的相關(guān)項目不再考核;
2、每年末,有教科室根據年度教科研單項考核結果,按教師數的10%評選教科研工作先進(jìn)個(gè)人初步人選,初評人選經(jīng)校長(cháng)室審核后,由學(xué)校進(jìn)行表彰,并記入本人檔案,在職稱(chēng)評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
五、細則
由學(xué)校教職工績(jì)效工資考核分配工作領(lǐng)導小組負責解釋?zhuān)幢M事宜有領(lǐng)導小組討論解決。如市局有績(jì)效考核方面的新規定,本辦法則立即進(jìn)行相應的的調整。
績(jì)效考核方案4
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作,保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1、季度考核:對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日~xx日,遇節假日順延。
2、年度考核:對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下一年度的'1月xx日~xx日,遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核,明確采購主管的工作績(jì)效,為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩簒x。
目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。
。ǘ┎少徆芾
1、采購計劃按時(shí)完成率:xx。目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。
2、采購物資質(zhì)量合格率:xx。目標值為xx%,每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績(jì)效工資的xx%。
。ㄈ┕⿷坦芾
1、供應商履約率:xx。目標值為xx%,每降低xx%,扣減績(jì)效工資的xx%。
2、供應商維護率:xx。目標值為xx%,每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨,扣減績(jì)效工資的xx%。
績(jì)效考核方案5
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,提高物業(yè)人員的工作績(jì)效,為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種,其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核,考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同,按照評分標準的不同,物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí),任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意;
B.滿(mǎn)意;
C.尚可;
D.不滿(mǎn)意;
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的`能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題,開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
判斷決策能力把握全局,迅速做出判斷,并進(jìn)行決策的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì),及時(shí)有效地處理危機事件的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬,幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正,被員工尊重的程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處,受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下,與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大;
B.有潛力;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準,如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重;
B.尊重;
C.一般;
D.不尊重;
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
。ㄈ┘径瓤(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級,具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍(分)獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明:浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后,按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
。ㄋ模┘径瓤(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核,同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門(mén)負責人,一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據,一份留存,年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
。ㄒ唬┠甓瓤(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上,其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準,如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注:若是年度內既無(wú)獎勵,也無(wú)懲罰,則加10分
。ǘ┠甓瓤(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
。ㄈ┠甓瓤(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè),其劃分,如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元,考慮辭退
。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
、儇攧(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額,運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃,并向公司推薦優(yōu)秀人才。
、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構,優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
績(jì)效考核方案6
為了更好的延續xxxx年績(jì)效考核工作,使績(jì)效考核更具有針對性,適合本公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),更好的適應市場(chǎng)競爭的需要,提升公司管理水平,經(jīng)過(guò)反復調研重新修訂了績(jì)效考核方案。具體內容如下:
一、指導思想:
即:以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)為依據,遵守SMART原則{具體的;可度量的;可操作的;能實(shí)現的;有時(shí)限性的},采取關(guān)鍵業(yè)績(jì)與普通業(yè)績(jì)(CPI,)相結合的方法,推進(jìn)實(shí)施公司的績(jì)效考核與績(jì)效管理。
二、考核目的:
。1)達成業(yè)績(jì)目標。通過(guò)績(jì)效考核與管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、員工業(yè)績(jì),確保公司戰略目標的達成。
。2)造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以績(jì)效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況來(lái)實(shí)現。
。3)肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題。及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
。4)提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供決策依據。
。5)形成管理主線(xiàn)。將績(jì)效考核轉化為一種管理過(guò)程,在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績(jì)效考核為主線(xiàn)的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。
。6)鼓勵團結協(xié)作。將部門(mén)和公司績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效掛鉤,引導員工關(guān)注部門(mén)和公司的發(fā)展,形成團結協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍:
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工(試用期員工除外)。2、就目前情況,結合我公司的實(shí)際,實(shí)行三級考核制度。
一級考核:即公司考核。對公司年度戰略目標進(jìn)行考核,考核結果形成“公司績(jì)效系數”,
一級考核只進(jìn)行年度考核,取消季度考核。
二級考核:即部門(mén)過(guò)程督導考核,公司對部門(mén)績(jì)效指標直接進(jìn)行考核,考核結果形成“部
門(mén)績(jì)效系數”,二級考核按月度進(jìn)行,(負考核)取消季度考核,年度按《年度計劃》考核。
部門(mén)考核首先由系統組織對本部門(mén)的月度工作進(jìn)度部署(總經(jīng)理辦公會(huì )分解)指標進(jìn)行考核,需對各指標項完成情況做總結分析,然后在公司績(jì)效總結會(huì )上由部門(mén)負責人陳述原因。
三級考核:即員工考核,部門(mén)自行對員工個(gè)人績(jì)效指標進(jìn)行考核,考核結果形成員工的
“個(gè)人績(jì)效系數”,三級考核按月進(jìn)行,部門(mén)負責人必須嚴格對本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效結果的考核,若個(gè)人成績(jì)超出部門(mén)成績(jì),需陳述個(gè)人主要業(yè)績(jì)情況。各部門(mén)對員工考核必須做出績(jì)效數值,按數值獲取績(jì)效獎金。
四、考核原則:
。1)穩定的原則:公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會(huì )發(fā)生大的變化。但一些部門(mén)的KPI和CPI指標,可能會(huì )因市場(chǎng)份額的變化而變化,但在一年四個(gè)季度內,績(jì)效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化。
。2)公開(kāi)的原則:考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論來(lái)完成的,考評過(guò)程是公開(kāi)的、規范的、制度化的'。
。3)客觀(guān)性的原則:要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”,對被考者的任何評價(jià)都應有明確的標準與客觀(guān)事實(shí)依據,考核要客觀(guān)的反映實(shí)際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
。4)參與的原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利,同時(shí)有獲知上級評價(jià)結果的權利。
。5)反饋的原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
。6)申訴的原則:被考核者認為有失公正的地方,可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的KPI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行,而受到嚴重影響時(shí),部門(mén)或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門(mén)是“績(jì)效考核管理委員會(huì )”,常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。
。7)激勵的原則:各級部門(mén)負責人要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后,真正做到獎勤罰懶。
。8)KPI結果導向的原則:堅持“以結果為導向”的宗旨,只對部門(mén)KPI的完成結果進(jìn)行評價(jià),不評價(jià)過(guò)程。實(shí)現了目標得分,高標準完成獎分,未完成目標不得分,造成損失的要扣分。
五、組織領(lǐng)導:
成立績(jì)效考核管理委員會(huì ):主任:總經(jīng)理。
委員:領(lǐng)導班子成員、人力資源部部長(cháng)、績(jì)效考核專(zhuān)員。
績(jì)效考核委員會(huì )職責:
。1)制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績(jì)效考核方案;
。2)制定公司的
年度戰略績(jì)效目標;
。3)審批確認各部門(mén)及中層以上管理崗位的績(jì)效考核指標及評定標準;
。4)負責評定績(jì)效考核結果的科學(xué)性、公正性并負責績(jì)效溝通;
。5)接受并審理績(jì)效申訴;
。6)負責績(jì)效考核結果的應用。
人力資源部門(mén)是績(jì)效考核日常管理部門(mén),對員工績(jì)效考核有“政策制度的咨詢(xún)”、“執行監督”、“過(guò)程督導”、“申訴調查”等職能。
六、KPI績(jì)效考核的實(shí)施辦法:
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列:
1.1、一級部:營(yíng)運、采購、商品
1.2、二級部:人力、財務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監
2、考核層級的設定。
本公司考核分為三個(gè)層級:
。1)副總級人員(年度);
。2)中層管理人員(年度);
。3)普通管理人員(月度)。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績(jì)效考核辦法:
按年度戰略發(fā)展規劃擬定的主要經(jīng)營(yíng)指標,公司進(jìn)行年度考核,并根據考核結果形成公司的績(jì)效系數。
3.1.1考核指標:根據xxxx年度9、10、11、12月份公司戰略目標,本年度只把以下兩項主經(jīng)營(yíng)指標列入公司績(jì)效考核項:
-銷(xiāo)售額:3216.6萬(wàn)元-毛利額:1034.96萬(wàn)元
3.1.2公司績(jì)效按年度進(jìn)行考核,采用計算公式如下:
績(jì)效工資組成=(月薪40%x年度銷(xiāo)售達成+月薪40%x年度毛利達成)/2x43.1.3公司績(jì)效系數由財務(wù)部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績(jì)效系數適用于職能及營(yíng)運系列。3.2、二級考核即部門(mén)績(jì)效考核方法:
根據公司銷(xiāo)售和毛利達成率對部門(mén)負責人進(jìn)行年度績(jì)效評定和分配。年度績(jì)效工資=(公司銷(xiāo)售達成率x年度績(jì)效獎金+毛利達成x績(jì)效獎金)/2x12
3.3三級考核即個(gè)人績(jì)效考核方法:
部門(mén)考核:在月度考核中,部門(mén)考核成績(jì)代表績(jì)效分解考核成績(jì),部長(cháng)只需根據總經(jīng)理辦公會(huì )分解下來(lái)的績(jì)效目標向“績(jì)考委”上報部門(mén)績(jì)效計劃。限定KPI項目上限不超過(guò)10項。KPI中有四個(gè)必加項,KPI1,公司銷(xiāo)售額(權重10%);KPI2毛利額(權重20%);其他60%權重為當月本部門(mén)重點(diǎn)工作項。
一般職能員工的考核:在月度考核中,根據公司及所在部門(mén)的績(jì)效指標,按本崗位職責,分解為個(gè)人績(jì)效指標,考核結果形成個(gè)人的績(jì)效系數。
3.3.1考核指標體系
、貹PI指標:
一是從部門(mén)目標分解下來(lái)的若干條KPI指標;
二是履行崗位職責關(guān)鍵項目指標;
三是關(guān)聯(lián)部門(mén)需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分(個(gè)人實(shí)際獲得分數的區間為0100分)。
在KPI指標項中另設臨時(shí)任務(wù)指標,指上級領(lǐng)導當月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當月無(wú)臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為0,若有臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為10分,其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。
、贑PI指標:崗位必須履行的日常事務(wù)指標若干條,CPI的基數為0分,采用負分考核法(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為-200分)。
3.3.2考核方式:個(gè)人考核按月度。
、僭露瓤(jì)效考核:
次月6日前由被考核人起草次月《月度績(jì)效工作計劃書(shū)》(見(jiàn)附表3),列明個(gè)人月度主要指標及權重,報部門(mén)主管領(lǐng)導溝通確認并審批,8日下班前報公司人力資源部備案后執行。
每月10日前由部門(mén)主管領(lǐng)導按相關(guān)部門(mén)提供的數據,對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效打分,計算績(jì)效系數,并與被考核人做績(jì)效溝通,15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績(jì)效獎金=部門(mén)月度指標分解達成率x月度績(jì)效獎金3.3.3績(jì)效薪酬的構成與發(fā)放辦法
。3)普通職能員工:實(shí)行月薪+績(jì)效獎金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放,不作考核,副總級月薪20%作為績(jì)效獎金年度發(fā)放,80%月度發(fā)放。
績(jì)效獎金分配如下表:一級部職位部長(cháng)員工部長(cháng)員工
3.3.4績(jì)效獎金的發(fā)放原則:
a)績(jì)效系數取值范圍
公司績(jì)效系數上限為110%下限為80%,低于80%視為“0”績(jì)效。部門(mén)績(jì)效系數上限為110%,下限為80%,低于80%視為“0”績(jì)效。
二級部一級績(jì)效1000350700260二級績(jì)效8003506002員工績(jì)效系數上限為100%,下限為80%,低于80%視為“0”績(jì)效。
3.4述職講評制度:
3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評。述職時(shí)間為7月上旬,述職格式、述職規則、評判過(guò)程、評判標準、評定結果,見(jiàn)KPI績(jì)效述職報告流程----另附
3.4.2實(shí)行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前,公司組織年度述職,將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進(jìn)行加權平均。經(jīng)公司績(jì)效考核委員會(huì )審核后,張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績(jì)效獎金發(fā)放的參考依據。
七、績(jì)效考核結果的應用。
績(jì)效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤;與員工評先評優(yōu)掛鉤。
2、員工評先評優(yōu)的應用
、贍I(yíng)銷(xiāo)類(lèi),以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況,評出標兵崗位:如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標兵。
、诼毮茴(lèi),以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況,評出管理明星。
。ㄏ卤韮热輧H供參考,一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)系列參照績(jì)效考核結果,還要做出具體的“績(jì)效考核評先評優(yōu)管理辦法)
參評標準及要求類(lèi)別先進(jìn)稱(chēng)謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量
、3個(gè)月平均成績(jì)≥90的;
、谟型怀鍪论E的;管理崗明管理崗類(lèi)
、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓他人星的;
、軣o(wú)違規違紀的;
、菰囉闷趩T工不參評。
、賯(gè)人業(yè)績(jì)成績(jì)排名前5名有資格參評;工人崗標
、谟型怀鍪论E的;營(yíng)銷(xiāo)崗類(lèi)兵
、蹮o(wú)違規違紀的;特殊條件:有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月
、俟鈽s榜公示;
、谝?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信;
、垲C發(fā)獲獎證書(shū);
、塥劷穑500元/次。
、俟鈽s榜公示;
、谝?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信;
、垲C發(fā)獲獎證書(shū);
、塥劷穑500元/次。
、倜苛鶄(gè)月以系統為單位報1名候選人,全公司評出3名管理崗明星。
、诿棵蜻x人要報1000-1200字的事跡材料
、倜苛鶄(gè)月以區為單位報2名候選人,全公司評出3名崗明星。
、诿棵蜻x人要報800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規定。
1、試用期員工:
試用期員工參加績(jì)效考核,有績(jì)效系數,但不與薪酬掛鉤(部門(mén)經(jīng)理及部長(cháng)除外)。具體劃分情況:15日(含)前入職,則當月參加績(jì)效考核;15日后入職,則次月參加績(jì)效考核。
2、離職員工:
15日(含)前離職員工當月無(wú)績(jì)效工資;15日后離職員工按0.7兌現績(jì)效工資(銷(xiāo)售按當月實(shí)際達成兌現績(jì)效工資,但績(jì)效系數需大于0.7)。
3、后勤保障工,臨時(shí)用工人員無(wú)績(jì)效工資,只設定崗位工資;
4、年度績(jì)效獎金核算:
4.1當年度內仍處在試用期的員工,無(wú)年度獎金;
4.2當年度內試用期轉正的員工,以整月核算按比例發(fā)放年度獎金;
例如:某員工在10月份轉正,則給予2/12額度的年度獎金;若某員工在11月份轉正,則給予1/12額度的年度獎金;若某員工12月份轉正,則本年度無(wú)獎金。
4.3當年度內離職員工,無(wú)年度獎金;
4.4當年度內若有部門(mén)之間的崗位異動(dòng)情況,中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎金,其余崗位則按當年度結束時(shí)所在部門(mén)年度(責任狀)績(jì)效系數核算年度獎金。
績(jì)效考核方案7
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執行公正,過(guò)程公開(kāi),評價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀(guān)性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)臆斷,缺乏事實(shí)依據;
3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn),對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時(shí)效性原則:績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià),不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);
6、結果導向原則:突出業(yè)績(jì),強調以績(jì)效結果為依據,同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任:執行總裁
副主任:運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng):人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
。ㄒ唬中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別
為:經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%
考核主體:自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%,副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的10%
考核主體:專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期:年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
考核分數的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ǘ一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的'辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考
核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ㄈ外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體:采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。
考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級的評分原則如下:
優(yōu)秀:該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準,得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià),給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好:該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準,獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,超過(guò)公司預期目標。
合格:該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準,沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,達到公司預期目標。
需改進(jìn):該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分,否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級:
A級(優(yōu)秀): 130—120分; B級(良好): 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn)): 90—70分;E級(差): 70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法,五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下:
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集:考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日,將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估:考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核:考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén),財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案8
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革,促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展,解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題,根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號)、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》(皖政20xx98號)等文件精神,特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標,貫徹“;、強基層、建機制”的醫改思路,以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向,充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性,最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革,改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制,努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力,著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標,建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革,醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高,為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右,基本實(shí)現大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實(shí)行管辦分開(kāi),建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”), 政府主要負責人擔任主任,成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人,以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”),辦公室設在縣衛生局,衛生局主要負責人兼任辦公室主任,衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔,履行政府舉辦公立醫院出資人的職責,負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責,制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施,建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃,對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入,對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。
。ǘ┩菩姓路珠_(kāi),建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度,推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名,報醫管會(huì )審核,并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論,院長(cháng)承擔管理責任,接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督,并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位,強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同,把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標?h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核?己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理,加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革,嚴格財務(wù)集中統一管理,加強資產(chǎn)管理,建立健全內部控制制度,實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。
。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母,推行績(jì)效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫;鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式,有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例,爭取到20xx年達到70%左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核,加強實(shí)時(shí)監控,考核結果與醫;鹬Ц兜葤煦^。
。┘訌姺⻊(wù)能力建設,提高縣域內基本醫療服務(wù)水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題,根 據人口數量和分布、地理交通等因素,制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃,合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系,建立縣域院前急救體系。
重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科,以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種(腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位)所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設,提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度,通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施,鼓勵和引導學(xué)科帶頭人,高、中級技術(shù)人才,高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè),優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度,落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓,完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度,制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量,到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修,不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設,健全護士準入制度,到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1:2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓,逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制,加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則,加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統,充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制,構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段,加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管,促進(jìn)縣級醫院加強管理,改進(jìn)服務(wù),提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段:認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路,充分調查摸底,準確測算,借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗,探索出符合我縣的'醫藥衛生體制改革思路和模式,開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。
2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段:成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組,組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位,領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn),制定實(shí)施方案,召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議,全面部署安排改革試點(diǎn)工作。
3.組織實(shí)施階段:自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率,全面進(jìn)行公立醫院改革。
4.調整總結階段:定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì ),討論分析改革存在問(wèn)題,調整相關(guān)政策,制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估,總結成功經(jīng)驗,剖析存在問(wèn)題,進(jìn)一步完善改革政策。
五、保障措施
。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導?h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大,要充分認識其復雜性和艱巨性,堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則,扎實(shí)做好各項工作?h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革?h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室,負責具體事務(wù)協(xié)調和處理?h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上,細化措施,突出重點(diǎn),在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥,大膽嘗試,力求有所突破,取得實(shí)效。
。ǘ┘訌姴块T(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能,各負其責,加強溝通,密切協(xié)作,及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件,細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估,建立相應考核機制,定期考核,適時(shí)通報,總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題,形成合力,確?h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下:
縣編制部門(mén):負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門(mén):負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定,負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門(mén):加大政府衛生投入,按政府衛生投入要求,負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等;完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度,規范預算管理和收支管理,加強資產(chǎn)和資金管理,建立健全內部控制制度;健全財務(wù)分析和報告制度,加強縣醫院財務(wù)審計和監管。 縣人力資源和社會(huì )保障部門(mén):根據縣政府醫改工作整體部署,負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革,會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策,審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐,促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。
縣物價(jià)部門(mén):負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策,統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革;制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策;負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門(mén):負責藥品質(zhì)量安全監管。
縣衛生部門(mén):負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作,密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃,加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理;建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制,探索縣鄉村一體化管理;探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度;出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法;督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修,督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。
。ㄈ⿵娀斄ΡU?h政府將加大衛生投入力度,落實(shí)縣級醫院投入政策;加強對財政資金使用的管理,提高資金使用效益;加強調查研究,制定完善有關(guān)配套政策。
。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度,縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革,積極參與改革,發(fā)揮改革主力軍作用?h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄,廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效,加強政策解讀,使全社會(huì )理解、支持和配合改革,為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。
績(jì)效考核方案9
考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此?梢哉f(shuō),績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績(jì)效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想,客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù),沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年,跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員,就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中,交替運用兩套指標體系,即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。
業(yè)務(wù)指標體系主要包括:
。1)采購成本是否降低?賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平?
。2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?
。3)供應商的服務(wù)是否增值?
。4)采購是否有效地支持了其他部門(mén),尤其是營(yíng)運部門(mén)?
。5)采購管理水平和技能是否得到提高?
當然,這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為:購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化,并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià),就是業(yè)務(wù)績(jì)效。
應該說(shuō),這些指標都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”,那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。
在評估完成之后,將員工劃分成若干個(gè)等級,或給與晉升、獎勵,或維持現狀,或給與警告或辭退?梢哉f(shuō),這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些,因為它不僅包括現有的能力評價(jià),還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績(jì)效評估結束后,安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數情況下,僅僅維持現狀是不行的,必須在上一次的績(jì)效基礎上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的'績(jì)效考核中,如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。
國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià),考核時(shí)也不夠嚴肅,同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所?無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節不為人知,但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上,如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”,采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以,績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。
當然,績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容?
工作責任感:
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄,沒(méi)有不合理缺席
工作品質(zhì):
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定
工作效率:
1、準時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度
3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率
工作技能:
1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力,及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,找出問(wèn)題的原因,采取有效的措施解決問(wèn)題
3、能根據當前工作的特點(diǎn),對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用,并創(chuàng )造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作
團隊合作:
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)
2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)
3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作,推進(jìn)團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展:
1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標,愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能
決策與授權:
1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵他人參與
2、責權范圍內,獨立作出決策,不把問(wèn)題上交,并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當的控制措施
計劃與組織:
1、按目標和指示,將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶(hù)需要,自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控:
1、下達任務(wù)清晰陳述,詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行
4、工作指導時(shí),不但指出問(wèn)題,而且提供解決問(wèn)題的具體建議
人員與團隊管理:
1、積極促使下屬對組織目標的認同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通,了解員工工作現狀和需要,反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
績(jì)效考核方案10
為充分調動(dòng)員工工作積極性,完成總行下達的xx年存款任務(wù),結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢,本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的原則,結合我行工作實(shí)際,制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組),負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下:
組長(cháng):行長(cháng)
副組長(cháng):副行長(cháng)
成員:各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室設在綜合部,負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作,風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3,職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州,職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新,獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的'員工,分行將設立特殊貢獻基金,用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效,按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
績(jì)效考核方案11
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施,建立和完善公司績(jì)效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;
。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;
。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責,切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;
。ㄎ澹┛(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合,兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效,兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上,考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準,客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;
。ǘ┛己苏咭芽(jì)效考核作為一項重要的管理工作,通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng),不斷提升自身的管理能力;
。ㄈ┘訌妼(jì)效考核工作的監督,對員工反映的問(wèn)題,要按職責范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核:結合年度全面預算工作,在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門(mén)配合,共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定,并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約,在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
。ǘ﹩T工績(jì)效考核:包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的.工作業(yè)績(jì),由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解,是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》,并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別提出直接下屬的具體考核內容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%;
四、組織實(shí)施
。ㄒ唬┛(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓,對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負責人,組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;
5、收集考核信息數據,匯總并統計考核結果。
。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是:
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;
2、根據工作安排和計劃要求,組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果,制定績(jì)效改進(jìn)措施。
。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
。ǘ﹤(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職,一般員工由各部門(mén)自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分,人力資源部匯總評分結果,綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
。ㄋ模┛(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節,在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jì)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準,對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià),并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準,對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門(mén)負責人70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分,各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分,計算方法為:
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ),各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ),描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核,并形成決議。
。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通),并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員,由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工,由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級,績(jì)效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》,員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起,在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
。ㄋ模└鶕尽秳趧(dòng)合同管理辦法》,對在公司連續工作滿(mǎn)三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》,連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí),應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結果反饋后7日內,向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí),并提出處理意見(jiàn),報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法,制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
績(jì)效考核方案12
為認真貫徹落實(shí)自治區人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神,全面做好政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作,結合實(shí)際,特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導,深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān),緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(cháng)治久安兩大戰略任務(wù),以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心,積極探索開(kāi)展政府績(jì)效管理的有效途徑和方式方法,構建科學(xué)的政府績(jì)效考評體系和考評結果運用機制,進(jìn)一步規范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府,為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”,率先實(shí)現“三化”目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng )新,牽頭抓總、分工負責,穩步推進(jìn)、分步實(shí)施,統籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;
(二)堅持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合,持續改進(jìn)工作的原則。
三、總體目標
通過(guò)開(kāi)展政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作,建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jì)效管理基本框架,初步形成績(jì)效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制,建立完善政府績(jì)效管理制度,構建政府整體績(jì)效管理體系,積累績(jì)效管理經(jīng)驗,推動(dòng)政府行政效能提升,促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )跨越式發(fā)展。
四、績(jì)效管理范圍
各鄉鎮人民政府,縣政府各委、辦、局,直屬事業(yè)單位,區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績(jì)效管理內容
(一)完善績(jì)效管理體系
1.完善“四級”績(jì)效管理體系!耙患墶笨(jì)效管理,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長(cháng)管理考核辦法,并抓好組織實(shí)施;“二級”績(jì)效管理,即:縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核,其中,鄉鎮年度績(jì)效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負責;縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣監察局負責!叭墶笨(jì)效管理,即:鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核,由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績(jì)效考核管理辦法和考評細則,并抓好組織實(shí)施!八募墶笨(jì)效管理,即:鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門(mén)的要求,分別研究制定本單位干部的績(jì)效考核管理辦法和考評細則,抓好組織實(shí)施。
2.完善專(zhuān)項績(jì)效管理體系。專(zhuān)項績(jì)效管理,即:對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績(jì)效管理,由發(fā)改委制定專(zhuān)項績(jì)效考核管理辦法和考評細則,并抓好組織實(shí)施。
(二)科學(xué)設置績(jì)效管理的指標
1.“一級”績(jì)效管理的.指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績(jì)效管理的要求確定。
2.“二級”績(jì)效管理指標?h政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構績(jì)效管理的指標,包括:年度全局性重點(diǎn)工作指標(30%),即縣委、縣人民政府下達給本部門(mén)單位的重點(diǎn)工作,由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%),由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1~6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%),主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標,由縣人民政府績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)縣績(jì)效辦)確定;公眾評議(10%);專(zhuān)項績(jì)效考核(10%)。
鄉鎮人民政府績(jì)效管理指標包括:年度全局性重點(diǎn)工作(15%),根據縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%),主要包括農畜產(chǎn)品基地建設、高效節水和設施農業(yè)、科技興農、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會(huì )發(fā)展指標(15%),主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng )業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%),主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會(huì )保障體系建設、文化體育、社會(huì )治安綜合治理與社會(huì )穩定等方面指標;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(10%),主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專(zhuān)項績(jì)效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績(jì)效考核管理指標!岸墶眴挝辉诶^承過(guò)去比較成熟績(jì)效考核做法和經(jīng)驗的同時(shí),參照以下考核內容,制定對“三級”的考核指標,也可根據實(shí)際細化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(35%),根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%),由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1~6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%),主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績(jì)效考核管理指標!岸墶眴挝桓鶕耸虏块T(mén)要求參照以下內容設置“四級”考核指標,主要包括:綜合性指標(20%),崗位目標任務(wù)指標(40%),作風(fēng)效能建設指標(30%),公眾評議(10%)。
5.專(zhuān)項績(jì)效管理指標。主要包括:項目決策指標(5%),項目審批許可指標(5%),招投標指標(10%),工程施工管理指標(10%),工程質(zhì)量監管指標(10%),安全生產(chǎn)監管指標(10%),項目資金監管指標(10%),項目審計監督指標(10%),廉政建設指標(10%),工程進(jìn)度指標(10%),公眾評議(10%)。
績(jì)效考核方案13
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法,規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放,體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則,形成有效的激勵機制和竟爭機制,增強職工的責任性和團隊精神,同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據,建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系,有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際,特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則:
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小,調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng):主任
副組長(cháng):黨支部書(shū)記 副主任 組員:工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是:負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見(jiàn),受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執行情況,對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員,每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約,月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據,使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的.結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作,對能量化班組的指標堅持用定量指標考核,對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數:
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外,工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組,各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則,并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容,按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則,制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí),必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核,由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天,各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上,由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議,匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則,提出考核意見(jiàn)。
績(jì)效考核方案14
為進(jìn)一步激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性,促進(jìn)教育質(zhì)量的提高和教師自身的專(zhuān)業(yè)成長(cháng),依據《東營(yíng)市中小學(xué)教師工作評價(jià)指導意見(jiàn)(試行)》,結合學(xué)校實(shí)際,特制定本辦法。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)和國家及省、市中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要為指導,以引導和激勵廣大教職工勇于創(chuàng )新、不斷進(jìn)取為主線(xiàn),以建一流的教職工隊伍,創(chuàng )一流的教學(xué)業(yè)績(jì),樹(shù)一流的教育形象為目標,更新教育觀(guān)念,規范教師從業(yè)行為,促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng),提高教育教學(xué)質(zhì)量,落實(shí)“忠誠、立人、求索、志遠”的教育精神,為提高學(xué)校辦學(xué)水平提供人才支撐,辦人民滿(mǎn)意的學(xué)校。
二、考核原則
1.公正性原則。建立統一的評價(jià)機制,客觀(guān)公正地評價(jià)教師工作實(shí)績(jì),保證評價(jià)結果客觀(guān)公正,充分調動(dòng)廣大教師的積極性。
2.教書(shū)與育人并重原則。倡導育人為本,堅持教書(shū)與育人并重,引導每一個(gè)教師關(guān)心學(xué)生的思想品德發(fā)展,營(yíng)造優(yōu)良的教學(xué)環(huán)境,為學(xué)生的健康發(fā)展奠定基礎。
3.治學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果相統一的原則。既注重對教學(xué)效果的考查,也注重對教學(xué)過(guò)程和教師教學(xué)能力的考核,也體現對教師治學(xué)態(tài)度的重視,使評價(jià)結果更加全面、科學(xué)、合理。
4.科學(xué)性原則。本方案采取“目標分解積分法”,各項具體指標的權重體現教師工作的不同層面,評價(jià)結果為各項指標得分之和,使評價(jià)結果具體量化,避免評價(jià)的盲目性。
5.鼓勵性和發(fā)展性相結合的原則。本方案從適應素質(zhì)教育的要求出發(fā),結合上級對教師和教師素質(zhì)的基本要求,為教師由傳統的“知識傳授型教師”向“科研型、學(xué)者型教師”的轉化指明方向,鼓勵教師重新構建自身的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),為學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的全面提高打下堅實(shí)的基礎。
三、考核對象
學(xué)校在崗教職工。
四、考核內容
任課教師考核分師德修養、工作狀況、個(gè)體發(fā)展、工作量四項指標;其他人員考核分為職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作表現、工作成效四項指標。
五、考核指標與分值
略
六、考核周期與分類(lèi)
1.考核周期:一學(xué)期一考核。
2.考核分類(lèi):任課教師(分小學(xué)部、中學(xué)部?jì)刹糠郑,教師兼中層干部,教師兼干事、行政教輔人員,工勤人員分別考核,根據考核成績(jì),分別劃分等級。
七、考核的組織
為加強對教職工績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導,學(xué)校成立考核評價(jià)委員會(huì ),統一領(lǐng)導學(xué)校教職工的考核事宜。
1.成立考核評價(jià)委員會(huì )
主任:校長(cháng)
副主任:校委會(huì )其他成員
成員:各處室負責人和教職工代表
根據考核指標及部室工作分工,成立分項考核小組,具體負責分項指標的考核。
2.考核要求
各考核小組對考核的內容及結果計算負全責,要對所負責的分項結果進(jìn)行檢查核實(shí),發(fā)現問(wèn)題及時(shí)更正。在考核結果統計表上簽字確認后,方可報辦公室匯總。審查小組要安排相關(guān)人員與辦公室一并進(jìn)行匯總,匯總結果完成后,再進(jìn)行統一核查,核查無(wú)誤后方可對外公布,公布的方式按相關(guān)規定執行。
八、獎、扣分等有關(guān)說(shuō)明
1.在教職工考核分類(lèi)時(shí),工勤人員在教輔崗位上工作的,按照教輔崗位考核;教師在工勤崗位工作的,按教輔考核。
2.凡對學(xué)校有特殊貢獻、為學(xué)校爭得榮譽(yù)的,學(xué)校將根據情況酌情加分(1、2、3、4、5分)。
3.在推進(jìn)課堂改革方面,成績(jì)卓著(zhù),有突出貢獻的,學(xué)校將根據實(shí)際情況酌情分五個(gè)檔次加分(1、2、3、4、5分)。
4.課堂教學(xué)改革不推進(jìn)、行動(dòng)不落實(shí)的教師,學(xué)校將根據實(shí)際情況酌情分五個(gè)擋次扣分(1、2、3、4、5分);在上級教學(xué)視導、評估檢查聽(tīng)課中,課堂改革達不到良好以上的,學(xué)校將根據實(shí)際情況酌情分五個(gè)檔次扣分(1、2、3、4、5分)。
5.課堂及其他集體活動(dòng)中出現安全、教學(xué)責任事故,查實(shí)一次,視情況輕重從總分中扣直接責任人3分、4分、5分。
6.班主任按照班級考核情況加2分、3分、4分。副班主任根據所分管工作考核情況加1分、1.5分、2分。處室主任按照處室考核情況加分3分、4分。
7.教職工參加學(xué)校統一組織的獻血、捐款和志愿者服務(wù)等群團活動(dòng)的每次加0.2分。(志愿者指正式注冊的.人員)
8.學(xué)校設全勤獎,教職工一學(xué)期全勤的獎勵1分。
9.以上獎、扣分均在教職工績(jì)效考核總分中增加或減扣。
10.學(xué)校安排工作時(shí),按照“以質(zhì)定量”原則,優(yōu)先安排教學(xué)水平高、成績(jì)好的教師滿(mǎn)工作量運行;所有任課教師必須兼任至少一門(mén)校本課程,凡不申報兼任校本課程者視為沒(méi)有完全履行教師職責,考核確定為基本稱(chēng)職(根據學(xué)校安排不承擔校本課程的教師除外,如:初中畢業(yè)班教師、校本課程檢查人員等)。
11.本考核辦法的計算原則統一按四舍五入的辦法實(shí)行(保留2位小數)。
九、考核結果的計算及考核結果使用
1.教職工績(jì)效考核得分=考核指標總得分+考核獎扣分。
2.教職工年度考核得分為兩個(gè)學(xué)期考核得分的平均值。
3.職稱(chēng)評審時(shí),考核結果作為職稱(chēng)評聘的重要依據。
4.績(jì)效考核成績(jì)排在前三分之二的教師方可有資格參加各類(lèi)先進(jìn)的評選。
十、本辦法經(jīng)學(xué)校教代會(huì )通過(guò)后執行。
績(jì)效考核方案15
一、基本原則
1.遵循政策,依法依規;
2.突出導向,有效激勵;
3.控制總額,量力而行。
二、實(shí)施對象
獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績(jì)效工資按照此方案核算,另行發(fā)放。我校實(shí)行師德師風(fēng)一票否決制,凡違反《新時(shí)代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準則》及教育行政部門(mén)有關(guān)規定的,不得享受年度獎勵性績(jì)效工資。
三、績(jì)效總量
我校獎勵性績(jì)效工資總額度由區人社局按照區政府批準的公益二類(lèi)事業(yè)單位標準核算,全校合計發(fā)放獎勵性績(jì)效工資總額不能超過(guò)區人社局核定的獎勵性績(jì)效工資額度。并根據學(xué)校財力實(shí)際控制在1.4倍總額范圍內,量力發(fā)放。
四、考核內容
。ㄒ唬⿳徫豢(jì)效獎(本項由校辦室組織考核,由相關(guān)職能部門(mén)提供數據)
1.全體教職工自覺(jué)遵守教師職業(yè)道德規范,服從學(xué)校工作安排,在崗愛(ài)崗,從業(yè)敬業(yè),全年出滿(mǎn)勤,事業(yè)單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次,按規定完成繼續教育和其他學(xué)習任務(wù),按時(shí)參加教師例會(huì )和業(yè)務(wù)學(xué)習、教研活動(dòng),黨員教師按時(shí)參加黨員集中學(xué)習和活動(dòng)。符合以上條件的`,按照職稱(chēng)等級發(fā)放崗位績(jì)效獎。職稱(chēng)等級崗位績(jì)效獎的總量按全校獎勵性績(jì)效總額度的30%計算。
2.不服從學(xué)校工作安排、事業(yè)單位年度考核不合格或受到學(xué)校、上級主管部門(mén)黨紀、政紀處分的,扣發(fā)全年崗位績(jì)效獎。沒(méi)有按規定完成繼續教育的,每次扣發(fā)崗位績(jì)效獎1000元。沒(méi)有按規定完成其他學(xué)習任務(wù)、曬課任務(wù)的,每次扣發(fā)崗位績(jì)效獎500元。
3.全體教師按時(shí)參加教師例會(huì )和教研活動(dòng),按時(shí)上課;專(zhuān)職教輔人員和全體中層干部要按時(shí)考勤,工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的,每一次扣10元;考勤未打卡、例會(huì )缺席、教研活動(dòng)缺席或其他應參加的集體活動(dòng)缺席的每一次扣50元;曠課一節扣100元。
事假按天扣除崗位績(jì)效獎,病假(住院除外)按事假標準的一半扣除崗位績(jì)效獎。每天崗位績(jì)效獎標準為本人職稱(chēng)等級崗位績(jì)效獎÷270天。
4.違反有關(guān)安全管理規定,沒(méi)有履行教師一崗雙責,造成一定后果的,視情節輕重扣發(fā)全年崗位績(jì)效獎的一半或全部。
。ǘ┕ぷ髁靠(jì)效
1.定量:學(xué)校實(shí)行滿(mǎn)工作量工作法,全體教職工員工不得以任何理由拒絕學(xué)校的工作安排。
教師工作量標準:語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)每周正課10節為滿(mǎn)工作量,物理、化學(xué)每周11節,其他學(xué)科為每周12節。中專(zhuān)部專(zhuān)業(yè)課各學(xué)科工作量參照高中部相近學(xué)科執行。超工作量的享受超工作量獎。
男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學(xué)的每周分別多計1個(gè)課時(shí)工作量;男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學(xué)的,每周分別多計2個(gè)課時(shí)工作量。
2.定標(每年按實(shí)際教學(xué)周期計算,有新提高的標準從20xx年秋季學(xué)期開(kāi)始執行)
、僬n標準:基本課時(shí)獎:高中部6元/節;中專(zhuān)部8元/節;超課時(shí)獎:25元/節。
、谕碜粤晿藴剩15元/節。
、壑芰、節假日上課:30元/節。
、芷谥衅谀┛荚嚕罕O考、閱卷30元/場(chǎng),巡視、收發(fā)25元/場(chǎng),命題每套150元。(第①②③④項由教務(wù)處核算。)
、莅嗉壒芾砜(jì)效:
班主任管理績(jì)效由基本績(jì)效、早自習績(jì)效、考核績(jì)效三部分組成;究(jì)效300元/月,早自習10元/節,考核績(jì)效根據《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起,班主任考核績(jì)效調整為優(yōu)秀占比30%,400元/月;良好占比50%,300元/月;合格占比20%,100元/月。(第⑤項由政教處核算)
、扌(wù)管理績(jì)效:
校長(cháng)800元/月,副校長(cháng)700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月,專(zhuān)職教輔人員、教研組長(cháng)150元/月,備課組長(cháng)80元/月;校務(wù)管理績(jì)效不重復享受,行政兼職人員取最高項發(fā)放。
學(xué)校為課時(shí)不足的教師設有黨建員、實(shí)驗員、宿舍監管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位(兼職教輔崗位設置由校黨總支根據實(shí)際需要來(lái)確定)。兼職教輔崗位每月100元。
學(xué)校安排的全天24小時(shí)護校值班和節假日、寒暑假值班80元/天。
運動(dòng)會(huì )、職業(yè)技能大賽等大型活動(dòng)工作人員100元/天(由活動(dòng)組織部門(mén)提前上報至校辦室報備并需在活動(dòng)結束后及時(shí)提交名單到辦公室)。(第⑥項由校辦室核算)
。ㄈ┙虒W(xué)教研成果績(jì)效獎
1.教學(xué)成果獎:按《亳州五中高考獎勵辦法》執行。
2.教科研成果獎:按《亳州五中教科研獎勵辦法》執行。
3.教研組考核獎:按《亳州五中優(yōu)秀教研組考評方案》執行。
五、發(fā)放辦法和解釋權
獎勵性績(jì)效獎數據由相關(guān)部門(mén)提供,由辦公室匯總,經(jīng)分管校長(cháng)、校長(cháng)審批后交會(huì )計室發(fā)放。此方案的解釋權和修改權在校黨總支。
學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量要控制在學(xué)校財力可承受范圍內。如遇政策調整、生源變化影響到績(jì)效工資總量的變動(dòng),黨總支將根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
此方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
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