- 年終部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
部門(mén)年終績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的部門(mén)年終績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
部門(mén)年終績(jì)效考核方案1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的'考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
部門(mén)年終績(jì)效考核方案2
為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績(jì)效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;
5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的`細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
此外在考核時(shí)應注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。
2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
部門(mén)年終績(jì)效考核方案3
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意；
B.滿(mǎn)意；
C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的'能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
【部門(mén)年終績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
部門(mén)績(jì)效考核方案11-12
部門(mén)績(jì)效考核管理方案03-23
部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核方案11-12
部門(mén)人員績(jì)效考核方案01-28
部門(mén)績(jì)效考核方案14篇02-11
部門(mén)績(jì)效考核分配方案12-27