關(guān)于績(jì)效考核方案匯總【2篇】
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么應當如何制定方案呢?下面是小編精心整理的關(guān)于績(jì)效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
關(guān)于績(jì)效考核方案1
為加大檢查考核力度,促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成,本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則,結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”,制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核,部門(mén)負責人為考核責任人,考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核,可參照本辦法自行制定,并報公司綜合辦備案,由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責履行40分,計劃完成40分,制度落實(shí)15分,協(xié)作精神5分。每月考評一次,季度匯總平均。
2、得分的調節有三項:
一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的,每次在月考核分數基礎上加3分;受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的,每次在月考核分數基礎上扣3分。
二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”,對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上,優(yōu)秀的加2分,良好的加1分,基本稱(chēng)職不變,不稱(chēng)職扣1分
。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況,在季度考核得分基礎上,總經(jīng)理享有1~10分的調節權,副總經(jīng)理享有1~5分的調節權,最后得分,便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法:按四大考核項目(職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合;季度得分為三個(gè)月得分的平均數。(如某部門(mén)一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門(mén)得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。(如某部門(mén)季度考核得分為95分?己素熑稳嗽拘綖1000元,則實(shí)發(fā)季薪為:1000×95%=950元)。
三、具體實(shí)施細則和量化標準。
。ㄒ唬┞氊熉男星闆r(40分)。(見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》)
。ǘ┯媱澩瓿汕闆r(40分)。
1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分
。1)周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12:00之前,準時(shí)上交者積1分;
。2)周計劃內容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;
。3)周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;
。4)按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作,因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的',不得分;
。5)沒(méi)有列入周計劃,由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù),完成的不計分,完不成的每項扣1分。
。6)各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分
。1)四周得分累計為月度考核得分;
。2)每季度的最后一個(gè)月,按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。
。ㄈ┲贫嚷鋵(shí)情況(15分)。
1、考勤(4分)
每周無(wú)遲到、早退、曠工的,積1分。
2、衛生(4分)
。1)每周二上午10:00為衛生集中檢查時(shí)間;
。2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時(shí)參加者積1分,無(wú)論何原因,能參加而未準時(shí)參加的,不得分;
。3)當周衛生最優(yōu)的獎1分,并列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。
3、學(xué)習培訓(5分)
。1)公司組織的學(xué)習,能按要求參加,并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分,有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分;
。2)各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習,每周至少一次,積1分。
4、其他(2分)
。1)月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者,積1分;
。2)月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的,積1分。
。ㄋ模﹨f(xié)作精神(5分)。
1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作,積1分,凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔,且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的,不得分;
2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù),積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;
3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù),能夠積極配合按時(shí)完成,積1分,發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的,不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門(mén)自行制定,并報綜合辦備案;
2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評,考核結果一份公布,一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者,對該部門(mén)當月得分減扣2分,計入該部門(mén)負責人考核分數。
五、考核程序
。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月為第五周)周日之前發(fā)放到各部門(mén)。
2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定,計算得分,部門(mén)負責人簽字后,于次周的周三之前報綜合辦(凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪)。
3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。
5、每季度由綜合辦匯總,報公司領(lǐng)導簽批后,轉財務(wù)部執行。
。ǘ⿲T工的考核
1、每月3日前,部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布,一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總,進(jìn)行抽查和走訪(fǎng),發(fā)現問(wèn)題,與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后,轉財務(wù)部執行。
4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上,參照執行。
六、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導,隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題,公司成立考核領(lǐng)導組:
組長(cháng):xxx
副組長(cháng):xx、xx、
成員:xxx、xxx、xxx
關(guān)于績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核的目的
、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的`每月xx日開(kāi)始,至下月xx日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月xx日開(kāi)始,至下月xx日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始,xx月xx日前上報考核情況;全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。
四、績(jì)效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热、領(lǐng)導能力、部屬培育士氣、目標達成責任感、自我啟發(fā)
、矄T工的績(jì)效考核內容:
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
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