普通員工績(jì)效考核方案(精選10篇)
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普通員工績(jì)效考核方案 1
為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分。
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的.績(jì)效工資系數如下:
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為1分,可酌情給與獎勵。
普通員工績(jì)效考核方案 2
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核
3、月考核時(shí)間安排為1、⒉、⒋、⒌、7、8、10月的每月1日開(kāi)始,至下月1日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6月的每月1日開(kāi)始,至下月1日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為1月1日開(kāi)始,7月1日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為1月1日至下一年度1月1日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
領(lǐng)導能力、部屬培育
士氣、目標達成
責任感、自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)x%+本季度考核分數x%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)x%+本季度考核分數x%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)x%+本季度考核分數x%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)x+(十月份考核分數+十一月份考核分數)x%+年度考核分數x%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的`各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
普通員工績(jì)效考核方案 3
第1章考核的目的
一、績(jì)效考核的目的:提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章考核的范圍
一、公司及下屬分店。
第3章定義
一、績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
二、績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理,以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
三、工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
四、關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
五、績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章職責
一、總經(jīng)理
1、制定公司戰略發(fā)展格局,確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2、審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4、分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
二、總經(jīng)理辦公室
1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3、審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4、審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6、分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
三、分管副總經(jīng)理
1、擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2、擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3、審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5、部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
四、各部門(mén)、分店負責人
1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2、審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3、所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
五、各級管理人員
1、擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2、所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
六、員工
1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2、完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
七、人力資源部
1、提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2、協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3、監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4、就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5、績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理績(jì)效投訴。
第5章考核的程序
一、績(jì)效管理原則
1、工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向,以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2、實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4、原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5、物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
二、績(jì)效管理手冊
1、建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括:
。1)本部各部門(mén);
。2)本地分公司;
。3)異地分公司、分店各部門(mén)。
2、《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的'形式,由人力資源部統一制作和發(fā)放,各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3、《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于:
。1)所屬部門(mén)各崗位的《崗位》;
。2)年度或階段性的《工作目標管理》;
。3)“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”;
。4)“績(jì)效管理日志”;
。5)“績(jì)效面談(指導)記錄表”;
。6)“績(jì)效信息(數據)采集表”;
。7)《績(jì)效評估報告》。
4、確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5、各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
三、績(jì)效管理區間
1、完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
。1)設定工作目標。
。2)設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
。3)制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
。4)中期改進(jìn)指導。
。5)績(jì)效評估與面談。
。6)績(jì)效評估結果輸出。
2、設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年;設定年度績(jì)效管理區間,應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
四、設立工作目標
1、依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2、根據不同的工作內容和性質(zhì),應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應設立階段性工作目標;當業(yè)務(wù)狀況以年度為區間時(shí),應設立年度工作目標。
3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí),應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正,以確保目標的達成。
4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后,加入《績(jì)效管理手冊》。
五、設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1、設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
。1)關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集的確定,由員工與其直接上級共同進(jìn)行,員工應服從直接上級合理的設定與安排。
。2)設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現,否則視為無(wú)效指標標準。
。3)設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
。1)財務(wù)類(lèi)指標。指從的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標,可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
。2)顧客(含內部顧客)類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標,可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
。3)內部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標,可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
。4)學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標,可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3、設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成,即當各項指標達標時(shí),可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4、設定關(guān)鍵績(jì)效指標后,結合工作目標的可完成情況,應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后,應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”,經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績(jì)效管理手冊》。
6、公司制訂績(jì)效考核計劃(一)(見(jiàn)附表)來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分,制訂績(jì)效考核計劃(二)(見(jiàn)附表)考核員工績(jì)效中的不可量化部分,各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
六、制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1、每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí),部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談,確保員工了解:
。1)績(jì)效管理區間和流程;
。2)工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準;
。3)目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況;
。4)達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2、績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結果應獲得遵守并執行。
3、當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí),直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃,并提供必要的幫助和指導。
4、績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談(指導)記錄表,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
七、中期改進(jìn)指導
1、直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jì)效管理日志。
2、在績(jì)效管理區間內,員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí),直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于:
。1)能力不足與技能欠缺;
。2)客觀(guān)情況轉變,完成工作部門(mén)難度加大;
。3)個(gè)人情況變化。
3、進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4、進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于:
。1)直接上級面談;
。2)隔級上級面談;
。3)現場(chǎng)工作指導;
。4)修正工作計劃;
。5)參加培訓。
5、中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談(指導)記錄表,經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績(jì)效管理手冊》。
6、通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的,經(jīng)隔級上級批準,直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準,但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7、工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的,應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”,報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
八、績(jì)效評估與面談
1、績(jì)效管理區間終了時(shí),直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估,評估包括但不限于下列內容:
。1)工作按計劃完成的進(jìn)度和效果;
。2)設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況;
。3)設定的工作目標的達成情況;
。4)其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2、績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
。1)績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集,績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認,認可其有效性。
。2)直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3、績(jì)效評估等級
。1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標,達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
。2)合格——指達成制定的工作目標,達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
。3)有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標,個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準,通過(guò)努力和指導可以達成。
。4)不合格——指未達成制定的工作目標,全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準,判斷其無(wú)法達成。
4、經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后,直接上級形成績(jì)效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門(mén))審核與備案。
5、績(jì)效面談
。1)績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門(mén))審核后,直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談,績(jì)效面談包括但不限于:
、俟ぷ髂繕撕完P(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果;
、诳(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn);
、劭(jì)效管理區間內的工作表現不足;
、芄ぷ鞲倪M(jìn)方法、途徑和計劃。
。2)員工對績(jì)效評估結果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門(mén))申訴,獲得答復為最終回復。
。3)績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談(指導)記錄表,經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績(jì)效管理手冊》。
九、績(jì)效評估結果輸出
1、獎懲輸出
。1)績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據員工基本工資標準,給予0。1~0、3的獎勵系數,即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
。2)績(jì)效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。
。3)績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的,依據員工基本工資標準,減發(fā)0。1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
。4)績(jì)效評估等級評定為不合格的,如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善,則依據員工基本工資標準,減發(fā)0、2~0、3系數的工資;如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的,給予調整崗位或辭退處理。
2、規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
十、其他規則
1、績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2、績(jì)效管理區間內,出現下列情況的,將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節嚴重的,給予調整崗位或辭退處理:
。1)關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
。2)績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
。3)員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
十一、記錄
1、《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談(指導)記錄表、績(jì)效信息(數據)采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2、績(jì)效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
普通員工績(jì)效考核方案 4
一、考核目的:
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿。
二、考核原則:
1、服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、逐級考核、統一考核;
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象:
物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的`完成情況。
4、考核內容:
一勞動(dòng)紀律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;
二工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度;
三安全方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
四執行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況;
五禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體;
六成品保護:設備有無(wú)丟失、缺陷,公共設施維護情況;
領(lǐng)導力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度,本部門(mén)的整體戰斗力,本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序:
每月25日各項部門(mén)主管將匯總,并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
普通員工績(jì)效考核方案 5
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng),扣5-10分/次;
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作,扣2-5分/次;
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;
7、未做好店內每月獎金分配,引起糾紛的,視情節嚴重程度扣2-5分/次;
。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的'出勤情況記錄工作,扣2分/次;
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作,扣5分/次;
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定,扣2分/次;
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作,扣2-5分/次;
5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔,扣2分/次;
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;
。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作,扣1分/次;
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;
5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過(guò)期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差,未能注意商店內的安全保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;
。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;
2、未正確使用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ),扣2分/次;
4、未遵守相關(guān)規定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;
5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;
6、貨款未當面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;
7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;
普通員工績(jì)效考核方案 6
一、總則
。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標的實(shí)現,建立有效的監督激勵機制,加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績(jì)效,達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的..指引作用,績(jì)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則?荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi),對餐廳形成正確指導,在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙
。ǘ┛己藘热荩
、笨己藘热菹挛
2.每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認,對于具體的項目,考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后,各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
普通員工績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績(jì)效考核對象
1.已經(jīng)轉正的正式員工(計件員工除外)。
2.實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對象。
三、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員?(jì)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監督考核過(guò)程。
2.董事長(cháng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為每月的.日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數據:每月x日,績(jì)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2.考核實(shí)施:每月x日,績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jì)考核溝通:每月x日,績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4.提交考核表格:每月x日,績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料:每月x日,辦公室指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6.核算薪酬:次月x日,辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額,并提交至財務(wù)部。
普通員工績(jì)效考核方案 8
一、目的
為加強內部管理,激勵員工的工作積極性,使公司的各項規章制度得到貫徹執行,指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式,設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法;
二、原則
制度面前,人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;
三、考核人
根據公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn);見(jiàn)下表:
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法:每月考核起評分為100分/人,根據獎懲制度通則相應加減評分,實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度?己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足,在確認上期考核結果同時(shí),共同確定下期績(jì)效目標或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤诳(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén),見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上,根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現,各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合:
員工績(jì)效
120分以上100-120部門(mén)表現
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
備注:對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻,使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,獎5~50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出,受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者,經(jīng)核實(shí),獎2~5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵;
4、積極提合理化建議,對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的`,經(jīng)領(lǐng)導確認,獎2~5分/次;
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護了生命財產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟損失,獎5~20分/次;
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果,獎2~5分/次;
7、對設施設備進(jìn)行技改,延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎2~10分/次,特別突出者,加倍獎勵;
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫(xiě)不規范的未做到,扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項)
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理,手續不齊全,不履行報修流程扣5分/次(項)
7、對空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗收手續齊全,未做到扣5分/次(項)。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶(hù))。
10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項)。
11、對管理片區內設施設備不清楚的,維護不到位的,扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過(guò)程,未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內,但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定,見(jiàn)附表。
普通員工績(jì)效考核方案 9
一、工作表現
1.上班遲到、早退扣2分/次;
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成);
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)20分鐘,扣4分/次;
4.在崗位上睡崗扣6分/次;
脫離崗位睡崗扣10分/次;
5.上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣4分/次;
6.除取樣外,無(wú)故呆在車(chē)間分析室扣4分/次;
7.在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次;
8.不寫(xiě)請假條,無(wú)故曠工扣6分/次;
9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣4分/次;
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規定擺放物料扣2分/次;
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次;
4.對本崗位的消防器材不會(huì )使用扣3分/次;
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次;
6.公司和車(chē)間組織的考試不合格扣6分/次;
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
8.對本崗位的.操作法不熟悉扣6分/次;
三、執行制度
1.不按操作法操作,違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次;
2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次;
3.在生產(chǎn)區內(包括各車(chē)間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位)吸煙或未經(jīng)允
許私自帶入火種扣10分/次;
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次;
5.在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣6分/次;
酗酒的扣8分/次;
6.易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次;
7.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習及培訓扣4分/次;
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區扣6分/次;
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)30分鐘扣2分/次;
超過(guò)40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次;
11.向公司推薦員工而被開(kāi)除、辭退的,扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無(wú)顧拖延物料反應時(shí)間扣7分/次;
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時(shí)不向上級反應扣當班操作工4分/次;
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次;
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣4分/次;
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位(未經(jīng)班長(cháng)和車(chē)間主任同意)扣7分/次;
5.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等);
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣10分/次;
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次;
8.破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣40分/次;
10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著(zhù)不整,上班期間穿拖鞋扣2分/次;
2.不戴上崗證,不穿工作服扣3分/次;
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務(wù)扣10分/次;
5.沒(méi)有出門(mén)證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣4分/次;
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次;
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛生不干凈扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年xx月xx日
部門(mén)員工每日考核登記表
20xx年xx月xx日統計人:
備注:
1.扣分請注明時(shí)間、事件。
2.扣分在10分以?xún)日邽楹细瘢?/p>
10分以上按百分比扣發(fā)考核工資;
40分以上進(jìn)行末位淘汰。
3.此表由工段長(cháng)(班長(cháng))統計后,每日上交到車(chē)間主任,弄虛作假、不交或涂改扣工段長(cháng)(班長(cháng))生產(chǎn)設備部2分。
普通員工績(jì)效考核方案 10
為了打造職責明確,運轉協(xié)調,廉潔高效的機關(guān),充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的積極性,根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結合我鎮實(shí)際情景,特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算:按有效票數,1個(gè)優(yōu)秀票計1分,1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分,1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分,1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分,總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.
考勤分值計算:根據全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別:一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員,占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員,占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員,占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員,不設特定比例。具體考核等次的'確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定,一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職,因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的,其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當中,黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定,依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
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