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（優(yōu)選）績(jì)效考核辦法
績(jì)效考核辦法1
1．辦公室主任：負責本部門(mén)全面工作，組織帶領(lǐng)部門(mén)人員完成公司下達的各項任務(wù)并保證工作質(zhì)量；對本部門(mén)負責和參與的工作進(jìn)行合理安排并對工作質(zhì)量負全面責任；對資源配備進(jìn)行有效管理，并負責與其它部門(mén)/單位的協(xié)調與溝通；對本部門(mén)工作有指揮權、考核權。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領(lǐng)導下進(jìn)行工作，協(xié)助主任處理日常事務(wù)，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來(lái)單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協(xié)助主任負責車(chē)輛調配和管理工作；負責收集各部門(mén)/單位的工作匯報、總結，并整理成文，提供公司領(lǐng)導參閱；負責會(huì )議安排、通知、記錄，檢查督促會(huì )議布置情況，編寫(xiě)會(huì )議紀要，檢查落實(shí)情況；負責節假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類(lèi)文件的管理；負責公司領(lǐng)導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門(mén)工作人員的考勤、辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放工作；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
4．辦公室收發(fā)員：負責外來(lái)文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的'丟失破損；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
5．檔案管理員：編制各類(lèi)檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無(wú)誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；收集、整理利用工作中的反饋信息，進(jìn)行分析、研究、匯總，向領(lǐng)導提供建設性建議或信息；按規定定期鑒定失去保存價(jià)值的檔案，提出銷(xiāo)毀意見(jiàn)；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴散等文件材料應及時(shí)修復、復制；及時(shí)、準確做好檔案的統計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進(jìn)入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁(yè)的處理和銷(xiāo)毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
績(jì)效考核辦法2
為了做好街道辦轄區環(huán)境衛生長(cháng)效保潔工作，落實(shí)環(huán)衛人員工作責任，特制定如下考核獎罰辦法：
一．考核辦法
1. 實(shí)行每周檢查，每月評比，每季度獎懲兌現。
2.所有保潔人員必須接受街道辦環(huán)衛辦公室的考核監督，依照《崇業(yè)辦環(huán)衛清掃保潔制度》的工作要求做好職責范圍內工作。
二、獎懲措施
1.保潔管理監督員或辦事處環(huán)衛辦公室在一月之內巡查發(fā)現同一處責任區連續3次存在問(wèn)題的，責任區保潔員將予以辭退。區創(chuàng )建辦在一月之內巡查發(fā)現同一處責任區連續2次存在問(wèn)題，責任區保潔員將予以辭退。
2.保潔人員在崗期間遲到、早退、臨時(shí)脫崗每人每次扣20元，因事因病要請假，未請假，發(fā)現一次扣50元，整日脫崗予以辭退。
3.在規定時(shí)間內凡不能很好完成責任區段清掃保潔工作任務(wù)的`，必須按“五無(wú)五凈”清掃保潔質(zhì)量標準返工重掃，并對責任人扣20元處罰，拒不完成者，予以辭退。
4.上崗不穿環(huán)衛標志服，不戴工作帽，發(fā)現一次扣20元。
5.無(wú)故不按時(shí)參加辦事處組織的環(huán)衛人員會(huì )議的，每次扣50元。
6.對不服從管理，不聽(tīng)從調動(dòng)或拒不參加突擊性清掃勞動(dòng)安排，或查出突出問(wèn)題不配合立即整改的保潔員，環(huán)衛辦視其情況給予50-100元處罰,情況嚴重的予以辭退。
7.經(jīng)保潔管理監督員和辦事處環(huán)衛辦公室平時(shí)觀(guān)察考核，對每季度有違規罰款記錄，表現較差的后5名保潔員每人罰100元，后6—10名保潔員每人罰50元。
8.經(jīng)保潔管理監督員和辦事處環(huán)衛辦公室平時(shí)觀(guān)察考核，對每季度無(wú)任何違紀記錄，表現突出的前5-10名保潔員予以適當獎勵。
9.受到市區創(chuàng )建辦通報表?yè)P的保潔員予以適當獎勵。
三．本辦法自制定之日起實(shí)行
績(jì)效考核辦法3
績(jì)效考核是指對員工擔任職務(wù)職責的履行程度，以及擔任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀(guān)的考核和評價(jià)的過(guò)程�？�(jì)效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現的正式系統，可以起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的未來(lái)有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會(huì )都受益�？�(jì)效考評方法是企業(yè)績(jì)效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來(lái)不同的效果。一套好的績(jì)效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調資、升職、調動(dòng)、培訓等提供更好的'信息來(lái)源，是企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考評的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長(cháng)的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績(jì)效考核方面采用了關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過(guò)對工作績(jì)效特征的分析，提煉出最能代表績(jì)效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核的模式。從張部長(cháng)交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績(jì)效考核方法是因為關(guān)鍵績(jì)效指標將結果指標與過(guò)程指標有機地結合在一起，能更公正、真實(shí)、全面地反映被考評者的工作績(jì)效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。對KPI體系的建立和測評工作過(guò)程本身，也是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也會(huì )對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。在其間張部長(cháng)也強調該企業(yè)是以關(guān)鍵績(jì)效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來(lái)源。
績(jì)效考核辦法4
為進(jìn)一步明確職責，落實(shí)責任，充分調動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)基層院隊伍建設和檢察業(yè)務(wù)建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實(shí)際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區檢察院檢察長(cháng)及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，于每年年終根據考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時(shí)考核掌握的情況，進(jìn)行總體評定，并結合主客觀(guān)因素，作出對“一把手”及班子成員的評價(jià)。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫(xiě)《檢察長(cháng)工作績(jì)效考核表》和《班子成員工作績(jì)效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進(jìn)行綜合評價(jià)，并說(shuō)明自己的`不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽(tīng)取中層和干警意見(jiàn)（考核組可自行確定聽(tīng)取意見(jiàn)的范圍和方式）；4、征詢(xún)當地黨委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門(mén)對“一把手”及班子成員的評價(jià)意見(jiàn)；5、查閱有關(guān)資料。
四、考核內容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實(shí)績(jì)；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊伍等方面所取得的成績(jì)和效果。根據“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實(shí)際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職三個(gè)檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實(shí)績(jì)突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數符合下列標準者，應評定為稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實(shí)績(jì)比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數在70分以下（不含70分），多數符合下列情況者，應評定為基本稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實(shí)績(jì)不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進(jìn)行年終總評后，檢察長(cháng)評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長(cháng)考核成績(jì)在后2名、班子成員考核成績(jì)在后10名者，進(jìn)行誡勉談話(huà)，當年不能評為市級以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱(chēng)號。
七、考核結果的使用及反饋：
�。保己私Y果由考核組提出意見(jiàn)，報市院黨組決定。
�。玻畬κ性狐h組審核后的考核結果，應向各縣區檢察長(cháng)進(jìn)行反饋，同時(shí)可向市委組織部及縣、區黨委和人大常委會(huì )通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的，可建議進(jìn)行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調離。
4.考核領(lǐng)導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jì)效檔案，其它文字材料存入文書(shū)檔案。
5.考核結果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀(guān)、公正、認真負責，實(shí)事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執行�？己祟I(lǐng)導小組成員不負責任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
績(jì)效考核辦法5
為建立鄉鎮衛生院人員基本工資全額保障機制，進(jìn)一步加強鄉鎮衛生院管理，轉換鄉鎮衛生院運行機制，逐步建立科學(xué)的鄉鎮衛生院績(jì)效考核體系，制定本辦法。
一、工作目標
(一)建立四個(gè)機制：建立鄉鎮衛生院人員經(jīng)費保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制，社會(huì )監督、民主評議機制。
(二)實(shí)現五個(gè)轉變：鄉鎮衛生院的工作重點(diǎn)由重醫療服務(wù)向重視公共衛生服務(wù)轉變，由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉變，由單一評價(jià)向綜合評價(jià)轉變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變，由按人員補助向按服務(wù)效果付費轉變。
(三)達到一個(gè)目的：提高農村居民健康水平。
二、基本原則
(二)綜合考核評價(jià)原則。堅持公平、公正、綜合考核評價(jià)，以基本醫療和公共衛生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫療質(zhì)量管理和公共衛生服務(wù)效率的考核力度。
(三)按績(jì)效分配原則�？己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、職工個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
三、考核內容
(一)鄉鎮衛生院績(jì)效考核內容
1、經(jīng)費投入與使用;
2、人員結構與崗位設置;
3、基礎設施建設與醫療設備使用;
4、醫療質(zhì)量與管理;
5、公共衛生服務(wù)與效率;
6、基本醫療與規范用藥;
7、內部管理;
8、新型農村合作醫療工作;
9、村衛生室管理;
10、群眾評價(jià)與監督;
11、縣級衛生行政部門(mén)布置的其他工作。
(二)鄉鎮衛生院職工績(jì)效考核內容
1、工作數量;
2、工作質(zhì)量;
3、勞動(dòng)紀律;
4、醫德醫風(fēng)。
四、考核方法
(一)考核體系。建立縣級衛生行政部門(mén)對鄉鎮衛生院績(jì)效考核及鄉鎮衛生院對職工考核的兩級考核體系。
(二)對鄉鎮衛生院績(jì)效考核。
1、考核內容。見(jiàn)《某某鄉鎮衛生院績(jì)效考核主要指標》(見(jiàn)附表1)。鄉鎮衛生院績(jì)效考核結果等同于該鄉鎮衛生院院長(cháng)考核結果。
2、考核程序�？h級衛生行政部門(mén)在鄉鎮衛生院內部考核的基礎上，對鄉鎮衛生院逐項進(jìn)行考核�？己私Y果報設區市衛生局，接受設區市衛生局的抽查。設區市衛生局在每年2月底前將上年度考核結果上報省衛生廳備案，省衛生廳將不定期進(jìn)行督查。
3、考核形式。
(2)現場(chǎng)檢查。查看鄉鎮衛生院的內部設置、醫療設備、服務(wù)流程和美化、綠化、環(huán)境衛生等就醫環(huán)境。
(3)走訪(fǎng)調查。走訪(fǎng)不少于20戶(hù)農戶(hù)，進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解群眾的滿(mǎn)意度。
(4)召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開(kāi)座談會(huì )征求意見(jiàn)。
4、考核時(shí)間。每年12月份考核一次。
(三)對鄉鎮衛生院職工考核
1、考核內容。見(jiàn)《某某鄉鎮衛生院職工績(jì)效考核主要指標》(見(jiàn)附表2)。
2、鄉鎮衛生院實(shí)行崗位績(jì)效工資制度。崗位績(jì)效工資由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規定的職工基本工資、津貼補貼、護士的基本工資提高10%的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。
3、鄉鎮衛生院根據縣級衛生行政部門(mén)核定的績(jì)效工資總量，在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務(wù)、風(fēng)險、社會(huì )效益等情況確定崗位分配系數，對貢獻大、技術(shù)要求高、風(fēng)險高、社會(huì )效益好的'崗位應確定較高的分配系數，合理拉開(kāi)分配系數的檔次，打破平均主義。同時(shí)，對引進(jìn)的優(yōu)秀衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人和長(cháng)期扎根農村的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在考核合格的基礎上，績(jì)效工資分配時(shí)可給予傾斜。
4、考核分月和年度考核，職工績(jì)效工資與考核結果直接掛鉤。鄉鎮衛生院職工月考核結果，作為上月績(jì)效工資分配的主要依據;年度考核結果作為晉級、分配、獎勵以及聘用、續聘和辭退的主要依據。
五、考核結果運用
(一)縣級衛生行政部門(mén)對鄉鎮衛生院績(jì)效考核、鄉鎮衛生院對職工考核結果都分為四個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過(guò)20%。
(二)對考核結果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉鎮衛生院按規定全額撥付財政補助經(jīng)費，并給予適當獎勵;對考核結果為不合格的，扣減20%財政補助經(jīng)費，同時(shí)第一年通報批評，限期整改，連續二年的免去院長(cháng)職務(wù)。對年度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀、良好等次的鄉鎮衛生院，在綜合考慮績(jì)效工資時(shí)給予院長(cháng)獎勵。具體獎懲辦法由縣級衛生、財政部門(mén)研究制定。
六、組織實(shí)施
縣級衛生行政部門(mén)、財政部門(mén)根據本辦法制定實(shí)施辦法，鄉鎮衛生院根據兩部門(mén)制定的實(shí)施辦法制定具體的考核細則，報縣級衛生行政部門(mén)、財政部門(mén)審批后實(shí)施。
績(jì)效考核辦法6
1、考核中遇到員工自我評價(jià)過(guò)高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問(wèn)題關(guān)鍵在于使員工更好的認識和評價(jià)自己的工作成果。譚曉生建議團隊成員工作職責和成果要透明公開(kāi)，推行代碼review制度。而李金波則認為，review制度在一般的企業(yè)不易實(shí)行，而且成績(jì)和激勵公開(kāi)容易造成攀比風(fēng)氣。
2、在重點(diǎn)項目還是在支持項目，員工的績(jì)效肯定不同。如何通過(guò)考核來(lái)平衡
李金波建議在支撐團隊的技術(shù)管理者要引導員工縱向比較而不是橫向比較，從長(cháng)期來(lái)看機會(huì )對每個(gè)人都是均等的。同時(shí)要加強團隊文化的融合和激勵。譚曉生補充說(shuō)，為支持團隊進(jìn)行目標分解時(shí)，要轉換思維，以技術(shù)目標而不是市場(chǎng)目標為考核指標。
3、如何更有效的對開(kāi)發(fā)者進(jìn)行任務(wù)切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時(shí)間讓部下自己報，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗和與開(kāi)發(fā)者的交流來(lái)修正，最終在團隊中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。
4、如何評價(jià)項目經(jīng)理的績(jì)效？。
李金波認為對項目經(jīng)理的考核要遠遠高于工普通開(kāi)發(fā)人員，要嚴格進(jìn)行責任驗收，只認功勞不認苦勞。
5、空降的CTO如何開(kāi)展考核工作？
譚曉生歷任過(guò)多家企業(yè)的高級技術(shù)管理職位，他對這個(gè)問(wèn)題很有經(jīng)驗。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導達成一致，一定要讓高層認識到研發(fā)人員績(jì)效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開(kāi)展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團隊，還要管理老板。
6、最適合的.考核周期是多長(cháng)時(shí)間？考核制度如何保持長(cháng)效？
李金波：凡是在切實(shí)實(shí)施的績(jì)效考核都非常費時(shí)，一個(gè)季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋�(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要隨著(zhù)情況的變化隨時(shí)修訂，所以并沒(méi)有可以一勞永逸的方法。
7、技術(shù)人員是實(shí)行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長(cháng)為項目經(jīng)理和架構師的特質(zhì)和意愿，就適合對他的崗位進(jìn)行輪換。如果沒(méi)有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語(yǔ)參會(huì )的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（
績(jì)效考核辦法7
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績(jì)效；
4、控制勞動(dòng)成本（員工工資總額、社會(huì )保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動(dòng)保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營(yíng)管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線(xiàn)）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏(yíng)得更多的利潤；
5、穩定勞動(dòng)關(guān)系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏(yíng)得優(yōu)秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀(guān)、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無(wú)法得到實(shí)現。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì )有意或無(wú)意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問(wèn)題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設計超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會(huì )選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開(kāi)展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會(huì )道德的。
2、 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門(mén)負責人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會(huì )對現有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒(méi)有失去現實(shí)基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會(huì )影響員工的積極性；差距過(guò)大可能會(huì )造成員工的不團結，也可能會(huì )使企業(yè)支付成本過(guò)大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個(gè)合理組合的'薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等�，F在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長(cháng)期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應采用不同的考量指標。由于每個(gè)崗位負責的工作及側重點(diǎn)不同，所以沒(méi)有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類(lèi)崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷(xiāo)售性崗位：市場(chǎng)銷(xiāo)售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著(zhù)重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱(chēng)級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于銷(xiāo)售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jì)對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問(wèn)題
1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說(shuō)是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng )新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調查閉門(mén)造車(chē)而制訂的薪酬福利制度都會(huì )在企業(yè)發(fā)展中會(huì )造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個(gè)人口眾多的國家，勞動(dòng)力資源充足，但是結構性供求關(guān)系還是嚴重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個(gè)人權益的意識薄弱，被侵權現象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會(huì )導致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì )失去其一貫性和穩定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì )陷入無(wú)據可依的局面，員工原來(lái)的考核及預期收益約定也無(wú)法實(shí)現，同時(shí)會(huì )給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來(lái)人才的加入，會(huì )形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開(kāi)始，薪酬福利制度就應該隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數的提高進(jìn)行相應的完善和創(chuàng )新。采用完善創(chuàng )新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jì)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動(dòng)貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng )新型的薪酬福利制度要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì )經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內部員工持股試點(diǎn)；試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng )新，要用專(zhuān)業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專(zhuān)業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數據指引下，可以聘請專(zhuān)業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門(mén)負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來(lái)獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒(méi)考慮到企業(yè)利潤需要員工來(lái)創(chuàng )造的，企業(yè)應該誠實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。
績(jì)效考核辦法8
第一條 根據國家安全生產(chǎn)監督管理總局文件精神，為進(jìn)一步強化安全管理的過(guò)程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，調動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績(jì)效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責公司范圍內安全績(jì)效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領(lǐng)導小組按月對單位安全績(jì)效工資執行情況進(jìn)行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合抓好落實(shí)。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績(jì)效工資、補貼三部分組成。
根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的.10%-20%作為其安全績(jì)效工資，項目部由項目經(jīng)理負責考核，并交由公司安全分管領(lǐng)導審批，公司由安全管理部門(mén)審核并經(jīng)分管安全領(lǐng)導審批后實(shí)施。
第五條 考核發(fā)表標準
績(jì)效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績(jì)效為個(gè)人當月工資的10%，年度績(jì)效考核占10%。
月度考核：考核實(shí)行百分制進(jìn)行，按照《公司績(jì)效工資考核評分辦法》進(jìn)行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績(jì)效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績(jì)效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績(jì)效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績(jì)效工資的60%，低于55分的按考核實(shí)際得分乘以績(jì)效工資為所發(fā)放的實(shí)際績(jì)效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績(jì)效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門(mén)提供的安全考核結果進(jìn)行安全績(jì)效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領(lǐng)導審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組，根據公司實(shí)際情況制定出安全績(jì)效工資的考核兌現辦法。
第八條 安全管理部門(mén)按月提供以下主要安全績(jì)效考核結果,并負責其執行情況的監督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實(shí)情況。
(四) 作業(yè)規程的學(xué)習、貫徹、執行情況。
(五) 各項制度執行情況。
(六) 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務(wù)部要依據安全績(jì)效考核辦法及安全管理部門(mén)提供的考核結果，計算員工當月的安全績(jì)效工資�？哿P的安全績(jì)效工資必須落實(shí)到項目部、班組和個(gè)人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績(jì)效考核制度，嚴把考核關(guān)，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開(kāi)。
第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
績(jì)效考核辦法9
一、績(jì)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績(jì)效考核原則與建議
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。
2、考核對象：通常研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及副組長(cháng)必須對每位被考核人在考核期內創(chuàng )建考核檔案記錄，檔案記錄及考核前制訂的與本部門(mén)年度計劃有關(guān)的績(jì)效目標作為績(jì)效評估的主要依據。
三、績(jì)效考核流程
1、績(jì)效考核目標的預設（溝通交流橫跨整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層水解，成立個(gè)人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time―based）。
3）目標數量相對較低原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jì)效評價(jià)
基本情況及績(jì)效目標順利完成情況，提早評估不好，其它考核項目實(shí)行現場(chǎng)評分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)發(fā)布考核結果。
3、績(jì)效反饋與溝通
在績(jì)效評估完結后，上級必須把考核結果及時(shí)意見(jiàn)反饋給下級，并與下級展開(kāi)溝通交流，有助于下級改良工作。在考核完結后，考核人必須與每一位直屬展開(kāi)考核會(huì )面，會(huì )面的主要目的是：
1）肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生嚴重不足的原因，區分直屬和管理者應當分擔的責任，以便構成雙方共同普遍認可的績(jì)效提升點(diǎn)，并將其列為下一考核周期的績(jì)效改良目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績(jì)效目標；
4、績(jì)效改良（循環(huán)展開(kāi)）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的`績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。
四、績(jì)效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結果測評
按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)約地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰略融合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制訂本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容分割為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核。
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員共同組成考核小組負責管理對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重罰球
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達至%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可以生產(chǎn)性成果無(wú)法投入生產(chǎn)情況出現的次數多于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術(shù)人員技術(shù)設計順利完成及時(shí)率為技術(shù)設計順利完成及時(shí)率為達至30%以上
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達至25%
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在10分以上
技術(shù)資料檔案及時(shí)率為技術(shù)資料檔案及時(shí)率為達至10%
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心猛烈30存有24通常18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識猛烈25存有20通常15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為引導公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷展開(kāi)技術(shù)改良及技術(shù)創(chuàng )新，強化公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目成立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參予項目獎金分配。
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)制訂項目計劃書(shū)，內容包含項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成一致目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費財政預算等內容。上報總裁審核，人力資源部門(mén)展開(kāi)項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改良：成本減少百分比，參照成本減少的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目順利完成質(zhì)量掌控：由考核人按照項目目標實(shí)際達成一致率為展開(kāi)考核。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面展開(kāi)評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責管理對項目成員展開(kāi)項目獎金比例分配，建議努力做到公正，公平。能真實(shí)的反應每位成員在項目中所起著(zhù)的促進(jìn)作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人明確提出，經(jīng)研發(fā)總監審查備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核就是評價(jià)研發(fā)部工作關(guān)鍵指標，每年展開(kāi)一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核就是評價(jià)研發(fā)人員工作關(guān)鍵指標，每年展開(kāi)一次，評價(jià)結果做為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
績(jì)效考核辦法10
一、考核目的
1、促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和合理利用，促進(jìn)分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來(lái)的發(fā)展和成長(cháng)。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績(jì)效。
4、創(chuàng )造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿(mǎn)的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)的原則。公司明確規定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時(shí)向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開(kāi)。
2、客觀(guān)考核的原則。員工考核根據明確規定的考核標準，客觀(guān)地對員工進(jìn)行評價(jià)，避免摻雜主觀(guān)因素和感情色彩，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進(jìn)行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長(cháng)，班組長(cháng)組織班委會(huì )考核班組成員。班委會(huì )成員由班長(cháng)提出考核意見(jiàn)，報單位領(lǐng)導進(jìn)行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長(cháng)為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語(yǔ)不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實(shí)調整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y果的反饋要間接進(jìn)行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進(jìn)行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語(yǔ)）必須反饋給被考核者本人，同時(shí)應向被考核者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績(jì)效等級考核的職能主要部門(mén)，負責考核的組織和實(shí)施，對各部門(mén)考核中存在的問(wèn)題提出指導性意見(jiàn)，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長(cháng)的考核領(lǐng)導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長(cháng)、技術(shù)員、及班委會(huì )成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據公司擬定的考核內容、員工所從事的專(zhuān)業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進(jìn)行考核。
2．正常的動(dòng)態(tài)考核每半年進(jìn)行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進(jìn)行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進(jìn)行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時(shí)的`工作情況，對有突出業(yè)績(jì)功重大過(guò)失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿(mǎn)后要進(jìn)行初次考核，對其工作績(jì)效進(jìn)行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績(jì)
重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、數量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿(mǎn)完成本崗位職責范圍內任務(wù)，完成工作是否迅速、及時(shí)、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點(diǎn)考核基礎能力（知識、技能、滿(mǎn)足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應用、規劃、開(kāi)發(fā)、語(yǔ)言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價(jià)
工作態(tài)度包括工作（勞動(dòng)）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類(lèi)
1、根據考核考試成績(jì)（考核成績(jì)占80%，考試成績(jì)占20%，），對員工績(jì)效水平劃分為四類(lèi)，即A類(lèi)、B類(lèi)、C類(lèi)、D類(lèi)，成績(jì)在69分及以上的為A類(lèi)，70-79分為B類(lèi)，80-89分為C類(lèi)，90-100分為D類(lèi)，每一類(lèi)分為五個(gè)等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類(lèi)以考核、考試綜合成績(jì)確定，正常的年度考核只以
考核成績(jì)（含日�？己顺煽�(jì)和半年考核成績(jì)）及年度員工績(jì)效考核分類(lèi)規定確定。
3、各專(zhuān)業(yè)單位各類(lèi)所占比例
借用合同工A類(lèi)占25%，B類(lèi)占35%，C類(lèi)占35%，D類(lèi)占5%； 借用培訓工A類(lèi)占30%，B類(lèi)占38%，C類(lèi)占30%，D類(lèi)占2%。
八、待遇
1、績(jì)效工資是根據員工的技能水平及工作業(yè)績(jì)而確定的工資。此項工資與日常進(jìn)行的績(jì)效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個(gè)等級， 每相鄰兩個(gè)等級為1個(gè)級差，A0級為10元，級差為10元。
績(jì)效考核辦法11
一、考勤制度管理：
上班時(shí)間
1、每天工作8小時(shí)。
2、上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見(jiàn)公司考勤制度)
2、休假
1、工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。(具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件)
5、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見(jiàn)公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的`頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。
四、工廠(chǎng)績(jì)效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、)30元績(jì)效。
1.2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
1.1.1事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格(天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
績(jì)效考核辦法12
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，或者說(shuō)，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，由于這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎與依據。
一、現代醫院績(jì)效考核
1、現代醫院績(jì)效考核的目的：現代醫院績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量醫院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂(lè )觀(guān)性和潛在力量，以求更好地實(shí)現醫院的管理目標。
2、現代醫院績(jì)效考核的原則：醫院是學(xué)問(wèn)和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問(wèn)分子聚集的組織，把握好績(jì)效考核的原則對整個(gè)醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績(jì)效考核應堅持以下原則：
(1)、客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，肯定要留意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，精確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證醫院目標的實(shí)現。
(5)、分類(lèi)別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱(chēng)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有高、中、低職稱(chēng)之分，在績(jì)效考核中要對不同類(lèi)型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類(lèi)人才。
3、現代醫院績(jì)效考核的意義：現代醫院進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為醫院各類(lèi)員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘供應依據;對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應依據;醫院通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進(jìn)行評估;對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規劃效果進(jìn)行評估等。
4、現代醫院績(jì)效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次�，F在我們按國家有關(guān)規定進(jìn)行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據醫院各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目的考核來(lái)確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導力量、決策力量、協(xié)調力量、表達力量、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫生的考核可以從專(zhuān)業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)、科研成果以及醫德醫風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最終通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機會(huì )、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進(jìn)行制定和調整，以最大限度地調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性和激發(fā)制造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有肯定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來(lái)促進(jìn)醫院的進(jìn)展和使醫院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：
(1)、為了提高醫院的競爭力量，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要依據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的`簡(jiǎn)單和擔當風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jì)一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)潔地說(shuō)，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
(1)、制定醫院薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于醫院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫院對員工在醫院建設與進(jìn)展中作用的熟悉;醫院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對醫院內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公正而合理地打算醫院內不同工作之間的酬勞差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結構設計薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫院內每一個(gè)職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執行過(guò)程中，醫院管理者要依據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要依據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境準時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體進(jìn)展戰略趨于全都。
4、現代醫院薪酬制度類(lèi)型：現代醫院薪酬制度的進(jìn)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀(guān)目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
(1)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡(jiǎn)單程度、擔當的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，依據員工的工作質(zhì)量和數量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和擔當的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
(3)、績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫院利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)樂(lè )觀(guān)性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。
績(jì)效考核辦法13
為進(jìn)一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，結合當前教學(xué)改革的新形勢，現將我校班級管理績(jì)效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的`全面反思和提高，有關(guān)部門(mén)及班主任教師要通過(guò)每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績(jì)和問(wèn)題，從而更好地確定今后工作的目標和重點(diǎn)，不斷提升班級管理的實(shí)績(jì)。
班級管理績(jì)效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學(xué)�？己撕细窈�，按實(shí)得考核分即可獲相應等級，考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級
本學(xué)期內無(wú)學(xué)生違法犯罪，無(wú)學(xué)生輟學(xué)，無(wú)重大責任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過(guò)1人次。在此基礎上，考核總分在400—450的為�！拔拿靼嗉墶�；451—479分為�！跋冗M(jìn)班級”；480分以上為“示范班級”。
三、有關(guān)獎勵
1.各班主任老師應自覺(jué)遵守《師德規范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛(ài)、尊重、關(guān)心、愛(ài)護學(xué)生，無(wú)體罰或變相體罰學(xué)生的現象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計算。
2. 凡被評為“文明班級”、“先進(jìn)班級”、“示范班級”，除予以校內表?yè)P外，“文明班級”的班主任，每學(xué)期加獎100元；“先進(jìn)班級”班主任每學(xué)期加獎200元“示范班級”班主任每學(xué)期加獎300元。
四、本辦法從20xx年2月起施行。相關(guān)考核細則見(jiàn)附件。
績(jì)效考核辦法14
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導、服務(wù)機關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀(guān)、公正、民主、權責相符”為原則，按照領(lǐng)導打分與職工自我測評相結合的方式，實(shí)行百分制，按月考核。
第三條考核內容及考核辦法：
1、工作任務(wù)，分值60分。根據崗位職責、崗位工作目標完成情況和工作質(zhì)量、工作時(shí)限，由個(gè)人和辦公室領(lǐng)導分別打分，權重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識和機關(guān)、基層等方面的反映，由個(gè)人和辦公室分管領(lǐng)導分別打分，權重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規定》，由辦公室分管領(lǐng)導打分。
4、勞動(dòng)紀律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結果與當月績(jì)效獎金掛鉤，當月考核所得分數的百分比乘以個(gè)人獎金基數（按人教處每季度考核結果測算）即為當月實(shí)得獎金數。
第五條扣發(fā)的績(jì)效獎金由辦公室領(lǐng)導掌握使用，主要用于獎勵工作業(yè)績(jì)優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領(lǐng)導交辦的重要工作、做出突出貢獻、獲得上級領(lǐng)導獎勵等原因取得的'績(jì)效獎，分別按照25%、25%、50%的比例對相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進(jìn)行獎勵。
第七條對因沒(méi)有完成部門(mén)指標和重點(diǎn)工作，出現工作差錯或較嚴重違紀事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現象被省局扣發(fā)的績(jì)效獎金，由相關(guān)責任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔。
第八條對考核低于85分或連續三個(gè)月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導向省局提出交流調整意見(jiàn)。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執行。
績(jì)效考核辦法15
為努力實(shí)現快一拍公司的進(jìn)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作樂(lè )觀(guān)性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的.穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì )各部門(mén)負責人爭論打算，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)嘉獎和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)嘉獎指：自己的責任領(lǐng)域內是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所擔當的懲罰。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月依據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不準時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不順手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
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