績(jì)效考核方案精華（15篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案1
根據《通山縣公共衛生和基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法》文件精神，結合我單位實(shí)際，特制訂本方案。
一、指導思想
根據事業(yè)單位工作人員收入分配改革的總體要求，本著(zhù)按勞分配，統籌兼顧的原則和思想，逐步建立科學(xué)合理的績(jì)效工資長(cháng)效機制，促進(jìn)我縣基層醫療衛生事業(yè)的發(fā)展。
二、基本原則
保障和改善基層醫療衛生人員的工資待遇，提高基層醫療衛生人員的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于滿(mǎn)足廣大群眾基本醫療需求，有利于分步推進(jìn)農村衛生事業(yè)發(fā)展。
三、實(shí)施范圍及時(shí)間
按國家規定衛生事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的公共衛生和基層醫療衛生事業(yè)單位正式工作人員，從20xx年6月1日起實(shí)施績(jì)效工資。
四、核定編制數
根據衛生局下發(fā)的《通山縣鄉鎮衛生院人員編制情況統計表》規定，核定單位總編制30人，再按單位實(shí)際情況合理安排和分流人員，根據各科室工作需要定編競聘安排崗位。
五、績(jì)效工資分配
1、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
2、堅持以崗位專(zhuān)業(yè)級別定目標、定任務(wù)，根據工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力、群眾滿(mǎn)意度等定等級、定工資、定績(jì)效。
3、堅持以單位長(cháng)遠發(fā)展管理為目標，以收定支，實(shí)行績(jì)效工資統籌兼顧分配原則，采取院科兩級考核模式。
4、工作整體目標與要求
�。�1）定科室工作量與整體目標。醫院整體分醫療與公共衛生兩塊，工作量醫療組日門(mén)診接診人次不得低于30人，住院收治病人月不得低與52人次，整體目標月醫療服務(wù)收入不得低于2.6萬(wàn)；公共衛生科月接種門(mén)診收入不得低于0.86萬(wàn)，健康檔案工作每月必須按20%進(jìn)度進(jìn)行，整體目標年終檢查評分不得低于86分。
�。�2）服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率指標。門(mén)診病歷與住院病歷合格率達到100%，各種醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)合格率與及時(shí)率達到100%，各科室工作按制度執行率達到100%，醫療事故率0，醫療糾紛率0.1%，群眾舉報率0.5%，群眾滿(mǎn)意度98%。
5、工資、績(jì)效考核發(fā)放辦法。
�。�1）基本工資核發(fā)（即人事檔案工資）基本工資與任務(wù)掛鉤。醫療組、公共衛生科分別由分管副院長(cháng)、科室主任牽頭，把整體任務(wù)按崗位重要性、技術(shù)含量、人員職稱(chēng)、級別高低等綜合因素分解到各科室及個(gè)人，以體現相應職稱(chēng)、相應工資就有相應的任務(wù)、相應的貢獻，人平基層工資為80%，完成了任務(wù)補發(fā)套改20%，任務(wù)沒(méi)完成，則只有基礎工資的80%�；竟べY與考勤掛鉤。假日每月六天，嚴格考勤，缺勤、不按有關(guān)制度規定請假休息的，按月工資天平均數扣減。
�。�2）績(jì)效工資核發(fā)（即人平9600元/年績(jì)效）�？�(jì)效工資生活補貼部分固定按崗位重要性分五個(gè)等級，每個(gè)等級按50元差距拉開(kāi)（即醫300元、250元200元3個(gè)；護200元、150元2個(gè)，藥100元、50元2個(gè)，其他的50元1個(gè)），每月定時(shí)發(fā)放，但與問(wèn)責方案、同事評價(jià)、群眾滿(mǎn)意度打分等掛鉤。違反了制度的，嚴格按方案來(lái)執行、處罰�？�(jì)效工資效益部分與科室工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力掛鉤。全院績(jì)效工資實(shí)行統籌切塊，分醫療組、公共衛生科按人員總數切塊到科室，醫院根據服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率指標對科室進(jìn)行檢查、打分，完成了總任務(wù)，評分達到95分，按切塊的.100%撥。否則總任務(wù)下降1000元，切塊總績(jì)效下降20%；分數下降1分則績(jì)效工資撥款也下降1%，科室總服務(wù)收入超過(guò)了任務(wù)的，再按超過(guò)任務(wù)服務(wù)純收入60%追加績(jì)效到科室。個(gè)人績(jì)效工資效益部分核發(fā)。切塊到科室績(jì)效效益部分，由分管副院長(cháng)、科室主任根據每個(gè)人的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力、完成任務(wù)的情況等全面進(jìn)行考核分配，未完成任務(wù)的個(gè)人，則只有基層工資的80%和績(jì)效工資生活補貼部分。
六、組織保障
為了保證績(jì)效工資考核做到公平公正，醫院成立由院長(cháng)任組長(cháng)，分管副院長(cháng)為副組長(cháng)，科室主任為成員的績(jì)效工資方案實(shí)施領(lǐng)導小組，加強領(lǐng)導，明確任務(wù)，并每月對醫院各科室、各個(gè)的人工作進(jìn)行全面考核、評分，確�？�(jì)效工資考核方案有效實(shí)施。
績(jì)效考核方案2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月
2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)
5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分
90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為
3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假
1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資
2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案3
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料庫、圓網(wǎng)車(chē)間原材料庫）
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表（見(jiàn)附表1）
�。ㄋ模┛�(jì)效考核原則
1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛�(jì)效獎發(fā)放標準
1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績(jì)效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
�。�、考核關(guān)系
由財務(wù)部及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標（生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分）
指標分類(lèi)：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜耍ǹ荚u小組考核，總分100分）
基本能力、協(xié)調能力、執行能力、學(xué)習能力、管理統籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的`考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1、采購部人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
�。�1）采購部每月的績(jì)效考核工資是300元
�。�2）考核總分300分
�。�3）每分為1元，績(jì)效工資將以最后的考核得分為標準
�。�4）績(jì)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績(jì)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績(jì)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績(jì)效考核方案4
一、總則
�。ㄒ唬┠康�'
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設置相應績(jì)效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績(jì)效考核指標一覽表崗位類(lèi)別績(jì)效指標評分標準分值得分行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳接待
服務(wù)入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20總機
服務(wù)接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。五、考核結果應用
本部門(mén)各崗位員工績(jì)效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據，其具體應用如下所示。等級等級定義分值結果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個(gè)等級或升職1級A良80~89分薪酬上調2個(gè)等級
B好70~79分薪酬上調1個(gè)等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的工資
績(jì)效考核方案5
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的.算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
績(jì)效考核方案6
1、目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、職責
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；
�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jì)效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jì)效工資×40%）/月度計劃銷(xiāo)售總額；
�。�5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時(shí)，按1計算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；
�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
�。�9）因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
銷(xiāo)售人員晉級。
晉級標準：
�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師；
�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師；
�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師；
�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師；
降級標準：
�。�1）連續六個(gè)月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率
�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率
�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率
�。�1）符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。
銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的'獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
�。�3）對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%— %的獎勵。
�。�4）年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案7
為進(jìn)一步加強我鎮鄉村兩級隊伍建設，充分調動(dòng)村級醫療衛生工作人員的工作積極性，提高村級醫療衛生機構的服務(wù)質(zhì)量和效率，確保鄉村居民享受方便、實(shí)惠的基本醫療服務(wù)，制定本辦法。
一、 工作目標
通過(guò)對鄉村兩級醫療機構進(jìn)行績(jì)效考核，促進(jìn)鄉村兩級醫療衛生機構認真履行基本醫療和公共衛生服務(wù)職能，規范服務(wù)行為，轉變服務(wù)模式，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，逐步深化人事分配制度改革，建立起優(yōu)勞優(yōu)得的有效激勵機制，充分調動(dòng)鄉村兩級人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)基本公共衛生服務(wù)逐步均等化，進(jìn)一步提高城鎮居民的健康水平。
二、 考核原則
(一)堅持突出公益性
以基本公共衛生服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)鄉村兩級醫療機構全面履行職責，體現基層醫療機構的公益性和社會(huì )效益。
(二)堅持公開(kāi)、公平、公正
公開(kāi)考核程序、內容、標準，考核過(guò)程堅持實(shí)事求是，考核結果客觀(guān)反映村級醫療機構的真實(shí)情況。
(三)堅持定期考核與不定期督查相結合，建立對機構和人員的雙考核體系，考核結果將作為鄉村兩級醫療機構的財政補助、工作人員待遇的重要依據。
三、考核依據及對象
考核以《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx年版)》、《甘肅省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核辦法(試行)》隴城中心衛生院《關(guān)于印發(fā)隴城鄉村兩級績(jì)效考核實(shí)施方案(試行)的通知》為依據;現場(chǎng)重點(diǎn)考核各村衛生室基本醫療、基本公共衛生服務(wù)、國家基本藥物制度情況，衛生院包村大夫及全鎮22所村衛生室。
四、 考核內容
主要考核參與國家基本公共衛生和重大公共衛生服務(wù)項目情況;村衛生室設置、規范化基本條件、規章制度、藥品供應及合理使用、醫療文書(shū)、急救知識等。
五、考核辦法
考核采取現場(chǎng)考察、查閱資料、聽(tīng)取匯報、問(wèn)卷調查等方法�？己斯ぷ饔晌以恨k公室和公共衛生科抽調專(zhuān)職人員組成考評小組進(jìn)行考核，將公共衛生服務(wù)、基本醫療服務(wù)與滿(mǎn)意度調查納入考核范疇并制定考評細則。
六、 考核結果應用
考核結果將作為村級醫療機構的財政補助、工作人員待遇的重要依據;村醫應得補助=財政補助總金額÷考評總得分×考評得分。
七、 保障措施
(一)提高認識，加強領(lǐng)導�？荚u小組成員要提高認識，切實(shí)加強領(lǐng)導，把績(jì)效考核作為深化醫藥衛生體制改革重要措施抓緊抓好，嚴肅考核紀律，嚴禁編造，篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。
(二)加強宣傳，接受監督。對于考核不合格的`村衛生室，要扣減相應的補助資金并追究相關(guān)法人的責任，情節嚴重的取消其提供服務(wù)的資格，對違法違紀的機構和個(gè)人，要按照有關(guān)法律、法規嚴肅處理�？己私Y果進(jìn)行公布，充分聽(tīng)取社會(huì )意見(jiàn)，自覺(jué)接受社會(huì )和群眾的監督。
績(jì)效考核方案8
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀(guān)合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動(dòng)全員創(chuàng )新意識。制定適應本車(chē)間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時(shí)間，修復后持續工作時(shí)間。為日記分標準持續工作時(shí)間/修理時(shí)間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態(tài)度積極認真如無(wú)故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
�。�3）維修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應立即與班長(cháng)聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀(guān)察一段時(shí)間（10個(gè)產(chǎn)品以上）確無(wú)問(wèn)題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無(wú)故不執行扣1分）
�。�4）工作完成將維修現場(chǎng)清理干凈，工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無(wú)故不執行扣0.5分）
�。�5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
�。�6）以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：
�。�1）機臺所有零部件有無(wú)缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的及時(shí)處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏時(shí)間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點(diǎn)檢二次，觀(guān)察設備運行情況，存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給班長(cháng)，并為維修作好配件和準備工作。（無(wú)故不執行扣0.5分）
二、質(zhì)量20分
1、對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現還有質(zhì)量問(wèn)題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題；
�。�1）重量不穩。
�。�2）制品外觀(guān)及合模線(xiàn)達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
�。�4）30點(diǎn)調節達不到抗壓。
�。�5）模具損傷而不能查明原因。（如無(wú)特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時(shí)排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉，減少停機時(shí)間。（根據工作聯(lián)系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無(wú)特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說(shuō)明。（不明原因調節發(fā)現不及時(shí)扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時(shí)率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時(shí)次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分。（所負責機臺的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據）
四、業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專(zhuān)業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應知應會(huì )、技術(shù)基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實(shí)際工作相結合。
2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
工作中對車(chē)間制定的各項操作規程及規范的'執行和遵循程度。（由班組負責人進(jìn)行考核及評判）
五、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項
1、結合本車(chē)間實(shí)際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
2、對工藝參數進(jìn)行合理有效設置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑�(shí)質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng )造一定價(jià)值。（以上按公司有關(guān)規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績(jì)效考核過(guò)程中，被考核者有權利通過(guò)績(jì)效溝通了解自己的績(jì)效考核依據和考核結果，并可就考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，與車(chē)間負責人/班組考核者進(jìn)行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績(jì)效和工作效率。
七、車(chē)間機修工績(jì)效考核大綱
車(chē)間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績(jì)效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實(shí)反映每日工作量，并由當日代班長(cháng)或操作工簽字證明，明確維修時(shí)間，避免出現拖時(shí)間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個(gè)設備修理時(shí)間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時(shí)間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產(chǎn)時(shí)間成正比。
6、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）按具體績(jì)效加分。
績(jì)效考核方案9
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章 績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的` 5 ～10 日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表
評估等級
考核得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
公共銷(xiāo)售績(jì)效提成＝公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jì)效提成＋公共績(jì)效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
績(jì)效考核方案10
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)x100%；
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%；3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%；3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%；
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)x短缺天數在部門(mén)獎金中扣除；
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%；
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的.5%；
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和x缺貨門(mén)店數x6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
采購管理處在運營(yíng)系統活動(dòng)中的最初環(huán)節，也是運營(yíng)系統活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷(xiāo)售額的50%~80%，在市場(chǎng)競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來(lái)越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時(shí)，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著(zhù)不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績(jì)效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？
首先，從其對運營(yíng)活動(dòng)的貢獻來(lái)看，其貢獻主要體現在兩個(gè)方面：
1、通過(guò)供應商考核、采購議價(jià)活動(dòng)，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來(lái)料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過(guò)采購活動(dòng)，對運營(yíng)系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以?xún)?yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節，為生產(chǎn)環(huán)節保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。
其次，從其崗位的工作職責來(lái)看，其工作職責主要體現在以下方面：
1、采購議價(jià)活動(dòng)和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價(jià)廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長(cháng)付款周期，減少公司的流動(dòng)資金的占用，提高流動(dòng)資金的利用率；
3、采購物料進(jìn)倉時(shí)間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準時(shí)供應；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時(shí)處理，對來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準時(shí)，從物料供應方面保證新項目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來(lái)看，其主要工作缺失體現在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準時(shí)入倉，直接影響生產(chǎn)上線(xiàn)，PC不得不調整生產(chǎn)計劃，影響客戶(hù)交期；
3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時(shí)；
4、異常物料未能及時(shí)處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最后，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設計決定了績(jì)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關(guān)鍵效益指標）
指標定義：通過(guò)議價(jià)降低采購單價(jià)，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動(dòng)中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現；
計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）x議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作
記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價(jià)差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營(yíng)目標中會(huì )有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會(huì )產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價(jià)，其中也包含一些costdown項目。
若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來(lái)修訂，根據企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場(chǎng)訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場(chǎng)預測、產(chǎn)品變化以及采購市場(chǎng)的變化應對不及時(shí)。所以在日常操作中，必須根據實(shí)際的情況，根據市場(chǎng)變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時(shí)調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價(jià)格管理渠道，減少異常采購以及異常報價(jià)損失；
b、戰略采購活動(dòng)不予計算其崗位或部門(mén)的costdown金額；
c、賣(mài)方市場(chǎng)物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其采購類(lèi)別加權計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時(shí)與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）x議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，其數據采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區分于市場(chǎng)原因導致的異常采購；
目標設定：此類(lèi)指標可作缺失項，出現為零分，未出現不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長(cháng)采購貨款的支付周期，提高公司的流動(dòng)資金利用率；
計算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標準付款周期）x采購金額）x利息率）/采購總金額；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實(shí)際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實(shí)際采購金額；
目標設定：根據不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據實(shí)際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統。
4、IQC批次合格率，指標定義：反應采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來(lái)定，最好設定各類(lèi)的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類(lèi)物料的品質(zhì)管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達成率，指標定義：反映采購物料的準時(shí)交付狀況；
計算公式：當期準時(shí)交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數處理會(huì )有一定的周期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規定的各類(lèi)物料的交付周期直接在系統設定，但在實(shí)際操作中，客戶(hù)在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶(hù)原因導致訂單調整，此時(shí)，需根據客戶(hù)確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時(shí)率，指標定義：反映采購人員對各類(lèi)異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數據采集：由倉庫統計其數據；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無(wú)缺失為滿(mǎn)分，未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數據采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無(wú)新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料打樣的周期。
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績(jì)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利于調動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2.堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作業(yè)績(jì)考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎勵性績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4．堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當拉開(kāi)檔次，適當向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jì)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內容及分值
1.教師績(jì)效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jì)50分。
2.非教學(xué)人員績(jì)效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績(jì)效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥?jì)效工資（即教職工績(jì)效工資的30%部分）。
五、獎勵性績(jì)效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=年級學(xué)期績(jì)效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
1.教師獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2．計分辦法
教學(xué)人員績(jì)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jì)得分。非教學(xué)人員績(jì)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績(jì)得分。
3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績(jì)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門(mén)應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績(jì)效工資考核內容
——教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會(huì )每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現場(chǎng)內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監考時(shí)看書(shū)、看報、帶小孩、玩手機等；
收卷時(shí)出現反放、倒序的，每發(fā)現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學(xué)校組織的公開(kāi)課，按規定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1.教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時(shí)）×4/全校專(zhuān)任教師數。
2．教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數×4。
3．計分辦法
�。�1）在績(jì)效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標準基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒(méi)上的課時(shí)數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W(xué)常規10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1.教學(xué)常規(10分)
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查，發(fā)現一次扣1分；
如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )認定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3.學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分，K=50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車(chē)輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會(huì )及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職
工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或對口專(zhuān)業(yè)培訓、考試和職稱(chēng)培訓的請假以及學(xué)校規定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛�(jì)（20分）-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1.考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jì)5分。
(1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據各崗位的工作強度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學(xué)人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無(wú)效。
(3)計分辦法：非教學(xué)人員績(jì)得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jì)考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
績(jì)效考核方案11
更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。
6.美容師以本人的.實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績(jì)效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
績(jì)效考核方案12
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現xxxx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在xxxx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司xxxx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合x(chóng)xxx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將xxxx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)xxxx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的`目標。在以xxxx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂xxxx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
績(jì)效考核方案13
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續進(jìn)展的動(dòng)力，到達企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮勉向上的工作氣氛。
二、績(jì)效考核的原則
1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核接受每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核接受百分制的方法。
4、靈敏性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人支配的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒(méi)到達60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)〔定量〕考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工〔不含促銷(xiāo)員、導購員〕。
3、新到職員工從次月參與業(yè)績(jì)考核，中途離職〔自動(dòng)離職或被辭退〕工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者根據所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元，其浮開(kāi)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開(kāi)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開(kāi)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開(kāi)工資為200元即20xx元×10%=200元〕
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為根據定量考核。依據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承當的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議〔因不行控等因素影響指標達成〕，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )商量 后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的`GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎〔另報〕，如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與嘉獎。
5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰
6、嘉獎：
綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動(dòng)權重額的10% 嘉獎舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率 A、生鮮部某組的A＝105%
浮開(kāi)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元、
B、其他人員的嘉獎?dòng)嬎惴椒ㄍ稀?/p>
7、懲罰:
綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。懲罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮開(kāi)工資部分
懲罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮開(kāi)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元
B、其他人員的懲罰計算方法同上
績(jì)效考核方案14
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的.工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案15
為了進(jìn)一步深化基層醫藥衛生體制改革，完善我院績(jì)效工資考核分配機制，充分調動(dòng)醫務(wù)人員的工作積極性，根據《武威市涼州區人民政府關(guān)于印發(fā)<涼州區深化醫藥衛生體制改革實(shí)施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會(huì )聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法〉的批復》武人社發(fā)124號、《涼州區衛生局關(guān)于貫徹落實(shí)<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法〉的指導意見(jiàn)》（涼衛發(fā)119號）文件精神，制定本分配方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立我院按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，同時(shí)要按照不同崗位所承擔的職責、任務(wù)、風(fēng)險、社會(huì )效益等情況確定崗位分配系數”的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向“公共衛生服務(wù)專(zhuān)干和臨床一線(xiàn)傾斜，向優(yōu)秀衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人適當傾斜，向兼職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才適當傾斜”的主導思想，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建康和可持續快速發(fā)展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬、績(jì)效掛鉤”的原則。
4.堅持“公開(kāi)、公平、公正”的.原則。
5.堅持科學(xué)制定考核指標，以工作數量和質(zhì)量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長(cháng)與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應的原則。
三、績(jì)效工資分配實(shí)施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績(jì)效工資構成
本院建立績(jì)效工資后，工資結構主要由基本工資和績(jì)效工資構成。
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分�？�(jì)效工資包括在編工作人員現享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價(jià)補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績(jì)效工資加上原國家規定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績(jì)效工資總量。
五、績(jì)效工資考核分配
�。ㄒ唬�、考核項目
績(jì)效工資執行考核發(fā)放原則�？�(jì)效工資中的基礎性績(jì)效工資主要體現我區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等，設生活補貼和崗位津貼兩個(gè)項目；獎勵性績(jì)效工資主要體現工作人員的工作實(shí)績(jì)和做出的貢獻。主要考核服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫德醫風(fēng)、收支結余等任務(wù)完成情況。
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放，考核內容以每月各項重點(diǎn)工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績(jì)效工資必須全部考核發(fā)放給職工個(gè)人，不得挪作他用。
�。ǘ�、考核方法
1、崗位分類(lèi)。根據我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費等）五個(gè)考核單元。
2、崗位考核內容。醫院考核領(lǐng)導小組對每個(gè)考核單元服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫德醫風(fēng)、收支結余等指標核定任務(wù)，實(shí)行百分制考核。核定任務(wù)時(shí)要保證公共衛生與醫療工作量的增長(cháng)。醫療收入與績(jì)效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績(jì)效考核輔助指標參考應用。
�、俜⻊�(wù)數量：主要考核公共衛生工作量、門(mén)診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛生相關(guān)資料、醫療文書(shū)（包括門(mén)診病歷、門(mén)診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等。
�、鄯⻊�(wù)行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、技術(shù)操作程度、醫療行為的規范、公共衛生工作的開(kāi)展與基本藥物制度的執行情況等。
�、茚t德醫風(fēng)：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協(xié)作及各項便民惠民措施的落實(shí)情況等。
�、菔罩ЫY余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價(jià)計分。
�。ㄈ�、崗位系數
1.臨床（門(mén)診）崗位系數：1.2
2.公共衛生崗位系數：1.0
3.護理崗位系數：1.0
4.醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位系數：0.95
5.行政后勤（收費）崗位系數：0.85
6.管理崗位系數：1.3
7.中級職稱(chēng)在本崗位系數上加0.09
8.初級師（高級工）職稱(chēng)在本崗位系數上加0.06
9.無(wú)執業(yè)資格人員崗位系數減少0.08
10.院務(wù)會(huì )成員加崗位系數0.1
11.兼職人員加崗位系數0.08（原則上只累加1次）
設置崗位系數是按就高不就低的原則確定。
�。ㄋ模�、考核結果確定
1.工作人員考核得分系數根據考核領(lǐng)導小組對工作人員的考核結果確定，個(gè)人考核得分系數=考核得分/100×崗位系數。
2.考核周期內出現下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數的50%確定崗位系數。
�。�1）違反相關(guān)政策和法律法規，被上級部門(mén)通報處罰的；
�。�2）收受紅包，回扣等經(jīng)調查核實(shí)的；
�。�3）私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)檢查實(shí)的：
�。�4）違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；
�。�5）因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫療糾紛給單位造成損害的；
�。�6）遇到重大事件不及時(shí)逐級報告，造成不良后果的；
�。�7）私自收取現金不及時(shí)入賬的；
�。�8）以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實(shí)的；
�。�9）對損害本單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過(guò)以上處分的。
�。�10）不服從院領(lǐng)導及科室負責人工作安排的。
�。�11）不履行崗位職責、不按時(shí)完成指令性工作的。
�。ㄎ澹�、發(fā)放辦法
�。�1）、職工基礎性績(jì)效工資發(fā)放辦法
職工基礎性績(jì)效工資實(shí)行統一標準，由區工資統發(fā)中心按月發(fā)放。
�。�2）、職工獎勵性績(jì)效工資發(fā)放辦法
職工獎勵性績(jì)效工資每月根據《謝河鎮衛生院各崗位績(jì)效考核標準》考核，半年匯總發(fā)放。
職工個(gè)人獎勵性績(jì)效工資＝半年獎勵性績(jì)效工資÷職工個(gè)人當月考核得分系數之和×職工個(gè)人當月考核得分系數
職工個(gè)人當月考核得分系數＝當月考核得分/100×崗位系數
值班費從全院獎勵性績(jì)效工資中先行提取發(fā)放。每個(gè)值班班次每次10元。
�。�3）、病假、事假、曠工扣留的績(jì)效工資發(fā)放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績(jì)效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績(jì)效考核小組
組長(cháng)：xxx
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮衛生院各崗位績(jì)效考核標準》集中進(jìn)行考核，并將考核結果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績(jì)效工資發(fā)放花名冊。
七、有關(guān)規定
�。ㄒ唬�、曠工
工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類(lèi)推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿(mǎn)無(wú)正當理由逾期不歸連續超過(guò)15個(gè)工作日或一年內累計超過(guò)30個(gè)工作日的干部職工，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員暫行規定》予以辭退。
�。ǘ�、事假
因私事或其他個(gè)人原因請的假為事假。請事假必須有正當、合理理由并說(shuō)明去向。連續事假超過(guò)3天，須經(jīng)衛生局批準。
當月事假在3天以?xún)鹊�，在以后休息中扣除事假天數后，不影響獎勵性�?jì)效工資。
4－14天事假，不享受當月獎勵性績(jì)效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過(guò)規定時(shí)限領(lǐng)取不到當月或當年獎勵性績(jì)效工資而繼續請事假的，原則上不予批準。未準假而不上班的按曠工對待。
�。ㄈ�、病假
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，為其批準病假。職工請病假的，須有二級以上醫療機構鑒定材料。連續病假超過(guò)3天，須經(jīng)衛生局批準。
病假期間獎勵性績(jì)效工資的執行標準：
當月病假在3天以?xún)鹊�，在以后休息中扣除病假天數后，不影響獎勵性�?jì)效工資。
當月病假在4－9天的，工作年限不滿(mǎn)10年的，享受當月50%；滿(mǎn)10年或以上的享受當月100%。
10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼。
半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續病假超過(guò)6個(gè)月的，工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿(mǎn)20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。
�。ㄋ模�、進(jìn)修
非工作急需本人主動(dòng)申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受績(jì)效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
�。ㄎ澹�、產(chǎn)假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績(jì)效工資，包括期間正常休息和法定節假日。
產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績(jì)效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節假日。享受獎勵性績(jì)效工資。
�。�、因工作需要，經(jīng)批準臨時(shí)抽調到上級部門(mén)工作的人員，其個(gè)人基本工資和基礎性績(jì)效工資由原單位發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資及福利待遇由原單位依據用人單位的考核結果核發(fā)。
�。ㄆ撸�、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規定執行。
�。ò耍�、見(jiàn)習期工作人員不參與績(jì)效考核，上述規定中獎勵性績(jì)效工資扣除按全工資比例的11.4％執行。
�。ň牛�、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會(huì )研究后可調整崗位，崗位系數隨之變動(dòng)；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規定為其辦理待崗。
�。ㄊ�、因行業(yè)特點(diǎn)每月休息日為6天，少于6天休息者，在績(jì)效工資考核發(fā)放時(shí)予以日工資標準補償。
�。ㄊ唬�、對連續性的�。ㄊ拢┘�3天以上者，期間的法定節假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發(fā)工資在當月獎勵性績(jì)效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績(jì)效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績(jì)效工資中不夠扣的，批撥工資時(shí)在工資中直接扣除。
�。ㄊ�、一年內出現兩次考核成績(jì)低于60分者，年度考核直接確定為不合格。
�。ㄊ�、其他違反《謝河鎮衛生院強化內部管理從嚴治院實(shí)施細則》者的處罰在績(jì)效考核中執行。
院務(wù)會(huì )要不斷完善考核內容，創(chuàng )新考核機制，規范考核程序，提高績(jì)效考核的科學(xué)性、合理性、嚴肅性，充分發(fā)揮績(jì)效考核的"激勵作用，進(jìn)一步調動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)我鎮衛生事業(yè)又好又快發(fā)展。
本方案從20xx年1月1日起執行，由衛生院負責解釋。
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